Programy Dobrowolnych Odejść - co to takiego?

Obecna sytuacja ekonomiczna, zarówno w skali krajowej, jak i w szerszej perspektywie oraz prognozy dotyczące spowolnienia gospodarczego o globalnym charakterze nie sprzyjają rozwojowi firm i wiążącemu się z nim wzrostowi zatrudnienia. Jest wręcz odwrotnie – część przedsiębiorstw jest zmuszona do redukcji etatów, aby przetrwać. Zwolnienia odbywają się na podstawie przepisów prawa pracy lub regulacji dotyczących tzw. zwolnień grupowych. Są także pracodawcy, którzy sięgają po inne rozwiązania – do takowych należą programy dobrowolnych odejść. Czy mogą one stanowić alternatywę dla standardowych procedur? Więcej informacji w tym zakresie poniżej w artykule.

Programy dobrowolnych odejść – co to takiego?

Programy dobrowolnych odejść (p.d.o.) to wypracowane w danej jednostce organizacyjnej lub grupie podmiotów mających wspólny zarząd systemy redukcji etatów, które zakładają ponadstandardowe korzyści dla tych pracowników, którzy podejmą decyzję o rozwiązaniu stosunku pracy z własnej woli. 

Jednocześnie w ramach p.d.o. konieczne jest przestrzeganie wszelkich norm prawnych dotyczących rozwiązywania umów o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Co więcej – pracodawcy, tworząc takie programy, powinni wskazać wymierne korzyści wynikające z tego, że pracownicy sami zrezygnują z zatrudnienia.

Warto w tym miejscu dodać, że p.d.o. to raczej domena bardziej majętnych firm, ponieważ propozycja dobrowolnej redukcji etatów wiąże się wprost z dodatkowymi korzyściami, które zazwyczaj nie są przewidziane przy stosowaniu ustawowych rozwiązań.

Odnosząc się do próby zdefiniowania p.d.o., zasadne będzie przytoczenie oceny Sądu Najwyższego (SN) zawartej w wyroku z 22 października 2019 roku (I PK 141/18). W uzasadnieniu do wspomnianego wyroku sędziowie SN stwierdzili, że p.d.o. funkcjonują w praktyce u różnych pracodawców w zróżnicowanym wymiarze prawnym, np. jako część pakietów socjalnych, przedmiot porozumień zbiorowych albo jednostronne deklaracje pracodawcy. Polegają one na tym, że pracodawca, który zamierza dokonać redukcji załogi, wprowadza w tym celu określone zachęty, przede wszystkim finansowe (np. odprawy pieniężne wyższe niż przewidziane w art. 8 Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników), które mają skłonić pracowników do występowania z wnioskami o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron.

„Dobrowolność odejścia polega na tym, że decyzja o wystąpieniu z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę jest pozostawiona pracownikowi. Programy dobrowolnych odejść pełnią w praktyce różne funkcje” – uznał skład orzekający.

Regulamin p.d.o. tworzy pracodawca, przy czym może przy jego opracowywaniu konsultować się ze związkami zawodowymi i przedstawicielami pracowników – działania te mają fakultatywny charakter.

W tym miejscu trzeba podkreślić, że p.d.o. mogą także przyjąć formę porozumienia między pracodawcą i zakładowymi związkami zawodowymi. Jest to szczególnie zasadne w przypadku dużych firm, w których organizacje związkowe mają silną pozycję i mogą korzystać ze swych uprawnień określonych w przepisach prawa pracy. 

Korzyści wynikające ze stosowania p.d.o. oraz ujemne strony programów

Korzyści wynikające ze wdrożenia p.d.o. są oczywiste – firma dzięki zachętom dla pracowników, którzy zdecydują się zrezygnować z zatrudnienia, może przeprowadzić restrukturyzację w miarę bezbolesny sposób. Przedsiębiorcy mogą równocześnie zrezygnować z dość uciążliwych procedur określonych w Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (ustawa o zwolnieniach grupowych), pod warunkiem jednak, że zaproponują osobom odchodzącym z pracy korzystniejszą ofertę, niż wynika to z przepisów prawa pracy.

Przykład 1.

Firma stworzyła p.d.o. z pracy. Funkcjonowanie programu jest niezbędne z uwagi na konieczność restrukturyzacji zatrudnienia, co z kolei wynika ze spadku zapotrzebowania na usługi świadczone przez przedsiębiorstwo. Jednym z elementów p.d.o. są odprawy dla pracowników w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia dla osób ze stażem zakładowym krótszym niż 2 lata oraz odpowiadające równowartości 5-miesięcznej płacy w odniesieniu do pracowników ze stażem przekraczającym 2 lata pracy. Są to zatem warunki korzystniejsze niż w ustawie o zwolnieniach grupowych. W postanowieniach p.d.o. uwzględniono także dodatkowe nagrody pieniężne dla zainteresowanych.

Elementy motywacyjne mają z reguły finansowy charakter, istnieją jednak również zachęty innego rodzaju, np. nagrody rzeczowe, sfinansowanie kursów oraz szkoleń itp. Często p.d.o. łączą w sobie oferty wyższych odpraw oraz innych bonusów.

Przykład 2.

Przedsiębiorstwo musiało zrezygnować, w związku z sytuacją międzynarodową, z wielu intratnych kontraktów. W firmie opracowano p.d.o., który przewiduje – oprócz należności pieniężnych – finansowanie kursów językowych oraz szkoleń mających na celu podniesienie kwalifikacji zawodowych. Pracodawca nie wyklucza jednocześnie ponownego zatrudnienia pracowników w razie zmiany koniunktury gospodarczej lub uzyskania przez nich dodatkowych umiejętności. 

Podstawową wadą p.d.o. jest natomiast wysoki koszt tego rozwiązania. Zarówno wypłata wyższych odpraw, dodatkowe nagrody pieniężne, jak i sfinansowanie kursów czy szkoleń stanowi znaczne obciążenie finansowe budżetu firmy. Z tego powodu na stosowanie p.d.o. mogą sobie pozwolić podmioty posiadające określone rezerwy kapitałowe. Ponadto, jeżeli p.d.o. będzie adresowany do wszystkich pracowników firmy lub danej jednostki organizacyjnej funkcjonującej w ramach większego podmiotu, istnieje ryzyko, że struktura kadrowa ulegnie niepożądanym zmianom (np. z p.d.o. skorzystają wszyscy lub większość pracowników danego działu). Aby uniknąć takiego scenariusza, pracodawca powinien wskazać konkretne grupy pracowników, do których jest adresowany program. W takim przypadku może pojawić się kwestia ewentualnej dyskryminacji – zagadnienie to było rozpatrywane przez SN.

Pracownik, który skorzystał z p.d.o., może skorzystać z uprawnień przysługujących osobie bezrobotnej – w cytowanym wyżej uzasadnieniu SN wyjaśnił, że zwolnienia w ramach p.d.o. są niewątpliwie dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników. To pracodawca dąży w ten sposób do redukcji zatrudnienia, realizując swoje zamiary (plany) w zakresie kształtowania stanu i struktury zatrudnienia. Również w innych wyrokach potwierdzono, że skorzystanie przez pracownika z p.d.o. nie wyklucza ustalenia, że do rozwiązania stosunku pracy faktycznie doszło z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Programy Dobrowolnych Odejść – podsumowanie

Programy dobrowolnych odejść stanowią z pewnością alternatywę wobec tradycyjnego trybu redukcji stanu zatrudnienia na podstawie przepisów o zwolnieniach grupowych, przy czym należy stwierdzić, że są to projekty zakładowe, nieposiadające umocowania ustawowego. Kluczową ideą tych programów jest zasada dobrowolności – pracownik ma możliwość wyboru. W orzecznictwie SN omawiane programy są traktowane jako legalne procedury zmierzające do zmniejszenia liczebności zatrudnionych.