Poradnik Pracownika

Jednakowa praca i praca o jednakowej wartości – zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania

Wśród przepisów, które mają zapobiegać nierównemu traktowaniu w zatrudnieniu, istotne znaczenie mają unormowania dotyczące wynagradzania. Czym jest zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania?

Zasada godziwego wynagrodzenia za pracę

Zgodnie z art. 13 Kodeksu pracy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Chodzi tu o wynagrodzenie pozwalające na godne życie pracownika oraz jego rodziny, stosownie do możliwości danego społeczeństwa.

Wzorzec godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych powinien uwzględniać między innymi takie czynniki, jak: siatka wynagrodzeń obowiązująca w zakładzie pracy; średni poziomu wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter świadczonej pracy w danej branży; wykształcenie; zakres obowiązków; odpowiedzialność materialną oraz dyspozycyjność (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 23 stycznia 2014 roku, I UK 302/13).

Dookreślenie koncepcji godziwego wynagrodzenia znajdujemy w art. 4 Europejskiej Karty Społecznej z dnia 18 października 1961 roku, w którym do instrumentów służących zapewnieniu skutecznego wykonywania prawa do sprawiedliwego wynagrodzenia zaliczono:

  • prawo pracowników do takiego wynagrodzenia, które zapewni im i ich rodzinom godziwy poziom życia;
  • prawo pracowników do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem wyjątków w przypadkach szczególnych;
  • prawo pracowników, mężczyzn i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości;
  • prawo wszystkich pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie zwolnienia z pracy;
  • dokonywanie potrąceń z wynagrodzeń tylko na warunkach i w zakresie przewidzianym w ustawodawstwie krajowym lub ustalonym w układach zbiorowych pracy lub w orzeczeniach arbitrażowych.

Zasada równego traktowania w zakresie wynagradzania

Jednym z przepisów służących realizacji zasady godziwego wynagradzania, a także zasady zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu i – będącej jej pozytywnym sformułowaniem – zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jest art. 183c kp dotyczący równego traktowania w zakresie wynagradzania.

W myśl tego przepisu pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Przez wynagrodzenie należy rozumieć wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Dla prawidłowego stosowania tego unormowania konieczne jest właściwe rozumienie pojęć:

  • jednakowej pracy
  • i pracy o jednakowej wartości.

Zasada zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu została sformułowana w art. 113 kp, w brzmieniu: Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Zasadę równego traktowania w zatrudnieniu zapisano w art. 183a § 1 kp: Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

O dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie (wyraźnie) odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 7 kwietnia 2011 roku, I PK 232/10).

Jednakowa praca 

Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także – ilości i jakości.

Najprostszym, jaki się może nasuwać, sposobem sprawdzenia, czy mamy do czynienia z jednakowymi pracami, jest ustalenie, czy prace te wykonywane są na tych samych stanowiskach. Rzeczywiście, stanowisko pracy może stanowić kryterium porównawcze w ramach ustalania, czy mamy do czynienia z jednakową pracą, ale nie jest to kryterium  wyłączne i wystarczające. Prace tożsame pod względem rodzaju i kwalifikacji wymaganych do ich wykonywania na tych samych stanowiskach pracy funkcjonujących u danego pracodawcy mogą różnić się co do ilości i jakości, a wówczas nie są pracami jednakowymi w rozumieniu art. 183c kp. Ilość i jakość świadczonej pracy są bowiem, w świetle art. 78 § 1 kp, podstawowymi kryteriami oceny pracy dla potrzeb ustalania wysokości wynagrodzenia i stanowią one dopuszczalne przesłanki różnicowania wynagrodzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 7 marca 2012 roku, II PK 161/11).

Przykład 1.

Pani Katarzyna i pan Adam pracują na stanowiskach ds. sprzedaży. Mają takie same obowiązki polegające na oferowaniu klientom produktów firmy-pracodawcy i zawieraniu umów sprzedaży. Pracodawca ustalił wynagrodzenie zasadnicze obu pracowników w tej samej kwocie. Drugim składnikiem wynagrodzenia jest premia prowizyjna wypłacana obojgu pracownikom na tych samych zasadach, w wysokości określonego procenta od kwoty sprzedaży. W opisanych warunkach pracodawca ukształtował wynagrodzenie pani Katarzyny i pana Adama zgodnie z zasadą równego traktowania w zakresie wynagradzania. 

Praca o jednakowej wartości

Jak stanowi art. 183c § 3 kp, pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Stosując przywołany przepis, należy brać pod uwagę kwalifikacje potrzebne do wykonywania konkretnej pracy. Również doświadczenie musi pozostawać w związku ze świadczoną pracą. Elementem, który należy uwzględnić, jest też odpowiedzialność (rodzaj i skala ewentualnych negatywnych konsekwencji, jakie mogą spotkać pracownika w razie niewłaściwego wykonywania obowiązków). Trzeba też brać pod uwagę wysiłek fizyczny i psychiczny związany z wykonywaniem pracy. Kryteria te powinny być analizowane łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 18 września 2008 roku, II PK 27/08).

Przykład 2.

Pani Sylwia pracuje na stanowisku głównego specjalisty w Dziale Administracji, a pani Aneta – na stanowisku głównego specjalisty w Dziale Księgowości. Pani Sylwia zażądała od pracodawcy podwyżki wynagrodzenia, uzasadniając to faktem, że pani Aneta, zatrudniona tak jak ona na stanowisku głównego specjalisty, zarabia więcej. Pani Sylwia stwierdziła, że wykonuje pracę o takiej samej wartości jak praca pani Anety – skoro obie są głównymi specjalistami, chociaż o innym zakresie obowiązków. Pracodawca, odnosząc się do żądania pani Sylwii, stwierdził, że sama nazwa zajmowanego stanowiska pracy „główny specjalista” nie przesądza, że pracownice świadczą pracę o jednakowej wartości. Decydują natomiast o tym rozpatrywane łącznie kryteria wymienione w art. 183c § 3 kp, a po ich zastosowaniu pracodawca uznaje, że różnica wynagrodzeń pracownic jest uzasadniona, zważywszy na większe doświadczenie zawodowe pani Anety i większą odpowiedzialność związaną z pracą na zajmowanym przez nią stanowisku. 

Prawidłowe stosowanie zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagradzania wymaga od pracodawcy każdorazowo pogłębionej, wielokryterialnej analizy zakresu i warunków wykonywania obowiązków pracowniczych, w celu ustalenia, czy w konkretnym przypadku mamy rzeczywiście do czynienia z pracą jednakową lub pracą o jednakowej wartości.

Strzałka