Ochrona trwałości zatrudnienia w okresie tymczasowego aresztowania

Tymczasowe aresztowanie pracownika jest zdarzeniem, które w istotny sposób wpływa na możliwość kontynuowania zatrudnienia. Po upływie ustalonego prawem terminu umowa o pracę wygasa. Może się jednak okazać, że pracownika zatrzymano omyłkowo albo postępowanie karne umorzono. W takiej sytuacji należy zastosować określone zapisy prawa pracy. Jest ponadto możliwe, że w toku postępowania sądowego pracownik został uniewinniony – jak postąpić w takiej sytuacji? Czy pracownika obowiązuje ochrona trwałości zatrudnienia? Wyjaśnienia odnoszące się do tych kwestii ujęto w poniższym artykule. 

Ochrona trwałości zatrudnienia podczas tymczasowego aresztowania – podstawa prawna

Przepisy dotyczące ochrony trwałości zatrudnienia w czasie tymczasowego aresztowania pracownika oraz zakresu czasowego tej ochrony, a także przewidzianych prawem skutków upływu okresu ochronnego są zawarte w Ustawie z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy, zwanej dalej kp. Odpowiednią regulacją w tym zakresie jest art. 66 kp. 

Okres ochronny wynosi zatem 3 miesiące – po upływie trzymiesięcznej nieobecności pracownika w pracy spowodowanej tymczasowym aresztowaniem umowa o pracę wygasa z mocy prawa. Wyjątkiem w tym przypadku jest fakt wcześniejszego jej rozwiązania przez pracodawcę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w okolicznościach wskazanych w art. 52 § 1 kp.

Kolejną kwestią, jaką trzeba rozstrzygnąć, jest sprawa liczenia okresu tymczasowego aresztowania pracownika. Kodeks pracy nie zawiera wytycznych dotyczących tej procedury, należy zatem sięgnąć do innych unormowań. Właściwym aktem prawnym będzie tutaj Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 roku – Kodeks postępowania karnego, zwana dalej kpk. 

Charakter prawny nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem

Nieobecność w pracy z powodu tymczasowego aresztowania jest uznawana za nieobecność usprawiedliwioną, do której ma zastosowanie art. 41 kp.

W odniesieniu do nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem mieści się ona w użytym w art. 41 kp pojęciu „czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy”.

Jednocześnie wspomniany przepis odsyła do postanowień art. 53 § 1 pkt 2 kp.

Pracodawca może zatem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z pracownikiem tymczasowo aresztowanym nie wcześniej niż po upływie miesiąca absencji spowodowanej zatrzymaniem w areszcie. Należy jednocześnie pamiętać, że w razie nieskorzystania z tego trybu umowa o pracę wygaśnie w terminie przewidzianym w art. 66 § 1 kp, czyli z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania. 

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż chorobowe – trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 pkt 2 kp).

Ponowne zatrudnienie pracownika, którego stosunek pracy ustał wskutek wygaśnięcia z powodu tymczasowego aresztowania

Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika – wynika z art. 66 § 2 kp. Nie dotyczy to jednak każdego przypadku, jedynie zaś tych, które zostały wyszczególnione w powołanym przepisie.

Ponowne zatrudnienie pracownika jest więc uwarunkowane koniecznością zgłoszenia się do pracy w okresie 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia w danej sprawie. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w wymienionym siedmiodniowym terminie nie zgłosił gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie tego terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od niego.

Unormowania Kodeksu pracy nie określają, jakie warunki pracodawca powinien zapewnić ponownie zatrudnionemu pracownikowi, wobec którego postępowanie karne uległo umorzeniu lub który okazał się niewinny. W tej sytuacji warto odwołać się do orzecznictwa Sądu Najwyższego (SN). 

Ochrona trwałości stosunku pracy podczas tymczasowego aresztowania dotyczy, oprócz zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, również:

• stosunku pracy na podstawie powołania,
• spółdzielczej umowy o pracę. 

Ochrona trwałości zatrudnienia w okresie tymczasowego aresztowania – podsumowanie

Pracownik w okresie tymczasowego aresztowania korzysta z przepisów ochronnych przewidzianych w art. 66 kp. Wspomniane regulacje mają na celu chronić trwałość zatrudnienia, w okresie wskazanym w powołanym zapisie kodeksu. Jeżeli jednak pracodawca rozwiąże stosunek pracy z zatrzymanym pracownikiem lub umowa o pracę wygaśnie po upływie trzymiesięcznego okresu tymczasowego aresztowania, pracownik może zostać ponownie zatrudniony. Jest to możliwe wyłącznie wówczas, gdy postępowanie karne umorzono lub zapadł wyrok uniewinniający. Powtórne zatrudnienie będzie bezzasadne w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.