Jakie uprawnienia pracownicy związane z rodzicielstwem przewidują przepisy?

Pracownica, która urodziła dziecko nabywa z tej okazji kilka nowych praw. Jakie uprawnienia pracownicy związane z rodzicielstwem przewidują przepisy? O tym poniżej.

Prawo do urlopu macierzyńskiego

Pierwszym skojarzeniem, jakie pojawia się odnośnie do uprawnień pracownicy związanych z rodzicielstwem, jest oczywiście przysługujący jej urlop macierzyński. Aktualnie wymiar urlopu macierzyńskiego uzależniony jest od liczby dzieci, jaka urodzi się w czasie jednego porodu i wynosi, co następuje:

• 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
• 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci przy jednym porodzie;
• 33 tygodnie – w przypadku urodzenia trojga dzieci przy jednym porodzie;
• 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci przy jednym porodzie;
• 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci przy jednym porodzie.

Ponadto przepisy dają kobiecie prawo do przerwania urlopu macierzyńskiego, ale jednak nie wcześniej niż po wykorzystaniu przez nią po porodzie urlopu w wymiarze 14 tygodni, jeżeli pozostałą część urlopu macierzyńskiego wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko lub przez okres odpowiadający okresowi, który pozostał do końca urlopu macierzyńskiego, osobistą opiekę nad dzieckiem będzie sprawował ubezpieczony-ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

Wyjątkiem w tym przypadku jest sytuacja pracownicy legitymującej się orzeczeniem o  niezdolności do samodzielnej egzystencji, która może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego na takich samych zasadach, ale już po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego.

Pracownica ma prawo w razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8. tygodnia życia do urlopu macierzyńskiego w wymiarze 8 tygodni po porodzie, ale nie krócej niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Jeśli kobieta urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje jej w takiej sytuacji urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. W sytuacji, gdy zgon dziecka nastąpił po upływie 8 tygodni życia, pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka. Pracownicy, która urodziła więcej niż jedno dziecko przy jednym porodzie, przysługuje w takim przypadku urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od dnia zgonu dziecka.

Przykład1.

Pani Anna urodziła czworaczki. W takim wypadku przysługiwał jej urlop macierzyński w wymiarze 35 tygodni. Jednak dwoje dzieci zmarło zaraz po porodzie. Dlatego wymiar jej urlopu macierzyńskiego wynosi 31 tygodni.

Przykład 2.

Pani Maria urodziła 1 lipca syna. Dziecko zmarło zaraz po porodzie. W takim wypadku przysługiwał jej będzie urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, tj. do 19 sierpnia.

Przykład 3.

Pani Maria urodziła 1 lipca syna. Dziecko zmarło 10 tygodni po urodzeniu, tj. 2 września. W takim wypadku przysługiwał jej będzie urlop macierzyński w wymiarze 7 dni od daty zgonu, czyli do 9 września.

Prawo do urlopu rodzicielskiego

Innym uprawnieniem związanym z rodzicielstwem jest prawo do urlopu rodzicielskiego, który przysługuje po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego albo zasiłku macierzyńskiego. Urlop rodzicielski wynosi 32 tygodnie w przypadku urodzenia przy jednym porodzie jednego dziecka, a w wypadku urodzenia przy jednym porodzie dwojga lub więcej dzieci – 34 tygodni. Urlop ten przysługuje łącznie obojgu rodzicom dziecka.

Prawo do zasiłku macierzyńskiego

Pracownicy za okres urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego przysługuje zasiłek macierzyński na zasadach określonych w Ustawie z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku, zaś w przypadku urlopu rodzicielskiego – w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku za okres do 6 tygodni urlopu rodzicielskiego w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie, a w wypadku urodzenia dwojga lub więcej dzieci przy jednym porodzie – do 8 tygodni urlopu rodzicielskiego. Po upływie ww. okresów zasiłek rodzicielski wynosi 60% podstawy wymiaru zasiłku.

Prawo do przerw na karmienie 

Pracownica, która karmi dziecko piersią, posiada uprawnienie do przerw w pracy. Przysługuje jej prawo do dwóch przerw w wymiarze pół godziny, które wlicza się jej do czasu pracy. Jeśli kobieta-pracownik karmi piersią więcej niż niż jedno dziecko, ma prawo do  przerw w wydłużonym wymiarze, każda po 45 minut. Przysługujące pracownicy przerwy mogą być udzielone łącznie na jej wniosek. Wyjątek stanowi sytuacja, kiedy kobieta zatrudniona jest na krócej niż 4 godziny dziennie, wówczas nie ma uprawnienia do przerw. 

Prawo do zwolnienia z pracy na badania

Pracownicy będącej w ciąży przysługuje prawo do zwolnienia od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli nie mogą one być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Ochrona stosunku pracy

Z perspektywy pracownicy bardzo ważnym uprawnieniem z zakresu ochrony jest zakaz wypowiadania lub rozwiązania umów o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego. Od tego oczywiście przewidziano wyjątki, tj. wystąpienie przyczyn uzasadniających rozwiązanie umowy z ciężarną pracownicą lub przebywającą na urlopie macierzyńskim pracownicą bez wypowiedzenia z jej winy, gdy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła na to zgodę. Ochrona pracownicy ze względu na rodzicielstwo nie obowiązuje w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca.

Pracodawca, powziąwszy informację o stanie ciąży pracownicy, powinien złożyć jej oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, w przeciwnym wypadku naraża się bowiem na postępowanie przed sądem pracy w przedmiocie rozpoznania roszczeń pracownicy, z którą stosunek pracy został zakończony w sposób naruszający przepisy prawa pracy.

Wyrażony w art. 177 § 1 kp zakaz wypowiedzenia i rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z pracownicą w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego nie oznacza, że wypowiedzenie nie wywołuje skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę. Jest to wypowiedzenie niezgodne z prawem, a skutki tego określone są w art. 45 § 1 kp, zatem pracownicy przysługują następujące roszczenia:

• uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne; 
• przywrócenie pracownicy do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu; 
• odszkodowanie.

Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 18 marca 2008 roku (II PZP 2/08): „Gdy u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa, bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy, […] brak uzyskania takiej zgody nie stanowi wadliwości rozwiązania stosunku pracy i w konsekwencji tak zwolnionej pracownicy nie służą żadne roszczenia z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę”.

Dodatkowo wprowadzone zostały dla pracownic gwarancje w zakresie przedłużenia umów o pracę zawartych na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Jeśli te umowy uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, będą one przedłużone aż do dnia porodu. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy umowa na czas określony była zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Uprawnienia pracownicy związane z rodzicielstwem to także zakazy dotyczące zatrudniania

Należy również pamiętać o tym, że uprawnieniem pracownicy w ciąży jest zakaz zatrudniania jej w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej. W wypadku gdy pracownica w ciąży pracuje wyłącznie w porze nocnej, pracodawca ma obowiązek na czas pozostawania przez nią w ciąży, zmienić jej rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie jej poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonywanie nie wymaga pracy w porze nocnej. W razie braku takich możliwości pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Nadto pracownicy w ciąży nie wolno bez jej zgody delegować poza stałe miejsce pracy, ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Uprawnienia pracownicy związane z rodzicielstwem dotyczą także regulacji zakazującej kobietom w ciąży i kobietom karmiącym dziecko piersią wykonywania ciężkich prac, w tym przede wszystkim: prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wymienionej w załączniku do rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 roku w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, wzbronionych takiej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pozostałych pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie rozporządzenia Rady Ministrów z 3 kwietnia 2017 roku obowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Podobnie gdy stwierdzono przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią wynikają z orzeczenia lekarskiego, pracodawca jest obowiązany dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Pracownica w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.