Poradnik Pracownika

Rekruter – o co nie ma prawa pytać w trakcie rozmowy o pracę?

Przed rekruterem stoi nie lada wyzwanie – przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej. W jaki sposób powinien to zrobić? O co przyszły pracodawca może zapytać kandydata zgodnie z Kodeksem pracy (kp)? Jakich pytań nie może zadać rekruter w czasie rozmowy kwalifikacyjnej? Wszystkie odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poniższym artykule.

Jakich informacji ma prawo wymagać rekruter od kandydata?

Zgodnie z katalogiem danych osobowych kandydatów w projektowanym art. 221 § 1 kp, pracodawca ma prawo zapytać osobę ubiegającą się o pracę o:

  • imię (imiona) i nazwisko,

  • datę urodzenia,

  • adres do korespondencji,

  • adres poczty elektronicznej lub numer telefonu,

  • wykształcenie,

  • przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Rekruter nie ma prawa żądać, by kandydat podał zarówno numer telefonu, jak i adres e-mail. Decyzja jakich danych udzieli kandydat, zależy od rekrutera. W przypadku gdy zdecyduje się na adres e-mail, to nie będzie to oznaczało, że nie może uzyskać numeru telefonu. Jednak niezbędne będzie uzyskanie zgody kandydata.

Pracodawca będzie miał prawo przetwarzać inne niż powyżej wymienione dane jedynie w wypadku, gdy obejmują one stosunek pracy oraz jeśli uda się uzyskać dobrowolną zgodę w formie pisemnej lub elektronicznej od kandydata.

Czy pracodawca ma prawo przetwarzać inne dane?

Tak, pracodawca ma do tego prawo, jeśli będzie to wynikało z przepisu prawa lub jeśli będzie potrzebne, by wywiązać się z obowiązków. Może to odnosić się nawet do danych wrażliwych, w tym także danych biometrycznych. Należy sprawdzić, czy dane, które chcemy pozyskać, są zgodne z kp. Jeśli nie, to czy wynikają ze szczególnych przepisów lub czy są niezbędne, by wypełnić obowiązki pracodawcy m.in. zweryfikowanie karalności.

Należy pamiętać, że nie każdy pracodawca ma prawo uzyskać informacje na temat karalności pracownika. Prawo pozwala na to tylko takiemu pracodawcy, któremu posiadanie tych informacji jest niezbędne, by móc w prawidłowy sposób zatrudnić daną osobę, według obowiązujących przepisów, które mówią o tym, że pracownik na danym stanowisku nie może być karany. Najczęściej jest to spotykane u kandydatów na posadę: sędziego, prokuratora, komornika, nauczyciela, agenta ubezpieczeniowego, doradcę skarbowego, policjanta, detektywa czy pracownika straży granicznej.

Zgodnie z RODO, uzyskanie dodatkowych danych osobowych za zgodą kandydata nie obejmuje niektórych kategorii danych wrażliwych oraz danych osobowych biometrycznych. Są to dane, które odnoszą się do cech fizycznych, fizjologicznych lub behawioralnych kandydata oraz dają możliwość lub potwierdzają jednoznaczną identyfikację danej osoby, np.: wizerunek twarzy lub dane daktyloskopijne (linie papilarne palców i dłoni).

Wykorzystywanie wizerunku kandydata będzie możliwe wyłącznie za jego zgodą pod warunkiem, że nie będzie on zakwalifikowany jako dana biometryczna.

Jakich pytań nie powinien zadawać rekruter?

Rekruter nie ma przyzwolenia na ingerowanie w życie prywatne przyszłego pracownika. W momencie gdy zadaje pytania z obszaru prywatnego, jest to niezgodne z Konstytucją Rzeczypospolitej oraz z ustawą o ochronie danych osobowych. Zgodnie z art. 47 Konstytucji RP odnoszącego się do zasady ochrony życia prywatnego: każdy ma prawo do ochrony życia prywatnego, rodzinnego, czci i dobrego imienia oraz do decydowania o swoim życiu osobistym.

W trakcie rozmów rekrutacyjnych przeprowadzanych z kobietami często padają pytania o ich stan cywilny, o planowanie ciąży, o to jak wygląda ich życie. Pytanie o to, czy kobieta jest w ciąży, jest uzasadnione, gdy praca na stanowisku, o które stara się kandydatka, jest zabronione dla kobiet ciężarnych, przez szkodliwe warunki pracy oraz związane z tym niedogodności. Rekruter nie może pytać o to, jakie poglądy polityczne ma dana osoba, jaką wyznaje wiarę, jaką ma orientację seksualną czy nawet o posiadane nałogi. Zadawanie takiego rodzaju pytań byłoby niezgodne z przepisami dotyczącymi dyskryminacji.

Dociekanie stanu zdrowia kandydata, również nie jest zasadne, chyba że praca na danym stanowisku będzie wymagała zaświadczenia lekarskiego o braku przeciwwskazań, by móc wykonywać dane czynności – w takim przypadku jest to uzasadnione. Wtedy pracownik ma obowiązek dostarczyć zaświadczenie o zdolności do pracy. Osobą kompetentną do wystawienia takiego zaświadczenia, jest lekarz medycyny pracy.

Zgodnie z RODO nie będzie można przetwarzać danych dotyczących stanu zdrowia zarówno pracownika, jak i kandydata na pracownika, informacji na temat życia seksualnego, orientacji seksualnej, poglądów politycznych oraz nałogów.

Testy psychologiczne w czasie  rekrutacji czy można odmówić ich wykonania?

Coraz więcej firm decyduje się na współpracę z agencjami, które przeprowadzają testy psychologiczne. Stosowane są one po to, by sprawdzić, czy profil osobowości kandydata pasuje do danego stanowiska. Często mierzą poziom inteligencji oraz umiejętność radzenia sobie w sytuacjach stresowych. Kandydat ma prawo odmówić wypełnienia testów. Jednak warto pamiętać, że jeżeli przyszły pracodawca poprosił nas o ich wykonanie, oznacza to, że inni kandydaci na to samo stanowisko zapewne też zostali o to poproszeni.

W momencie, gdy decydujemy się odmówić wykonania testu, możemy postawić się na przegranej pozycji. Jeśli testy psychologiczne są jednym z elementów procesu rekrutacyjnego, oznacza to, że rekruterzy potrzebują kompletu danych wszystkich kandydatów, by móc porównać ich pod względem różnych kryteriów. Wyniki testów, tak samo jak dane osobowe, powinny być objęte ochroną.  Przetwarzanie ich przez pracodawcę, jest zgodne z prawem jedynie, jeśli dotyczy to stosunku pracy i gdy uzyska on pisemną zgodę kandydata. Pracodawca nie ma prawa wpływać na daną osobę oraz zagwarantować, że niepodpisanie zgody nie wpłynie negatywnie na proces rekrutacji – zgoda musi być podpisana dobrowolnie.

Co ma zrobić kandydat, gdy usłyszy od rekruter zada pytanie, które nie powinno paść?

W sytuacji, kiedy ze strony rekrutera padnie pytanie, które nie powinno się pojawić na rozmowie o pracę, osoba rekrutowana ma prawo nie odpowiadać. Może również powiedzieć, że jest to niestosowne pytanie. Warto jednak nie unosić się gniewem, lecz zachować spokój i w sposób dyplomatyczny uargumentować, dlaczego nie musimy na nie odpowiadać.

Gdy na rozmowie o pracę usłyszymy niewłaściwe pytanie, np. dotyczące naszego życia prywatnego, a rekruter będzie wręcz naciskał na to, byśmy udzielili mu odpowiedzi, jest to  sygnał dla nas, w jaki sposób pracodawca podchodzi do swoich pracowników. To odpowiedni moment na zastanowienie się, czy w razie otrzymania pozytywnej odpowiedzi zwrotnej chcielibyśmy zostać zatrudnieni w tej firmie.

Niniejszy artykuł pokazuje, jakie prawa ma kandydat w procesie rekrutacyjnym zgodnie z nowymi przepisami RODO. Ważne jest, by idąc na rozmowę o pracę, wiedzieć czego możemy się spodziewać od przyszłego pracodawcy oraz być świadomym, kiedy działa on niezgodnie z prawem, zadając niestosowne pytania. Pamiętajmy, że zgodnie z przepisami mamy prawo nie udzielać na nie odpowiedzi.