Poradnik Pracownika

Zmiana organizacji czasu pracy pracownika w związku ze stanem zdrowia dziecka

W 2018 r. wprowadzono do Kodeksu pracy nowy przepis, art. 1421, stanowiący, że pracownicy, których dzieci ze względu na stan zdrowia wymagają szczególnej opieki, mogą wystąpić do pracodawcy o zmianę dotychczasowej organizacji czasu pracy na inną, bardziej elastyczną, ułatwiającą sprawowanie wspomnianej opieki. Aby skorzystać z takiej możliwości, pracownik musi wystąpić do pracodawcy ze stosownym wnioskiem. Przeczytaj i dowiedz się jak wygląda zmiana organizacji czasu pracy!

Zmiana organizacji czasu pracy - kto jest uprawniony do złożenia wniosku?

W Kodeksie pracy wyróżniono następujące kategorie osób uprawnionych:

  1. pracownika-małżonka albo pracownika-rodzica dziecka w fazie prenatalnej (czyli do dnia narodzin dziecka), w przypadku ciąży powikłanej (do której czynników należy zaliczyć m.in. nadciśnienie tętnicze, zagrażający poród przedwczesny, nieprawidłową lokalizację łożyska, ciążę wielopłodową z patologicznie położonymi płodami, położenie inne niż główkowe powyżej 37 tygodnia ciąży, niedokrwistość oraz cukrzycę);
  2. pracownika-rodzica dziecka posiadającego zaświadczenie lekarza ubezpieczenia zdrowotnego, stwierdzające ciężkie i nieodwracalne upośledzenie albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu;
  3. pracownika-rodzica:
    1.  dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności określonym w przepisach o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych oraz
    2. dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych, o których mowa w przepisach ustawy Prawo oświatowe.

Zaświadczenie o upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, może wydać lekarz ubezpieczenia zdrowotnego posiadający specjalizację II stopnia lub tytuł specjalisty w dziedzinie: położnictwa i ginekologii, perinatologii, neonatologii, neurologii dziecięcej, kardiologii dziecięcej lub chirurgii dziecięcej. Natomiast opinie o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka wydają zespoły orzekające, działające w poradniach psychologiczno-pedagogicznych.

Przerywany czas pracy

Pierwszą drogą, z której może skorzystać osoba uprawniona, jest zmiana organizacji czasu pracy polegająca na zastosowaniu systemu przerywanego czasu pracy, w którym praca jest wykonywana według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za jej czas pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju (por. art. 139 § 1 kp).

Ruchomy czas pracy

Kolejnym rozwiązaniem, które może ułatwić godzenie pracy zawodowej z koniecznością  zapewnienia szczególnej opieki dziecku, jest zastosowanie wobec pracownika rozkładu czasu pracy przewidującego różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracownika dniami pracy. Możliwe jest też, aby to sam pracownik decydował o godzinie rozpoczęcia pracy w dniu, który zgodnie z tym rozkładem jest dla pracownika dniem pracy (art. 1401 § 1 i § 2 kp).

Indywidualny rozkład czasu pracy

Trzecią możliwością uelastycznienia organizacji czasu pracy pracownika jest ustalenie dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty (art. 142 kp).

Telepraca 

Pracownicy wymienieni wyżej w pkt 2 i 3 mogą ponadto zmienić formę wykonywania pracy na telepracę, czyli pracę wykonywaną regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej (art. 675 § 1 oraz art. 676 § 6 oraz § 7 kp).

Zmiana organizacji czasu pracy - jak powinien wyglądać wniosek?

Wniosek o zmianę organizacji czasu pracy powinien być złożony przez pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Skoro przepis wymaga, aby wniosek został złożony w postaci (a nie w formie) papierowej lub elektronicznej, to wystarczy, aby pracownik złożył wniosek napisany na papierze lub przesłał go pocztą elektroniczną. Od postaci elektronicznej należy odróżnić formę elektroniczną. Gdyby wymagany był wniosek w formie elektronicznej, to zgodnie z art. 781 § 1 Kodeksu cywilnego musiałby zostać opatrzony przez pracownika jego kwalifikowanym podpisem elektronicznym. W omawianym przypadku nie jest to jednak konieczne, ponieważ art. 1421 § 1 Kodeksu pracy wspomina jedynie o postaci, a nie o formie.

Treść wniosku 

Kodeks pracy nie określa, co ma w szczegółach zawierać wniosek pracownika o zmianę organizacji czasu pracy. Niewątpliwie jednak powinien zostać on sformułowany na tyle precyzyjnie, aby był wykonalny.

Przykład 1.

Pracownik złożył wniosek o zastosowanie wobec niego systemu przerywanego czasu pracy. W treści wskazał, że chce pracować w godzinach od 7.00 do 11.00 oraz od 13.00 do 17.00, z przerwą w godzinach od 11.00 do 13.00. Dzięki podaniu konkretnych godzin pracy oraz przerwy w pracy taki wniosek nie budzi wątpliwości co do treści żądania pracownika, a w konsekwencji co do tego, jak pracodawca ma go wykonać.

Czy pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika?

Co do zasady tak – wniosek pracownika jest dla pracodawcy wiążący. Obowiązek ten spoczywa na nim także wówczas, gdy pracownik wnioskuje o zastosowanie wobec niego systemu czasu pracy, którego nie przewiduje ustanowiony przez pracodawcę regulamin pracy. W takim przypadku musi on wprowadzić ten system czasu pracy dla tego jednego pracownika.

Pracodawca może odmówić uwzględnienia wniosku pracownika, jeżeli jego uwzględnienie nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej.

Aby odmowa była uzasadniona, pracodawca musi potrafić wykazać, że z obiektywnych przyczyn praca na stanowisku, na którym pracownik jest zatrudniony, nie może być wykonywana w ramach elastycznej formuły organizacji czasu pracy zawnioskowanej przez pracownika, np. gdy nie jest to możliwe ze względów technologicznych.

Czy wniosek mogą złożyć oboje rodzice? 

Prawo nie ogranicza możliwości korzystania z omawianych rozwiązań przez oboje rodziców. Zarówno matka, jak i ojciec dziecka mogą skierować wnioski w tym zakresie do swoich pracodawców i równocześnie korzystać z uelastycznionej formy organizacji czasu pracy.

Dzięki omówionym regulacjom (możliwości stosowania elastycznych form organizacji czasu pracy) pracownicy, o których mowa w art. 1421 Kodeksu pracy, łatwiej mogą godzić swoją aktywność zawodową z życiem pozazawodowym, w tym ze szczególnie ciężką sytuacją rodzinną lub związaną z ciążą.