Poradnik Pracownika

Okresy odpoczynku pracownika - jaki jest ich wymiar?

Na mocy art. 14 Kodeksu pracy, prawo do wypoczynku zaliczono do podstawowych praw pracowniczych. Jego realizacji służą przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Jednym ze szczegółowych rozwiązań wprowadzonych przez ustawodawcę w omawianym zakresie jest zapewnienie osobom zatrudnionym w ramach stosunku pracy tzw. okresów odpoczynku. Czym są i ile wynoszą okresy odpoczynku pracownika? Odpowiadamy poniżej.

Cel przepisów dotyczących odpoczynku

Głównym celem przepisów o okresach odpoczynku jest umożliwienie pracownikowi regeneracji sił. Wiąże się to też ściśle z kwestią zapewnienia warunków bezpiecznej pracy. W szerszym rozumieniu, okresy odpoczynku są czasem wolnym od pracy, umożliwiającym samorealizację społeczną pracownika.

Minimalny odpoczynek dobowy

W myśl art. 132 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W drodze wyjątku, Kodeks w art. 132 § 2 pkt 1 wyłącza to uprawnienie w odniesieniu do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy. Pracownicy zaliczeni do tej kategorii, z racji ich umiejscowienia na szczycie struktury organizacyjnej zakładu pracy, mają możliwość samodzielnego zarządzania własnym czasem pracy, wobec czego sami decydują, jak długo wykonują pracę każdego dnia.

Przykład 1.

Pracownik jest zatrudniony w ramach systemu czasu pracy, w którym wykonuje pracę od poniedziałku do piątku, w godzinach od 7.00 do 15.00 każdego dnia. W opisanych warunkach pracownikowi zapewniono w każdej dobie nieprzerwany okres odpoczynku wynoszący co najmniej 11 godzin: w dniach pracy jest to 16 godzin na dobę (24 godziny – 8 godzin pracy = 16 godzin odpoczynku).

Szczególne unormowania Kodeksu pracy, zawarte w art. 132 § 2 pkt 2 i § 3, dotyczą przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Pracownikom biorącym udział w akcji ratowniczej – wtedy, gdy akcja trwa – pracodawca nie musi w każdej dobie zapewnić wspomnianych 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Jednak po zakończeniu akcji pracownikowi przysługuje w danym okresie rozliczeniowym równoważny okres odpoczynku.

Minimalny odpoczynek tygodniowy

Zgodnie z art. 133 § 1 Kodeksu pracy, pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Odpoczynek ten powinien przypadać w niedzielę rozumianą jako 24 kolejne godziny, poczynając od godziny 6.00 w tym dniu, chyba że u danego pracodawcy została ustalona inna godzina. W przypadkach dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek może przypadać w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 3 i § 4 Kodeksu pracy).

Przykład 2.

Pracownik zatrudniony w ramach systemu pracy, o którym mowa w przykładzie 1. (od 7.00 do 15.00 – od poniedziałku do piątku), ma w tym systemie zapewniony 35-godzinny okres odpoczynku, przypadający na niedzielę (24 godziny) i sobotę (24 godziny). W omawianym przypadku faktyczny okres nieprzerwanego odpoczynku wynosi 48 godzin.

Jak stanowi art. 133 § 2 Kodeksu pracy, w przypadkach konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, oraz w przypadku zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy, tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, nie może być jednak krótszy niż 24 godziny.

Przykład 3.

Pracownik zatrudniony w ramach systemu czasu pracy opisanego w przykładach 1. i 2. został przez pracodawcę wezwany do prac przy usuwaniu awarii w sobotę. Prace te trwały w godzinach od 11.00 do 24.00. Następnie całą niedzielę (dobę) pracownik miał wolną. To oznacza, że pracodawca zapewnił pracownikowi minimalny okres odpoczynku, który w omawianych okolicznościach (przypadek usuwania awarii) wynosił 24 godziny. Konieczność zapewnienia pracownikowi przynajmniej 11-godzinnego odpoczynku dobowego i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego należy uwzględnić nie tylko przy ustalaniu rozkładu czasu pracy pracownika, ale także przy polecaniu pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych.

Okresy odpoczynku pracownika a dyżur

Art. 1515 Kodeksu pracy stanowi, że dyżurem jest pozostawanie przez pracownika poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Jednakże czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do korzystania z wyżej omówionych okresów odpoczynku.

Przykład 4.

Pracownik zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy wykonuje pracę przez 8 godzin na dobę, od poniedziałku do piątku. W tych okolicznościach pracodawca, aby dochować wymogu zapewnienia pracownikowi co najmniej 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie, może w dniach pracy pracownika polecać mu pełnienie dyżuru najwyżej przez 5 godzin (24 godziny – 8 godzin pracy – 5 godzin dyżuru = 11 godzin odpoczynku).

Odrębne zasady dotyczące systemu równoważnego czasu pracy

Zgodnie z art. 135 § 1 Kodeksu pracy, system równoważnego czasu pracy polega na przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy w niektórych dniach i równoważeniu go krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w innych dniach lub dniami wolnymi od pracy (w niektórych dniach pracownik wykonuje pracę dłużej niż przez 8 godzin, a w innych dniach równoważy to pracą krótszą niż 8 godzin, względnie dniami wolnymi).

Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin (art. 136 § 1 Kodeksu pracy). Natomiast przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także w odniesieniu do pracowników zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych dopuszczalne jest przedłużenie nawet do 24 godzin (art. 137 Kodeksu pracy). W tych szczególnych przypadkach stosowania systemu równoważnego czasu pracy pracodawca nie jest zobowiązany do zapewnienia pracownikowi, w każdej dobie, okresu nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku, na zasadzie art. 132 § 1 Kodeksu pracy. Znajduje tu bowiem zastosowanie inna zasada, ustalona w art. 136 § 2 Kodeksu, zgodnie z którą pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin. Niezależnie od tego pracownikowi przysługuje odpoczynek tygodniowy opisany w art. 133 Kodeksu.

Przykład 5.

Pracownik zatrudniony przy pilnowaniu mienia, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, wykonuje pracę w dobowym wymiarze czasu pracy przedłużonym do 24 godzin: od godziny 7.00 w poniedziałek do godziny 7.00 we wtorek. W związku z tym bezpośrednio po zakończeniu wykonywania tej pracy, czyli poczynając od godziny 7.00 we wtorek, pracownik powinien mieć zapewniony odpoczynek wynoszący co najmniej 24 godziny. W orzecznictwie sądów rozważano problem uprawnień pracownika w przypadku nieudzielenia mu przez pracodawcę okresów odpoczynku. Sąd Najwyższy, w wyroku III PK 22/09 z dnia 1 sierpnia 2009 r., stwierdził, że w razie nieudzielenia pracownikowi czasu odpoczynku w wymiarze wynikającym art. 132 i art. 133 Kodeksu pracy, nie ma on ani roszczenia o dodatkowe wynagrodzenie z tego tytułu, ani o udzielenie skumulowanego czasu wolnego w wymiarze równym ilości niewykorzystanych godzin odpoczynku. Dodatkowe wynagrodzenie nie przysługuje pracownikowi, gdyż prawo do wynagrodzenia przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania tylko wtedy, gdy przepis szczególny tak stanowi (art. 80 Kodeksu pracy). Wobec tego, uznając, że sprawa sankcji nieudzielenia czasu odpoczynku nie jest uregulowana w przepisach prawa pracy, Sąd uznał, że należy w tym zakresie stosować przepisy Kodeksu cywilnego (art. 300 Kodeksu pracy). W związku z tym, w przypadku poniesienia przez pracownika szkody majątkowej z tego tytułu, może on dochodzić odszkodowania na podstawie art. 471 Kodeksu cywilnego (obowiązek naprawienia szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania), a w razie uszczerbku niemajątkowego – na podstawie art. 23 i art. 24 Kodeksu pracy (roszczenia z tytułu naruszenia dóbr osobistych, w tym prawo żądania zadośćuczynienia pieniężnego). Zapewnienie pracownikowi przewidzianych prawem okresów odpoczynku nie nastręcza trudności w przypadku stosowania przez pracodawcę prostych sposobów organizacji czasu pracy, takich jak system podstawowego czasu pracy (8 godzin pracy na dobę, w ramach pięciodniowego tygodnia pracy). Większym wyzwaniem jest dochowanie omówionych wymagań prawnych przy stosowaniu bardziej złożonych rozwiązań, jak np. system równoważnego czasu pracy, w którym rozkład czasu pracy pracownika może przewidywać różną liczbę godzin pracy w poszczególnych dniach.