Poradnik Pracownika

Zwolnienie na poszukiwanie pracy - czy pracodawca może go nie udzielić?

Rozwiązanie umowy o pracę w trybie wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę jest dla pracownika zdarzeniem najczęściej niepożądanym, powodującym szereg niedogodności związanych głównie z potrzebą znalezienia nowej pracy (źródła utrzymania) i towarzyszącym temu stresem. Swego rodzaju buforem bezpieczeństwa jest okres wypowiedzenia umowy o pracę – czas, w którym pracownik, wiedząc już, że umowa niebawem ulegnie rozwiązaniu, zachowuje jeszcze swoje uprawnienia jako strona stosunku pracy, w szczególności prawo do wynagrodzenia. W tym okresie pracownik może otrzymać zwolnienie na poszukiwanie pracy.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy

Zgodnie z art. 37 § 1 Kodeksu pracy w okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę, dokonanego przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Jak wynika z brzmienia omawianego przepisu, zwolnienie na poszukiwanie pracy dostępne jest tylko dla pracownika, któremu wypowiedziano umowę o pracę. W przypadku rozwiązania umowy o pracę w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, jak również w innych trybach (na mocy porozumienia stron, bez wypowiedzenia albo z upływem czasu, na który umowa była zawarta), uprawnienie to nie przysługuje.

Wymiar zwolnienia

W myśl art. 37 § 2 Kodeksu pracy zwolnienie na poszukiwanie pracy przysługuje w wymiarze, uzależnionym od długości okresu wypowiedzenia i wynosi odpowiednio:

  • 2 dni robocze – w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia;

  • 3 dni robocze – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego skrócenia na podstawie art. 36 § 1.

Przykład 1.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony 18 lipca. Pracownik jest zatrudniony u pracodawcy od ponad trzech lat. W tych warunkach okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosi 3 miesiące (por. art. 36 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy) i upływa z końcem października – zgodnie z zasadą, iż okres wypowiedzenia wyznaczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca kalendarzowego (por. art. 30 § 2 Kodeksu pracy). Przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę jest ogłoszenie upadłości pracodawcy. W związku z tym pracodawca zdecydował się skorzystać z przysługującego mu uprawnienia do skrócenia okresu wypowiedzenia na mocy art. 36 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca (w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia). Pracodawca poinformował  pracownika o skróceniu okresu wypowiedzenia w piśmie wypowiadającym umowę. Wobec powyższego, po dokonanym skróceniu okresu wypowiedzenia, umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu nie z końcem października, lecz w ostatnim dniu sierpnia. W związku z tym, że jednomiesięczny okres wypowiedzenia został ustalony w wyniku skrócenia okresu trzymiesięcznego, pracownik będzie mógł skorzystać nie z 2, lecz z 3 dni roboczych zwolnienia na poszukiwanie pracy.

W świetle art. 37 § 2 Kodeksu pracy ze zwolnienia na poszukiwanie pracy nie będzie mógł skorzystać pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę zawartą na okres próbny krótszy niż 3 miesiące. Wspomniany przepis przyznaje bowiem prawo do zwolnienia, jeżeli okres wypowiedzenia wynosi przynajmniej 2 tygodnie, natomiast zgodnie z art. 34 Kodeksu pracy 2-tygodniowy okres wypowiedzenia dotyczy umów na okres próbny wynoszący 3 miesiące; w przypadku umów zawartych na krótsze okresy okres wypowiedzenia wynosi 3 dni robocze, względnie 1 tydzień, a więc mniej niż 2 tygodnie.

Wniosek pracownika

Dni wolne na poszukiwanie pracy udzielane są wyłącznie na wniosek pracownika. W przypadku złożenia takiego wniosku pracownikowi przysługuje roszczenie o udzielenie mu zwolnienia na poszukiwanie pracy, którego może dochodzić w sądzie. Zazwyczaj jednak sąd pracy nie zdąży rozpatrzyć żądania pracownika przed upływem okresu wypowiedzenia (czyli przed rozwiązaniem umowy o pracę), co w praktyce czyni omawiane roszczenie iluzorycznym.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy - termin wykorzystania

Dni na poszukiwanie pracy można wykorzystać oddzielnie albo łącznie. Z oczywistych względów ze zwolnienia można skorzystać tylko w okresie wypowiedzenia.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2005 roku, III PK 44/05, przez okres wypowiedzenia należy rozumieć czas od dokonania wypowiedzenia (złożenia pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia woli o wypowiedzeniu) do upływu okresu wypowiedzenia (rozwiązania umowy o pracę).

O terminie wykorzystania zwolnienia decyduje pracownik, lecz powinien to uzgodnić z pracodawcą. Samowolne niestawienie się przez pracownika w pracy (bez dokonania wspomnianego uzgodnienia) pracodawca może potraktować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co uprawnia go do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, z winy pracownika, w trybie art. 52 § 1 Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia

Stosownie do § 5 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, za czas zwolnienia na poszukiwanie pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia obliczanego na zasadach obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Czy pracownik musi skorzystać ze zwolnienia?

To pracownik decyduje o tym, czy chce wykorzystać zwolnienie na poszukiwanie pracy. Jeżeli nie wystąpi on z wnioskiem do pracodawcy o udzielenie takiego zwolnienia, pracodawca nie ma obowiązku zwolnienia udzielić. Co więcej, pracownikowi nie będzie przysługiwał żaden ekwiwalent z tytułu nieskorzystania ze zwolnienia.

Z art. 37 Kodeksu pracy wynika, że zwolnienia udziela się w konkretnym celu znalezienia nowej pracy, zatem w przypadku gdy pracownik taką pracę już znalazł, właściwie nie powinien składać wniosku o zwolnienie. Sprawa jest jednak nieco bardziej skomplikowana, co widać, gdy pytamy o to, czy każdy wniosek o dni wolne na poszukiwanie pracy trzeba rozpatrzyć pozytywnie.

Czy pracodawca zawsze musi udzielić zwolnienia?

W doktrynie prezentowany jest pogląd, że zwolnienie na poszukiwanie pracy może nie zostać przyznane pracownikowi przez pracodawcę, jeżeli ten wie, że pracownik pracę już znalazł, a także wtedy, gdy ma pewność, że pracownik nie ma zamiaru szukać pracy, względnie chce zwolnienie wykorzystać niezgodnie z przeznaczeniem. Jest to jednak pogląd, którego zastosowanie w praktyce jest niezwykle trudne. Pracodawca zazwyczaj bowiem nie wie na pewno, czy pracownik pracę znalazł, czy nie zamierza jej szukać lub czy chce wykorzystać zwolnienie w sposób niezgodny z przeznaczeniem (np. zamiast poszukiwać pracy, pójść do kina). Ponadto taki lub inny zamiar pracownika może ulec zmianie. Również fakt znalezienia nowej pracy nie wyklucza sytuacji, w której pracownik nadal szuka pracy, chcąc wybrać najlepszą spośród kilku możliwości. To skłania do wniosku, że pracodawca, co do zasady, nie powinien odmawiać udzielenia pracownikowi zwolnienia na poszukiwanie pracy, nawet jeśli podejrzewa, iż w danych okolicznościach nie ma przesłanek do udzielenia zwolnienia.

Do wyjątkowych przypadków, w których odmowa pracodawcy byłaby uzasadniona, zaliczyć można, jak się wydaje, sytuację, w której pracownik sam jasno oświadcza pracodawcy, że pracę już znalazł. Wtedy pracodawca może odmówić zwolnienia, argumentując to otrzymaną od pracownika informacją.

Zwolnienie na poszukiwanie pracy ma ułatwić pracownikowi znajdującemu się w okresie wypowiedzenia znalezienie pracy, którą będzie mógł podjąć po rozwiązaniu umowy z dotychczasowym pracodawcą. Uprawnienie do skorzystania w tym celu z dni wolnych służy zabezpieczeniu interesu ekonomicznego pracownika. Mając to na względzie, pracodawca powinien tylko wyjątkowo i z dużą rozwagą podejmować decyzje o ewentualnej odmowie udzielenia zwolnienia – w przypadkach gdy nie ulega wątpliwości i można wykazać na podstawie dostatecznych dowodów, że nie zachodzą przesłanki do zastosowania art. 37 Kodeksu pracy.