Na czym polega wynagrodzenie na życzenie?

Autor

Maciej Karpiński

Artykuły autora

Wśród nowych rozwiązań organizacyjnych w obszarze płac popularność zdobywa „wynagrodzenie na życzenie” – benefit umożliwiający pracownikom otrzymywanie wynagrodzenia lub jego części w terminach ustalanych elastycznie, w zależności od potrzeb pracownika.

Prawo do wynagrodzenia za pracę

Wynagrodzenie za pracę jest głównym i podstawowym świadczeniem pracodawcy na rzecz pracownika w ramach łączącego ich stosunku pracy. Jak stanowi art. 22 § 1 Kodeksu pracy (kp), przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.

Wynagrodzenie musi być godziwe (art. 13 kp) – pracodawca nie ma zatem możliwości kształtowania go w sposób całkowicie dowolny. W wyroku Sądu Apelacyjnego w Krakowie z 18 stycznia 2023 roku (III AUa 743/18) wskazano: „Ocena, czy ustalone przez strony umowy o pracę wynagrodzenie może być uznane za właściwe, uwzględniające przesłankę ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanego przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, nie powinna być oparta o subiektywną ocenę charakteru pracy wykonywanej przez pracownika na danym stanowisku pracy, ale powinna być dokonana w oparciu o obiektywne wzorce. Dla takiej oceny należy stosować wzorzec, który w najbardziej obiektywny sposób pozwoli ustalić poziom wynagrodzeń za pracę o zbliżonym lub takim samym charakterze i będzie uwzględniał również warunki obrotu i realia życia gospodarczego (koniunkturę gospodarczą, opłacalność działalności w danej branży, miejsce wykonywania pracy, poziom bezrobocia na lokalnym rynku pracy, dostępność wykwalifikowanych kadr). Wzorcem godziwego wynagrodzenia, który czyni zadość ekwiwalentności zarobków do rodzaju i charakteru świadczonej pracy oraz posiadanych przez pracownika doświadczenia i kwalifikacji zawodowych, będzie wzorzec uwzględniający, między innymi, takie czynniki jak: obowiązująca u pracodawcy siatka wynagrodzeń, średni poziom wynagrodzeń za taki sam lub podobny charakter pracy w danej branży, wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność materialna oraz dyspozycyjność”.

Wymóg godziwości wynagrodzenia jest nieostry i – jak wynika z cytowanego wyroku – aby go spełnić, konieczne jest uwzględnienie wielu okoliczności konkretnego przypadku. Prawo określa natomiast w sposób ścisły minimalny poziom wynagrodzenia za pracę, którego kwota podlega okresowym waloryzacjom i jest ogłaszana w rozporządzeniu Rady Ministrów. Zgodnie z art. 6 ust. 1 Ustawy z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę wysokość wynagrodzenia pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie może być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Termin i forma wypłaty wynagrodzenia

Zgodnie z unormowaniami zawartymi w art. 85 kp wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.

Składniki wynagrodzenia za pracę przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy. Wypłata wynagrodzenia jest dokonywana na wskazany przez pracownika rachunek płatniczy, chyba że pracownik złożył w postaci papierowej lub elektronicznej wniosek o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych (art. 86 kp).

Wypłata częstsza niż raz w miesiącu

Jak wynika z przytoczonych przepisów, nie ma przeciwwskazań prawnych do wypłacania wynagrodzenia za pracę częściej niż raz w miesiącu. Pracodawca ma natomiast obowiązek wypłaty wynagrodzenia nie rzadziej niż raz w miesiącu, przy czym niektóre składniki wynagrodzenia (np. premie) mogą być wypłacane za okresy dłuższe niż miesiąc (patrz art. 85 § 2 kp).

Skoro ustalenie pełnej wysokości wynagrodzenia za dany miesiąc jest możliwe dopiero po zakończeniu tego miesiąca, to wypłacanie wynagrodzenia już w czasie trwania miesiąca wiązać się może z pewnymi komplikacjami związanymi z koniecznością dokonania korekty wysokości wynagrodzenia po zakończeniu miesiąca. Taką możliwość przewidziano w art. 87 § 7 kp, który stanowi, że z wynagrodzenia za pracę odlicza się w pełnej wysokości kwoty wypłacone w poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Przykład 1.

Wynagrodzenie miesięczne pracownika wynosi 6000 zł. 16 stycznia 2024 roku wypłacono mu połowę wynagrodzenia za ten miesiąc, czyli 3000 zł, a 20 stycznia 2024 roku – pozostałe 3000 zł. W omawianym miesiącu obowiązujący pracownika wymiar czasu pracy wynosił 168 godzin. 23 stycznia 2024 roku, w którym pracownik miał przepracować 8 godzin, skorzystał z urlopu bezpłatnego. W związku z tym należne mu wynagrodzenie za luty wynosi 5714,32 zł (zamiast 6000 zł), zgodnie z następującym obliczeniem dokonanym zgodnie z § 12 ust. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 roku w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy:

6000 zł / 168 godz. = 35,71 zł/godz.;

35,71 zł/godz. × 8 godz. = 285,68 zł;

6000 zł - 285,68 zł = 5714,32 zł.  

W związku z powyższym zgodnie z art. 87 § 7 kp z wynagrodzenia za luty 2024 roku pracodawca odliczy kwotę 285,68 zł nadpłaconego wynagrodzenia za styczeń 2023 roku.

Co to jest „wynagrodzenie na życzenie”?

Tak zwane wynagrodzenie na życzenie jest rozwiązaniem organizacyjnym opartym na prawnej możliwości wypłacania wynagrodzenia z większą częstotliwością niż co miesiąc, polegającym na decydowaniu przez pracownika o dniach i kwotach (do wysokości wynikającej z umowy o pracę), w jakich wynagrodzenie jest wypłacane – z zastrzeżeniem, że finalna decyzja o wypłaceniu danej kwoty wynagrodzenia należy do pracodawcy: pracownik wnioskuje o wypłatę, a pracodawca ten wniosek realizuje, jeżeli nie ma ku temu określonych przeciwwskazań (przede wszystkim, jeżeli kwota wnioskowana przez pracownika nie przekracza wysokości, w jakiej wynagrodzenie mu przysługuje). Dzięki takiej możliwości pracownicy mogą otrzymywać do swojej dyspozycji środki finansowe z pewnym wyprzedzeniem, co bywa szczególnie przydatne w przypadkach pojawiania się potrzeb ponoszenia przez nich różnego rodzaju zwiększonych, nieprzewidzianych wydatków (np. zabieg medyczny, usunięcie awarii w mieszkaniu).

Wprowadzenie wspomnianego benefitu dla pracowników wiąże się dla pracodawcy z koniecznością bieżącego zapewnienia określonej rezerwy środków na wynagrodzenia oraz sprawnego mechanizmu rozliczania wynagrodzeń, w tym korygowania wynagrodzeń nadpłaconych. Narzędziem ułatwiającym dokonywanie takich rozliczeń będzie odpowiedni system informatyczny (kadrowo-płacowy) posiadający w tym zakresie stosowną funkcję.

Podsumowując, „wynagrodzenie na życzenie” to korzystne dla pracowników rozwiązanie organizacyjne polegające na uelastycznieniu procesu wypłat wynagrodzenia za pracę.