Odmowa awansu przez pracownika

Niemal każdemu pracownikowi zależy na rozwoju kariery zawodowej, choć rozwój ten może być różnie postrzegany. Podobnie rzecz ma się z traktowaniem konkretnych zmian warunków zatrudnienia, które jedna ze stron stosunku pracy może uważać za awans, zaś druga – za zmianę na gorsze. Jakie konsekwencje może rodzić odmowa awansu?

Stanowisko pracy

Do obligatoryjnych elementów każdej umowy o pracę należy określenie rodzaju pracy (art. 29 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Może to nastąpić w sposób bardziej lub mniej szczegółowy. Strony stosunku pracy, określając rodzaj pracy w sposób ogólny, pozostawiają pracodawcy – w ramach jego uprawnień kierowniczych – uszczegółowienie zakresu czynności pracownika. Zakres czynności stanowi konkretyzację umówionego rodzaju pracy – jest niejako zbiorczym poleceniem pracodawcy i nie wymaga zgody pracownika na jego zmianę. Natomiast w razie poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga zgody pracownika, a w przypadku jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (patrz wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2 października 2008 roku, I PK 73/08). W praktyce rodzaj pracy określany jest w umowach o pracę najczęściej poprzez podanie w niej stanowiska pracy, na którym pracownik zostaje zatrudniony.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 26 lutego 2003 roku, I PK 149/02

Zakres zadań wynikających z zajmowania określonego w umowie o pracę stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również w drodze poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych rodzajem pracy ustalonym w umowie (zajmowanym stanowiskiem).

Zmiana umowy o pracę

Na gruncie przepisów prawa pracy treść umowy o pracę może ulec zmianie na mocy:

• porozumienia stron;
• wypowiedzenia warunków pracy lub płacy, czyli tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Do wypowiedzenia warunków pracy lub płacy stosuje się odpowiednio przepisy o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano nowe warunki na piśmie. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie jego braku pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków (art. 42 Kodeksu pracy).

Awans w pracy

Pojęcie „awansu” wiąże się z korzystną dla pracownika zmianą jego warunków zatrudnienia. Wyróżnić można następujące rodzaje awansu:

• pionowy – pracownik zostaje przeniesiony na stanowisko pracy usytuowane na wyższym szczeblu hierarchii organizacyjnej niż stanowisko zajmowane przez niego do tej pory;
• poziomy – pracownik zostaje przeniesiony na równorzędne stanowisko w hierarchii, lecz z różnych powodów bardziej atrakcyjne (np. ze względu na treść pracy wykonywanej na tym stanowisku albo z uwagi na prestiż z nim związany);
• płacowy – tzw. podwyżka, czyli zwiększenie kwoty wynagrodzenia za pracę.

Chociaż awans jest zmianą dla pracownika korzystną, tryb i forma jego dokonania są takie same, jak w przypadku każdej innej zmiany umowy o pracę, gdyż Kodeks pracy nie wprowadza tu żadnych odmienności. Z pozoru może się wydawać, że skoro pracownik otrzymuje awans, to nie ma potrzeby stosowania wymienionych wyżej trybów dokonania zmiany treści umowy o pracę (porozumienia stron albo wypowiedzenia zmieniającego), lecz wystarczy poinformowanie pracownika, że z określonym dniem jego warunki pracy lub płacy ulegają zmianie. Przyjęcie takiego stanowiska nie jest jednak racjonalne, gdyż postrzeganie danej zmiany treści umowy o pracę jako awansu (w rozumieniu ścisłym, czyli zmiany na korzyść) uzależnione jest nierzadko od subiektywnej opinii pracodawcy i pracownika.

Przykład 1.

Pracownik zatrudniony na stanowisku eksperta w dziale technologii informatycznych otrzymał propozycję objęcia stanowiska kierownika tego działu. Pracodawca, wysoko ceniąc dotychczasową pracę wspomnianego pracownika, zdecydował się zaproponować mu stanowisko usytuowane wyżej w strukturze organizacyjnej. Jednak pracownik nie jest zainteresowany zmianą stanowiska pracy, gdyż zależy mu na pracy i karierze specjalisty, a nie menedżera. Na obecnym stanowisku może zajmować się wyłącznie zagadnieniami merytorycznymi, dotyczącymi rozwiązań informatycznych, a pracując na stanowisku kierownika, musiałby przede wszystkim zarządzać innymi pracownikami oraz zajmować się problemami organizacyjno-administracyjnymi, co wydaje mu się mniej ciekawe.

W jakim trybie awansować pracownika?

Jeżeli intencją pracodawcy jest danie pracownikowi awansu, to dokonywanie tego w trybie wypowiedzenia zmieniającego nie wydaje się właściwe. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy jest bowiem sposobem zmiany treści umowy o pracę w przypadkach, gdy pracownik nie jest tą zmianą zainteresowany, a nawet – gdy jest jej przeciwny. Wtedy pracodawca stawia pracownika przed alternatywą: albo przyjęcie zaproponowanych warunków, albo rozwiązanie stosunku pracy. Istotą awansu jest natomiast w założeniu to, iż stanowi on krok w rozwoju pracownika – postęp w jego karierze zawodowej. Dlatego też względy motywacyjne przemawiają za tym, aby do awansu dochodziło w wyniku porozumienia stron – dobrowolnej, wspólnej decyzji pracodawcy i pracownika.

Czy odmowa awansu powoduje jakiekolwiek konsekwencje?

W przypadku gdy pracownik informuje pracodawcę, że nie jest zainteresowany zaproponowanym mu awansem, pracodawca ma do wyboru:

• odstąpienie od zamiaru awansowania pracownika
• albo zastosowanie trybu wypowiedzenia zmieniającego – w takiej sytuacji jednak trudno już mówić o awansie, skoro zmiana warunków pracy lub płacy jest negatywnie postrzegana przez pracownika.

Awansowanie wiąże się z reguły z powierzeniem pracownikowi szerszego zakresu zadań i odpowiedzialności; pracodawca musi zatem rozważyć, czy dokonywanie tego bez zgody pracownika (co można skutecznie uczynić na podstawie art. 42 Kodeksu pracy) jest celowe, zważywszy na prawdopodobnie niski poziom motywacji pracownika.

Należy jednak podkreślić, że odmowa awansu nie powinna być kwalifikowana jako jakiekolwiek naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownik nie musi godzić się na zmiany w umowie o pracę – także na te, które w opinii pracodawcy miałyby być zmianami na lepsze. Mogą natomiast wystąpić przypadki, w których awans pracownika jest jedyną możliwością kontynuowania stosunku pracy, np. wówczas gdy dotychczasowe stanowisko zajmowane przez pracownika ma ulec likwidacji w związku ze zmianami organizacyjnymi przeprowadzanymi w zakładzie pracy. Wtedy, w razie odmowy przyjęcia awansu, pracownik musi liczyć się z tym, że pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy, czyli z przyczyny niedotyczącej pracownika, w rozumieniu przepisów Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.).

Odmowa awansu, choć występuje rzadko, to jednak zdarza się. Jest to wówczas informacja dla pracodawcy, że z jakiegoś powodu pracownik nie uważa zaproponowanej zmiany warunków zatrudnienia za korzystną.