Question 1

Podczas urlopu złamałam nogę i w związku z tym przebywam na zwolnieniu lekarskim. Trwa to już 5 tygodni i niedługo planuję powrót do pracy po L4. Czy to prawda, że pracodawca będzie musiał wysłać mnie na badania lekarskie? Czy będę musiała płacić za badania?

Accepted Answer

Powrót do pracy po L4 trwającym ponad 30 dni oznacza dla pracodawcy konieczność skierowania pracownika na badania lekarskie w celu potwierdzenia jego zdolności do podjęcia pracy. Doprecyzowane zostało to dokładnie w art. 229 § 2 Kodeksu pracy (kp).

[alert-info]Art. 229 § 2 Kodeksu pracy

Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.[/alert-info]

Pracodawca, przewidując powrót do pracy po L4 pracownika, powinien wystawić skierowanie na badania medycyny pracy. Za badania lekarskie w ramach medycyny pracy, czy to wstępne, okresowe, czy kontrolne, koszt ponosi zawsze pracodawca.

Pracownik jest zobowiązany stawić się na badania kontrolne, gdyż pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez ważnych badań. Taki obowiązek również wynika wprost z przepisów.

[alert-info]Art. 211 Kodeksu pracy

Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: […]

5) poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.[/alert-info]

Badania kontrolne a obowiązki pracodawcy

Badania medycyny pracy powinny być wykonywane w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas przeznaczony na badania profilaktyczne, w którego trakcie nie wykonujemy pracy, należy się pracownikowi wynagrodzenie jak za czas wykonywania pracy.#zobacztez#

Pracownikowi, który na badanie lekarskie musi udać się do innego miasta, przysługuje zwrot kosztów dojazdu. Stosuje się w tym przypadku dokładnie te same zasady co przy rozliczaniu podróży służbowych.

Pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do wyników badań kontrolnych i zaleceń lekarza orzecznika. Jeżeli więc stan zdrowia pracownika skierowanego na badania nie pozwala na powrót do pracy na stanowisko zajmowane przed okresem niezdolności do pracy, pracodawca zobligowany jest do jego reorganizacji pracy danej osoby. Pracodawca w takim przypadku powinien odsunąć pracownika od pracy, może on np. przenieść pracownika na inne stanowisko, które nie nadwyręży jego stanu zdrowia.

[alert-info]Pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się do wyniku badań pracownika. Jeżeli pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku, pracodawca nie może dopuścić go do pracy.[/alert-info]

Badania kontrolne w trakcie zwolnienia lekarskiego?

Prawidłową praktyką związaną z kierowaniem pracowników na kontrolne badania jest przekazanie skierowania na badanie w pierwszym dniu powrotu pracownika do pracy, przed dopuszczeniem go do pracy. Następnie pracownik badania kontrolne wykonuje w godzinach pracy.

Natomiast zobowiązanie pracownika do odebrania skierowania na badanie oraz jego zrealizowanie w czasie zwolnienia lekarskiego może zostać zakwestionowane przez PIP.

#banner-204232#

Zdolność do pracy na urlopie wypoczynkowym

Zgodnie z art. 229 § 4 kp na pracodawcy ciąży obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy. Natomiast okres urlopu wypoczynkowego traktuje się na równi z okresem pracy. Dlatego kwestia tego, czy pracownik powinien posiadać aktualne badania na urlopie, jest niejasna. Sąd najwyższy wypowiadał się kilkakrotnie w tej kwestii.

Jedne z wyroków wskazują, że nie jest wymagana zdolność do pracy na urlopie wypoczynkowym, który rozpoczyna się bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, ojcowskim, rodzicielskim, wychowawczym.

[alert-info]Wyrok SN z 9 marca 2011 roku (II PK 240/10), OSNP 2012, nr 9–10, poz. 113

Z art. 229 § 2 kp nie można wywodzić obowiązku przedstawienia orzeczenia o zdolności do pracy przez pracownicę rozpoczynającą urlop wypoczynkowy po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 kp) wykorzystanym bezpośrednio po zakończeniu okresu niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.[/alert-info]

[alert-info]Wyrok SN z 20 marca 2008 roku (II PK 214/07), OSNP 2009, nr 15–16, poz. 194

Nie jest sprzeczne z przepisami prawa pracy (art. 165 § 1 i art. 229 § 2 kp) rozpoczęcie zaplanowanego urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po ustaniu niezdolności do pracy spowodowanej chorobą pracownika, która trwała dłużej niż 30 dni.[/alert-info]

Inne stanowisko przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z 26 października 2016 roku (sygn. akt III PK 9/16). Uznał on, że słusznym i prawidłowym zachowaniem było nieudzielenie urlopu wypoczynkowego na żądanie przypadającego bezpośrednio po chorobie do czasu przedłożenia przez pracownika orzeczenia o zdolności do pracy.

To, czy niezbędna jest zdolność do pracy na urlopie wypoczynkowym, zależy więc od okoliczności i każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie.

Powrót do pracy po L4 a uchylanie się od obowiązku wykonania badań lekarskich

W przypadku uchylania się od obowiązku poddania się profilaktycznym badaniom lekarskim w ramach medycyny pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. W skrajnych przypadkach niepoddanie się badaniom medycyny pracy może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.

[alert-info] Gdy pracownik nie chce wykonać badań kontrolnych, nie może zostać dopuszczony do pracy. Nie przysługuje mu również wynagrodzenie.[/alert-info]

Rozwiązanie umowy o pracę

Pracownikowi, który przebywał na zwolnieniu chorobowym dłużej niż 30 dni i wrócił do pracy, można wręczyć wypowiedzenie o pracę bez obowiązku kierowania go na kontrolne badania lekarskie. W takiej sytuacji nie może on w okresie wypowiedzenia świadczyć pracy.

Pracodawca może również wypowiedzieć umowę o pracę (z zachowaniem okresu wypowiedzenia) pracownikowi, który utraci zdolność do wykonywania pracy i nie uzyska od lekarza medycyny pracy zaświadczenia.

Pracodawca zobowiązany jest skierować na badania kontrolne pracownika wracającego ze zwolnienia chorobowego trwającego dłużej niż 30 dni. Badania te powinny być przeprowadzone w miarę możliwości w trakcie godzin pracy, a za ich czas pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.#polecamy##banner-204235#

Question 2

Pracowałam w obniżonym wymiarze czasu pracy, przebywając na urlopie wychowawczym. Podczas tego okresu przyznano mi podwyżkę. Po powrocie umowa została zawarta na pełny etat. Pracodawca poinformował mnie, że nie musimy podpisywać aneksu o zmianie wynagrodzenia i wystarczy przeliczenie pensji proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Czy to prawda, że zmiana warunków pracy nie musi być potwierdzona na piśmie?

Accepted Answer

Podpisując umowę, pracodawca i pracownik zgadzają się na warunki w niej zawarte. Dokument ten powinien zawierać informacje o kryteriach pracy i płacy, czyli między innymi rodzaju wykonywanej pracy, miejscu jej realizowania, wynagrodzeniu z określonymi jego składnikami, wymiarze czasu pracy. Wymogi określone umową można zmienić, jednak należy pamiętać o kilku kwestiach.

Zmiana warunków pracy tylko na piśmie?

Według praktyki konieczność dokonywania przez pracodawcę zmian warunków pracy powinna mieć formę pisemną jedynie w przypadku zmiany zasad pracy i płacy, których skutkiem jest pogorszenie warunków umowy pracownika. W sytuacji ich polepszenia, czyli podwyżki wynagrodzenia, zwykle przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika.#zobacztez#

Warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2003 roku (sygn. I PK 512/02), według którego zmiana warunków pracy, w tym wynagrodzenia pracownika, wymaga dla skuteczności także jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Wyrok jednak nie reguluje, czy każda zmiana warunków pracy i płacy musi zostać dokonana (potwierdzona) na piśmie, niezależnie od tego, czy dla pracownika jest to zmiana korzystna, czy niekorzystna.

Dodatkowo zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy umowa o pracę musi określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, czyli w szczególności powinno się w niej umieścić informacje o wynagrodzeniu za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wynika z tego, że wynagrodzenie stanowi element konieczny w umowie o pracę, a ta powinna być stwierdzona pismem.

Dlatego rekomenduje się podpisanie aneksu do umowy o pracę informującego o korzystnej zmianie warunków pracy. W praktyce jednak najczęstsze są sytuacje, w których podwyższenie pracownikowi wynagrodzenia następuje bez sporządzania dodatkowych dokumentów.

Porozumienie zmieniające – aneks

Porozumienie zmieniające, czyli tzw. aneks, jest dwustronną czynnością prawną, która obejmuje zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Taki dokument powinien konkretnie wskazywać:

które warunki umowy zostaną zmienione,
od jakiej daty będą obowiązywały zmiany.

W przypadku braku terminu zmiany liczą się od dnia zawarcia porozumienia.

[alert-info]Przyjęcie warunków zaproponowanych w aneksie wymaga akceptacji każdej ze stron umowy.[/alert-info]

Przykład 1.

Pani Anna pracuje w sklepie w jednej z galerii. Niestety placówka będzie zamykana, dlatego pracodawca zaproponował jej pracę w innym sklepie w centrum miasta. Pani Anna zgodziła się na tę propozycję, a zmiana miejsca wykonywania pracy została wprowadzona porozumieniem zmieniającym, czyli podpisano aneks do umowy.

#banner-120537#

Zmiana warunków bez zgody pracownika

Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik nie zgadza się na zmianę warunków pracy i płacy oraz nie podpisuje porozumienia zmieniającego (aneksu). W takim przypadku pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, które jest jednostronną wolą wyrażoną przez pracodawcę. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę regulowane jest w art. 42 Kodeksu pracy.

[alert-info]Celem wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest zmiana pewnych ustaleń, których strony dokonały przy jej zawieraniu.[/alert-info]

Wypowiedzenie zmieniające pracodawca wręcza pracownikowi. Co ważne, pismo powinno zawierać pouczenie, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie ich przyjęcia.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym istotne jest ustalenie okresu wypowiedzenia. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy, więc okres wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest taki sam, jak w przypadku rozwiązania umowy. Czyli wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Natomiast okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeśli umowa zawarta jest na mniej niż 2 tygodnie;
1 tydzień, gdy umowa zawarta jest na co najmniej 2 tygodnie;
2 tygodnie w przypadku umowy zawartej na 3 miesiące.

Przykład 2.

18 września 2023 roku pracodawca wręczył panu Adamowi zatrudnionemu od 10 lat w firmie 3-miesięczne wypowiedzenie zmieniające. Aby ustalić połowę okresu wypowiedzenia, nie liczy się dnia, w którym złożono wypowiedzenie, a dopiero następny po dostarczeniu wypowiedzenia, tj.:

od 19 września do 31 grudnia 2023 roku – 104 dni;
1/2 tego okresu minie wraz z upływem 52. dnia (104/2), czyli 8 listopada 2023 roku.

Pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym powinien wskazać termin do 8 listopada 2023 roku włącznie jako ten, w którym pan Adam może nie wyrazić zgody na zaproponowane warunki.

Oznacza to, że gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające, ma dwie możliwości:

Nie wyrazić zgody na zaproponowane warunki (w odpowiednim czasie) – wtedy umowa rozwiąże się wraz z zakończeniem okresu wypowiedzenia. Przepisy nie przewidują, w jakiej formie pracownik powinien to oświadczenie złożyć, jednak uznaje się, żeby zrobić to pisemnie (dla ewentualnych celów dowodowych).
Wyrazić zgodę – w tej sytuacji nie musi składać żadnego pisma do pracodawcy w tym zakresie. Działa tu bowiem domniemanie, że brak oświadczenia o odmowie w odpowiednim terminie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody.

Przykład 3.

Pan Adam z przykładu 2. otrzymał wypowiedzenie zmieniające i nie chce przyjąć nowych warunków, dlatego 2 listopada złożył u pracodawcy odmowę ich przyjęcia. W związku z tym umowa pana Adama rozwiąże się 31 grudnia 2023 roku.

Przykład 4.

Pan Karol otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym zmianie ulega miejsce pracy – na inną miejscowość. W piśmie pracodawca wskazał, że jeżeli w terminie do 10 listopada 2022 roku pracownik nie złoży odmowy przyjęcia nowych warunków, wejdą one w życie od 1 stycznia 2023 roku. Pan Karol zgadza się na taką zmianę, więc może o tym poinformować pracodawcę lub nie dokonywać żadnych czynności, a wówczas zmiana zacznie obowiązywać od 1 stycznia 2023 roku.

Podsumowując, według praktyki zmiana warunków pracy powinna mieć formę pisemną. Jednak dopuszcza się jej brak, jeżeli modyfikacja jest na korzyść pracownika. Zdecydowanie konieczne jest zachowanie formy pisemnej, gdy zmiana warunków pracy i płacy sprawia, że zostają pogorszone kryteria umowy. W takim przypadku można podpisać porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające.#polecamy#

Question 3

W związku z otrzymaniem pilnego telefonu byłem zmuszony opuścić stanowisko pracy oraz zakład pracy. Niestety nie poinformowałem o tym swojego przełożonego, ponieważ sytuacja była nagła. Okazało się, że pracodawca nałożył na mnie w związku z tym zdarzeniem karę pieniężną. Czy miał do tego prawo? Czy mogę się odwołać? Jakie inne kary pracownicze przysługują za tego rodzaju przewinienie?

Accepted Answer

Istnieją dwa rodzaje kar porządkowych: kary majątkowe (kara pieniężna) oraz kary niemajątkowe (kara upomnienia, nagana).

Kiedy można zastosować kary pracownicze?

Pracodawca może ukarać pracownika karą pieniężną tylko w niektórych sytuacjach (art. 108 kp). Można ją wymierzyć za:

nieprzestrzeganie przepisów prawa i higieny pracy,
nieprzestrzeganie przepisów przeciwpożarowych,
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
stawienie się w pracy w stanie nietrzeźwości,
spożywanie alkoholu w czasie pracy.

#zobacztez#O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. W piśmie tym powinien wskazać:

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
datę dopuszczenia się tego naruszenia,
możliwość zgłoszenia przez pracownika sprzeciwu oraz termin tego sprzeciwu.

Pracodawca przy zastosowaniu kary powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kara pracownicza nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 kp). Przed wymierzeniem kary należy pracownika wysłuchać.

Jak wysoka może być kara pieniężna?

Zarówno kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń (art. 108 kp).

Kary pracownicze nałożone niesłusznie

Gdyby nałożenie kary było niezgodne z przepisami prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia oznacza jego akceptację (art.112 kp).#polecamy#

Question 4

. O czym warto wiedzieć? Poznaj przykładowe CV studenta bez doświadczenia!

Accepted Answer

Dlaczego dokumenty aplikacyjne są tak ważne?

Zanim przedstawimy przykładowe CV studenta bez doświadczenia, warto podkreślić, dlaczego przygotowanie dokumentów aplikacyjnych może być tak ważne.

Przede wszystkim jest to najczęściej nasz pierwszy kontakt z rekruterem. Na ich podstawie zaczyna więc on budować sobie pierwsze wrażenie o nas. To dlatego ważny jest układ, zawarte informacje i dopasowanie do odbiorcy.

O tym ostatnim z wymienionych warto dodać kilka słów. Nasze dokumenty aplikacyjne powinniśmy dostosować do ogłoszenia o pracę. Dzięki temu już od pierwszych chwil pokażemy nasze zaangażowanie i chęć podjęcia zatrudnienia właśnie u danego pracodawcy.

#zobacztez#

Rekruterom zależy na takim pracowniku, który wie, co chce robić i gdzie, dzięki czemu mniej prawdopodobne jest, że szybko zrezygnuje, a cały proces poszukiwań trzeba będzie powtórzyć.

Poza tym list motywacyjny, o który także często proszą pracodawcy, może być dla nas doskonałą okazją do tego, przy przekonać ich, że choć nie mamy doświadczenia zawodowego, powinni wziąć oni naszą kandydaturę pod uwagę.

Dokumenty aplikacyjne niemal w każdym przypadku są ważne, jednak niezwykle istotne są w przypadku poszukiwania pierwszego zatrudnienia.

Brak doświadczenia zawodowego w CV

Przygotowując CV, musimy pamiętać, że doświadczenie zawodowe to nie tylko zatrudnienie podjęte na podstawie umowy o pracę. Studenci odbywają praktyki zawodowe, które z całą pewnością mogą wpisać do tej części życiorysu. Istotne mogą być także zajęcia dodatkowe, za które nie otrzymywali oni wynagrodzenia, jednak dzięki nim rozwijali swoje umiejętności.

Jeśli jednak tak czy inaczej doświadczenie jest niewielkie lub nie ma go wcale, warto w centralnej części umieścić nasze wykształcenie. Jeśli pomijamy doświadczenie, warto w celu zawodowym na górze CV wspomnieć o tym, że dopiero zaczynamy swoją drogę.[alert-info]Jeśli korzystamy z wzorów i przykładów CV, pamiętajmy, by nie kopiować z nich wszystkiego, ale traktować je jedynie jako inspirację do tworzenia.[/alert-info]

Jak więc może wyglądać przykładowe CV studenta bez doświadczenia? Forma jest właściwie dowolna, pamiętaj jednak o tym, by nie przekraczać strony (maksymalnie dwóch) A4, być konsekwentnym oraz stworzyć dokument przejrzysty i estetyczny. W internecie dostępnych jest mnóstwo szablonów, które pomogą w kwestii wizualnej.

#banner-76275#

Co z treścią? Jakie informacje może zawierać?

Przykład 1.

Przedstawiamy przykładowe informacje, które może zawrzeć w CV osoba starająca się o pracę w redakcji portalu muzycznego.

Dane osobowe
Anna Kowalska
annakowalska@adres.com.pl
tel. 123 456 679

Cel zawodowy
Jestem studentką dziennikarstwa i prowadzę blog muzyczny. Choć nie mam udokumentowanego doświadczenia zawodowego, od lat ćwiczę swój warsztat. Posiadane umiejętności chcę wykorzystać w nowoczesnej redakcji, która stawia na rozwój.

Wykształcenie
2018–obecnie: Uniwersytet Wrocławski, Dziennikarstwo i Komunikacja Społeczna, specjalność: Dziennikarstwo muzyczne

Doświadczenie zawodowe
201–obecnie: Blog muzyczny „ABC XYZ”, autorka, obowiązki: tworzenie recenzji płyt i koncertów, kontakt z mediami i zespołami, wywiady z artystami.
2016–2018: „Gazeta Szkolna” Liceum im. XYZ, redaktor naczelna, obowiązki: przeprowadzanie wywiadów, tworzenie reportaży, tworzenie artykułów wstępnych, czuwanie nad pracą redakcji, pomoc w składzie i dystrybucji.

Umiejętności
Łatwość w posługiwaniu się słowem
Dogłębny research i weryfikowanie informacji
Transkrypcja nagrań
Obsługa programu InDesign
Obsługa programu do montażu wywiadów

Zainteresowania
Polska muzyka alternatywna
Literatura faktu (reportaże, biografie)
Poprawność językowa
Content marketing #polecamy#

#banner-93873#

Question 5

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony i przebywam obecnie na urlopie macierzyńskim do października włącznie. W styczniu dostałam wypowiedzenie z powodu likwidacji zakładu i tym samym będę otrzymywać zasiłek z ZUS-u. Czy mogę złożyć wniosek do ZUS-u o urlop wychowawczy gdy doszło do likwidacji zakładu pracy w trakcie trwania mojego urlopu macierzyńskiego ?

Accepted Answer

Urlop wychowawczy jest jednym z urlopów związanych z rodzicielstwem. Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje zatrudnionym rodzicom w wymiarze „35+1” – tak bowiem wygląda podział na wyłączne i wspólne prawo do wykorzystania urlopu. W praktyce oznacza to, że jeden rodzic może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy urlopu, żeby drugiemu z rodziców został przynajmniej jeden miesiąc z puli urlopu. Oczywiście to rodziców należy decyzja o podziale puli urlopowej.[alert-info]Z urlopu wychowawczego rodzice mogą korzystać w tym samym czasie. Łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 36 miesięcy.[/alert-info]

Urlop wychowawczy gdy doszło do likwidacji zakładu pracy

Według art. 186 Kodeksu pracy prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy posiadają wyłącznie osoby zatrudnione.

Przepisy jasno określają, że prawo do urlopu wychowawczego przysługuje tylko osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę z zastrzeżeniem minimalnego okresu zatrudnienia, który wynosi 6 miesięcy. Co istotne, do sześciomiesięcznego okresu pracy wliczają się również okresy zatrudnienia u poprzednich pracodawców. Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracownik chcący skorzystać z urlopu wychowawczego musi złożyć pisemny wniosek o jego udzielenie swojemu pracodawcy. Tym samym, jeśli w trakcie urlopu macierzyńskiego doszło do likwidacji miejsca pracy, nie można uznać, że to ZUS jako płatnik zasiłków przejmie rolę nowego pracodawcy. Potwierdzeniem powyższego stanowiska jest również fakt, że okres przebywania na urlopie wychowawczym wlicza się do sumarycznego okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Podsumowując, po rozwiązaniu umowy o pracę nie przysługuje urlop wychowawczy, gdy doszło do likwidacji zakładu pracy w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji po ustaniu zatrudnienia można zgłosić się do PUP w celu uzyskania praw do publicznej opieki zdrowotnej, jednak dopiero po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego z ZUS-u – otrzymywanie tego świadczenia uniemożliwia rejestrację w urzędzie pracy.#polecamy#

Question 6

Pracowałam kilkanaście lat w jednym zakładzie pracy. Z biegiem czasu awansowałam z pracownika liniowego na brygadzistę, a następnie na specjalistę ds. produkcji. W styczniu złożyłam wypowiedzenie i po 3 miesiącach skończyłam pracę. W otrzymanym świadectwie pracy zauważyłam błędy, nie zawierało ono informacji o ostatnio zajmowanym stanowisku. W dokumentach posiadam aneks, który zmieniał mi stanowisko na specjalistę. Czy mam szansę na sprostowanie świadectwa pracy?

Accepted Answer

Sprostowanie świadectwa pracy jest możliwe i wymaga od pracownika złożenia wniosku. Na końcu świadectwa pracy zamieszcza się pouczenie, które opisuje tryb składania wniosku o sprostowanie oraz wskazuje sąd, do którego pracownik może odwołać się od decyzji.

Sprostowanie świadectwa pracy przez pracodawcę

W ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracownik może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania określa termin, w jakim wniosek ten ma być rozpatrzony i wynosi on 7 dni. Jeżeli były pracodawca zgodzi się z wnioskiem, sporządza i wydaje on nowe świadectwo. Warto zauważyć, że przekroczenie terminu złożenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy nie cofa prawa do uwzględnienia prośby przez byłego pracodawcę.

Sąd a sprostowanie świadectwa pracy

W sytuacji gdy pracodawca nie uwzględni wniosku o sprostowanie świadectwa pracy, powinien zawiadomić o tym na piśmie. W tym przypadku pracownik od dnia otrzymania informacji o odmowie skorygowania świadectwa ma 14 dni na odwołanie się do sądu rejonowego. Warto zaznaczyć że pracownik ma także prawo do wniesienia sprawy do sądu w ciągu 14 dni od dnia, w którym pracodawcy upłynął siedmiodniowy termin na sprostowanie świadectwa lub zawiadomienie o odmowie jego skorygowania.

Skierowanie żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu ma postać pozwu. Jest to sprawa niemajątkowa, dlatego nie trzeba uiszczać żadnych opłat i toczyć się będzie w postępowaniu zwykłym. Gdy sąd uwzględni powództwo, wówczas pracodawca powinien wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy, w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

Sprostowanie świadectwa pracy oznacza wydanie nowego poprawnie przygotowanego dokumentu. Pracodawca najpóźniej w dniu wydania nowego świadectwa pracy ma obowiązek usunąć z akt osobowych i zniszczyć błędnie wydane świadectwo pracy.#polecamy#

Najczęstsze pytania

Najczęstsze pytania

Zwolnienie lekarskie powyżej 30 dni - czy badania kontrolne po L4 jest konieczne?

Najczęstsze pytania

Czy zmiana warunków pracy powinna mieć zachowaną formę pisemną?

Najczęstsze pytania

Jakie kary pracownicze wyróżniają przepisy?

Najczęstsze pytania

Przykładowe CV studenta bez doświadczenia - jak napisać?

Najczęstsze pytania

Czy można ubiegać się o urlop wychowawczy gdy doszło do likwidacji zakładu pracy w trakcie macierzyńskiego?

Najczęstsze pytania

Kiedy można ubiegać się o sprostowanie świadectwa pracy?

Kategorie artykułów

księgowa/księgowy

kierowca samochodu ciężarowego o DMC powyżej 3,5T

brukarz , ogrodnik

Kucharz / Kucharz cateringowy (Lublin / Wrotkowska)