Question 1

Jestem zatrudniony w podstawowym systemie czasu pracy na stanowisku kierownik jakości. Często się zdarza, że  w tygodniu zostaję po godzinach i nierzadko świadczę pracę również  w sobotę, która jest dniem wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy w naszej firmie. Kiedy za nadgodziny kadry kierowniczej przysługuje rekompensata?

Accepted Answer

Nadgodziny kadry kierowniczej w przepisach

Za kadrę zarządzającą uważa się pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych, jak również kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Przez pojęcie kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej należy rozumieć osobę, która kieruje jednostką odrębną w ramach struktury organizacyjnej, a przedmiotem jego zadań jest kierowanie zespołem pracowników. Osoba zatrudniona na stanowisku kierowniczym musi nadzorować pracę, wyodrębnionej w strukturze organizacyjnej zakładu, jednostki. Samo określenie stanowiska, nawet w umowie o pracę, jako kierowniczego nie przesądza o tym, czy rzeczywiście osoba ta wykonuje takie czynności.#zobacztez#

Co do zasady pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W takim wypadku dochodzi do pracy poza normalnymi godzinami pracy, a nie do pracy w godzinach nadliczbowych. Nadgodziny kadry kierowniczej występują wtedy, gdy kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy jedynie w razie konieczności, z własnej inicjatywy.[alert-info]Za pracę w razie konieczności należy uznać między innymi pracę wskutek błędów poczynionych przez osoby w organizacji pracy.[/alert-info]Nie powinno być powszechnym zatrudnianie tych osób w warunkach przekroczenia dobowych czy tygodniowych norm czasu pracy. Praca wykonywana przez kadrę zarządzającą zakładem pracy oraz kierowników w zakładzie pracy powinna być w taki sposób zorganizowana, by nie rodziła konieczności wykonywania jej w godzinach ponad normy czasu pracy. Jednakże, gdy zaistnieje taka konieczność, brak jest uregulowań skłaniających do wypłaty dodatkowych świadczeń. Za nadgodziny kadry kierowniczej nie przysługuje prawo do odrębnego wynagrodzenia ani prawo do dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Pracownik, którego stanowisko jedynie nosi nazwę kierowniczego, lecz który w przedstawionym wyżej rozumieniu kierownikiem nie jest, nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę nadliczbową na takich samych zasadach jak pozostali zatrudnieni w firmie pracownicy.

#banner-111861#

Nadgodziny kadry kierowniczej - kiedy przysługuje dodatek do wynagrodzenia?

Kodeks pracy przewiduje dobowe oraz tygodniowe normy pracy, zaś do obowiązków pracodawcy należy organizacja pracy w taki sposób, aby nie zachodziła potrzeba stałego zatrudniania pracowników poza ustawowym wymiarem czasu pracy.

Pracownik pełniący funkcję kierowniczą powinien cechować się zwiększoną gotowością do pracy i wykonywać ją poza normalnymi godzinami bez prawa do dodatkowego wynagrodzenia. Jednakże nadgodziny kadry kierowniczej mogą mieć tylko charakter sporadyczny i występować z konieczności. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków żadnego pracownika, również zatrudnionego na stanowisku kierowniczym.

W przypadku gdy praca ponadwymiarowa jest skutkiem decyzji pracodawcy lub wadliwej organizacji procesu pracy, niezależnej od osoby zarządzającej w tym czasie zakładem pracy, wówczas powstają nadgodziny kadry kierowniczej, za które przysługuje stosowne wynagrodzenie, a nie dochodzi do pracy poza normalnymi godzinami pracy.

Również kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości 100% lub 50% wynagrodzenia, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Za pracę w takie dni przysługuje bowiem wszystkim pracownikom dzień wolny, udzielony do końca okresu rozliczeniowego w terminie uzgodnionym z pracownikiem.

W innych przypadkach dodatkowe wynagrodzenie im nie przysługuje. Oczywiście nie ma żadnych przeciwwskazań, by pracodawca wedle swego uznania wypłacił dodatkowe świadczenie z tytułu nadgodzin.#polecamy#

Question 2

W styczniu przebywałam na zwolnieniu lekarskim przez 3 dni. Aktualnie zarabiam 3200 zł brutto. Ile będzie wynosiło moje wynagrodzenie zasadnicze w miesiącu choroby?

Accepted Answer

Pracownik, który w danym miesiącu przebywał na zwolnieniu lekarskim, za okres choroby co do zasady otrzyma wynagrodzenie chorobowe lub zasiłek chorobowy. Natomiast wynagrodzenie zasadnicze zostanie proporcjonalnie pomniejszone.

Ustalenie wynagrodzenia zasadniczego w miesiącu, w którym pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim, zawsze wygląda tak samo, bez względu na to, czy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie chorobowe, czy zasiłek.

Ustalając wynagrodzenie zasadnicze w miesiącu choroby, należy dokonać trzech prostych obliczeń.

1. W pierwszej kolejności należy kwotę wynagrodzenia zasadniczego brutto (kwota z umowy) podzielić przez 30 dni:

3 200,00 zł / 30 dni = 106,67 zł

[alert-info]Dzielnik 30 jest stały i nie zależy on od liczby dni przypadającej w miesiącu choroby.[/alert-info]

2. Otrzymaną kwotę mnożymy przez liczbę dni zwolnienia chorobowego pracownika. W omawianym przypadku są to 3 dni:

106,67 zł x 3 dni = 320,01 zł

3. W ostatnim kroku należy od wynagrodzenia zasadniczego brutto odjąć kwotę ustaloną za czas nieobecności:

3 200,00 zł - 320,01 zł = 2 879,99 zł

Otrzymana kwota 2879,99 zł stanowi wynagrodzenie brutto za dany miesiąc. Od tej kwoty w standardowy sposób należy odjąć składki ZUS oraz podatek dochodowy.

Korzystając z kalkulatora wynagrodzeń, łatwo ustalić, że wynagrodzenie netto za ten miesiąc wyniesie 2 117,48 zł.

Oczywiście wynagrodzenie zasadnicze za miesiąc choroby zostanie również powiększone o kwotę wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.#polecamy#

#banner-107031#

Question 3

Jestem na zwolnieniu lekarskim od 1 lipca 2022 r. Lekarz wystawił mi zwolnienie do 2 sierpnia 2022 r. W piątek 29 lipca 2022 r. jestem umówiony na kolejną wizytę, na której zapewne dostanę kolejne zwolnienie lekarskie. W takim razie oba zwolnienia będą się pokrywały. Czy nakładanie się zwolnień lekarskich jest dozwolone?

Accepted Answer

Zasady wystawiania zwolnienia lekarskiego

Szczegółowe zasady wystawiania zaświadczeń lekarskich regulują przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, rozporządzenia w sprawie sposobu i trybu orzekania o czasowej niezdolności do pracy, wystawianiu zaświadczenia lekarskiego oraz trybu i sposobu sprostowania błędu w zaświadczeniu lekarskim.[alert-info]Obecnie lekarze wystawią zwolnienia w formie elektronicznej, tzw. e-ZLA jest wysyłane do ZUS, a ten przesyła je do płatników składek na profil informacyjny płatnika nie później, niż w dniu następującym po dniu otrzymania zaświadczenia lekarskiego.[/alert-info]Najważniejsze zasady wystawiania zwolnienia lekarskiego:#zobacztez#

zwolnienie może zostać wystawione od dnia wizyty, czyli od dnia wystawienia albo od dnia następnego;
zwolnienie lekarskie może zostać wystawione również nawet o 4 dni w przód, jeśli:

następny dzień po dniu wizyty jest dniem wolnym od pracy,
wizyty odbywa się w okresie wcześniej orzeczonej niezdolności do pracy;

zwolnienie może zostać wystawione wstecz, ale nie więcej niż 3 dni poprzedzające dzień wystawienia;
w przypadku zwolnienia lekarskiego od lekarza psychiatry powyższa zasada nie ma zastosowania, ponieważ psychiatra jest uprawniony do wystawienia zwolnienia lekarskiego na okres wcześniejszy w razie podejrzenia zaburzeń psychicznych ograniczających zdolność do oceny własnego postępowania.

#banner-107226#

Nakładanie się zwolnień lekarskich a wynagrodzenie i zasiłek chorobowy

Wystawione przez lekarza zwolnienie lekarskie jest podstawą do wypłaty pracownikowi wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku chorobowego. Zasiłek chorobowy wypłacany jest, jeżeli w danym roku kalendarzowym pracownik przebywał już ponad 33 dni na zwolnieniu lekarskim (14 dni w przypadku osób powyżej 50 r.ż.).[alert-info]Zwolnienie lekarskie jest podstawą do wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.[/alert-info]Jeżeli kolejne zwolnienie lekarskie upoważnia do wypłaty wynagrodzenia bądź zasiłku chorobowego w innej wysokości, to za dni gdy występuje nakładanie się zwolnień lekarskich należy wypłacić wynagrodzenie lub zasiłek w wysokości obowiązującej z drugiego zwolnienia.

Jednakże w dobie elektronicznych zwolnień, praktycznie nie dochodzi do przypadków nakładania się okresów zwolnień lekarskich. Wynika to z faktu, że lekarz wystawiający e-ZLA ma wgląd do przypisanych do danego pacjenta zwolnień lekarskich, również tych wystawianych przez innych lekarzy. Co istotne, lekarz nie ma możliwości weryfikacji danych osobowych innego lekarza wystawiającego poprzednie e-ZLA.[alert-info]Lekarz wystawiający e-ZLA ma wgląd w termin obowiązywania poprzednich i aktualnych zwolnień lekarskich, wystawionych również przez innych lekarzy.[/alert-info]Wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy wypłacane jest w następującej wysokości:

100% podstawy wymiaru:

jeżeli niezdolność do pracy przypada w okresie ciąży;
jeżeli przyczyną niezdolności jest wpadek w drodze do lub z pracy;
jeżeli pracownik poddał się badaniom dla dawców komórek, tkanek i narządów lub poddał się zabiegowi ich pobrania;

80% podstawy wymiaru - jeżeli niezdolność spowodowana jest chorobą lub odosobnieniem w związku z chorobą zakaźną (przy czym pracodawca może ustalić wyższe wynagrodzenie z tego tytułu).

Podsumowując, nie ma przeciwwskazań, aby następowało nakładanie się zwolnień lekarskich. Jednakże w dobie e-ZLA sytuacje takie rzadko mają miejsce. Dodatkowo istnieje również możliwość wystawienia zwolnienia lekarskiego o więcej niż jeden dzień w przód w przypadku wizyty u lekarza w okresie posiadania wcześniejszego zwolnienia lekarskiego. Ważne, żeby lekarz wystawiający zwolnienie lekarskie kierował się zasadami wystawiania zwolnienia lekarskiego i zasadami orzekania o niezdolności do pracy. W innym razie wystawione przez lekarza zwolnienie nie może być podstawą do wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.#polecamy#

#banner-107229#

Question 4

Podczas urlopu złamałam nogę i w związku z tym przebywam na zwolnieniu lekarskim. Trwa to już 5 tygodni i niedługo planuję powrót do pracy po L4. Czy to prawda, że pracodawca będzie musiał wysłać mnie na badania lekarskie? Czy będę musiała płacić za badania?

Accepted Answer

Powrót do pracy po L4 - czy wymagane jest przeprowadzenie badań?

Powrót do pracy po L4 trwającym ponad 30 dni oznacza dla pracodawcy konieczność skierowania pracownika na badania lekarskie w celu potwierdzenia jego zdolności do podjęcia pracy. Doprecyzowane zostało to dokładnie w art. 229 § 2 Kodeksu Pracy.

[alert-info]Art. 229 § 2 Kodeksu Pracy
Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.[/alert-info]

Pracodawca, przewidując powrót do pracy po L4 pracownika, powinien wystawić skierowanie na badania medycyny pracy. Za badania lekarskie w ramach medycyny pracy, czy to wstępne, okresowe czy kontrolne, koszt ponosi zawsze pracodawca.

Pracownik jest zobowiązany stawić się na badania kontrolne, gdyż pracodawca nie może dopuścić go do pracy bez ważnych badań. Taki obowiązek również wynika wprost z przepisów.

[alert-info]Art. 211. Kodeksu Pracy
Przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika. W szczególności pracownik jest obowiązany: (...)
5)poddawać się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym zaleconym badaniom lekarskim i stosować się do wskazań lekarskich.[/alert-info]

Badania kontrolne a obowiązki pracodawcy

Badania medycyny pracy powinny być wykonywane w miarę możliwości w godzinach pracy. Za czas przeznaczony na badania profilaktyczne, w trakcie którego nie wykonujemy pracy, należy się pracownikowi wynagrodzenie jak za czas wykonywania pracy.

Pracodawca ma obowiązek ustosunkować się do wyników badań kontrolnych i zaleceń lekarza orzecznika. Tak więc, jeżeli stan zdrowia pracownika skierowanego na badania, nie pozwala na powrót do pracy na stanowisko zajmowane przed okresem niezdolności do pracy, pracodawca zobligowany jest do jego reorganizacji pracy danej osoby. Pracodawca w takim przypadku powinien odsunąć pracownika od pracy, może on np. przenieść pracownika na inne stanowisko, które nie nadwyręży stanu zdrowia pracownika. [alert-info]Pracodawca zobowiązany jest ustosunkować się do wyniku badań pracownika. Jeżeli pracownik nie jest zdolny do wykonywania pracy na danym stanowisku, pracodawca nie może dopuścić go do pracy.[/alert-info]

Konsekwencje uchylenia się od obowiązku wykonania badań lekarskich

W przypadku uchylania się od obowiązku poddania się profilaktycznym badaniom lekarskim w ramach medycyny pracy, pracodawca może nałożyć na pracownika karę upomnienia, nagany lub karę pieniężną. W skrajnych przypadkach niepoddanie się badaniom medycyny pracy może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika.#polecamy##banner-98333#

Question 5

Jestem zatrudniony na podstawie umowy zlecenie. Moje wynagrodzenie wynosi 17 zł za godzinę oraz prowizję od sprzedaży. Z tego co się orientuję, w tym roku minimalna stawka godzinowa wynosi 19,70 zł. Czy zatem moje wynagrodzenie powinno być wyższe?

Accepted Answer

Zgodnie z przepisami minimalna stawka godzinowa ma zastosowanie do wynagrodzeń z tytułu:

umowy o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy o zleceniu,
umowy zlecenia.

Kogo nie obowiązuje minimalna stawka godzinowa?

W przepisach znajduje się zapis o tym, że stawka godzinowa nie obowiązuje w przypadku, kiedy wynagrodzenie zleceniobiorcy zostało określone w umowie jako prowizyjne. To znaczy, kiedy wynagrodzenie zleceniobiorcy zależy wyłącznie od wyników jego pracy. Najczęściej taki sposób wynagradzania obowiązuje w branży handlowej.

Jednak warto zauważyć, że w Pana przypadku prowizja od sprzedaży jest tylko jednym z elementów wynagrodzenia. Tym samym można przyjąć, że stawka godzinowa Pana obowiązuje, a co za tym idzie - również minimalna stawka godzinowa.#zobacztez#

Jak ustalić, czy minimalna stawka godzinowa jest spełniona?

Jak zatem ustalić, czy zleceniodawca wywiązuje się z zapewnienia minimalnej stawki godzinowej?

Należałoby w każdym miesiącu w pierwszym kroku wyliczyć wynagrodzenie miesięczne (w oparciu o określoną w umowie zleceniu stawkę wynagrodzenia godzinowego), następnie powiększyć je o otrzymaną w danym miesiącu prowizję i na koniec podzielić przez liczbę przepracowanych w danym miesiącu godzin. Po wykonaniu tego obliczenia możemy dokonać porównania wyniku z określoną przepisami minimalną stawką wynagrodzenia godzinowego.

Co ważne, jeśli w danym miesiącu zleceniobiorca nie wypracuje wystarczająco wysokiej prowizji, aby razem z wynagrodzeniem godzinowym uzyskać kwotę minimalnej stawki godzinowej, zleceniodawca ma obowiązek wyrównać jego wynagrodzenie do minimalnej kwoty stawki godzinowej.

Ile wynosi minimalna stawka godzinowa w 2022 roku?

Minimalna stawka godzinowa na umowie zlecenie nie jest jedną bezwzględną wartością. Jest ona co roku waloryzowana, ponieważ zależy od wysokości minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w danym roku. W 2022 r. minimalna stawka godzinowa wynosi 19,700 zł, a minimalne wynagrodzenie na umowie o pracę 3010 zł brutto.#polecamy##banner-84882#

Question 6

. Zasady przyznawania świadczeń zostały uregulowane w Ustawie z dnia 22 maja 2009 roku o nauczycielskich świadczeniach kompensacyjnych. Jakie warunki należy spełnić, aby móc ubiegać się o świadczenia kompensacyjne? Podpowiadamy w artykule!

Accepted Answer

Świadczenia kompensacyjne – komu przysługują?

Aby nabyć prawo do świadczenia kompensacyjnego, należy spełnić łącznie trzy warunki.

Pierwszym z nich jest ukończenie odpowiedniego wieku. W myśl art. 4.3 świadczenia kompensacyjne przysługują nauczycielowi, który ukończył (lub ukończy) w latach:

2009–2014 – 55 lat;
2015–2016 – 55 lat w przypadku kobiet i 56 lat w przypadku mężczyzn;
2017–2018 – 55 lat w przypadku kobiet i 57 lat w przypadku mężczyzn;
2019–2020 – 55 lat w przypadku kobiet i 58 lat w przypadku mężczyzn;
2021–2022 – 55 lat w przypadku kobiet i 59 lat w przypadku mężczyzn;
2023–2024 – 55 lat w przypadku kobiet i 60 lat w przypadku mężczyzn;
2025–2026 – 56 lat w przypadku kobiet i 61 lat w przypadku mężczyzn;
2027–2028 – 57 lat w przypadku kobiet i 62 lat w przypadku mężczyzn;
2029–2030 – 58 lat w przypadku kobiet i 63 lat w przypadku mężczyzn;
2031–2032 – 59 lat w przypadku kobiet i 64 lat w przypadku mężczyzn.

Oprócz odpowiedniego wieku, nauczyciel w celu nabycia uprawnień do świadczenia kompensacyjnego powinien legitymować się okresami składkowymi i nieskładkowymi wynoszącymi 30 lat, w tym powinien posiadać łącznie 20 lat pracy w wymiarze co najmniej ½ obowiązkowego wymiaru zajęć w placówkach edukacyjnych, w skład których wchodzą:

#zobacztez#

publiczne i niepubliczne przedszkola;
szkoły publicznych i niepubliczne o uprawnieniach szkół publicznych;
publiczne i niepubliczne placówki kształcenia ustawicznego;
młodzieżowe ośrodki wychowawcze, młodzieżowe ośrodki socjoterapii;
specjalne ośrodki szkolno-wychowawcze oraz specjalne ośrodki wychowawcze dla dzieci i młodzieży wymagających stosowania specjalnej organizacji nauki, metod pracy i wychowania;
ośrodki rewalidacyjno-wychowawcze umożliwiające dzieciom i młodzieży, w tym dzieciom i młodzieży z niepełnosprawnościami sprzężonymi, z których jedną z niepełnosprawności jest niepełnosprawność intelektualna, realizację obowiązku szkolnego i obowiązku nauki;
placówki zapewniające opiekę i wychowanie uczniom w okresie pobierania nauki poza miejscem stałego zamieszkania.

Ostatnim warunkiem niezbędnym do otrzymania świadczenia jest rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Rozwiązanie umowy powinno nastąpić na wniosek interesanta. Prawa do świadczenia kompencjacyjnego nie traci się również, jeżeli:

stosunek pracy został rozwiązany na skutek:

całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły;
zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnienie.

stosunek pracy wygasł w związku z:

upłynięciem 6-miesięcznego okresu pozostawania w stanie nieczynnym;
odmową przez nauczyciela pozostającego w stanie nieczynnym podjęcia pracy w pełnym wymiarze zajęć na czas nieokreślony lub na okres, na który została zawarta umowa w tej samej szkole, na tym samym lub innym stanowisku, pod warunkiem posiadania przez nauczyciela wymaganych kwalifikacji.

#banner-85959#

Ile wynosi świadczenie kompensacyjne?

Wysokość świadczenia kompensacyjnego jest ustalana indywidualnie. Zgodnie z art. 5 ustawy kwotę należnego świadczenia kompensacyjnego otrzymuje się dzieląc podstawę obliczenia emerytury, ustalonej zgodnie z art. 25 Ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych przez średnie dalsze trwanie życia dla osób w wieku 60 lat.

[alert-info]Wysokość świadczenia kompensacyjnego nie może być niższa od wysokości najniższej emerytury. Oznacza to, że od 1 marca 2019 roku przyznane świadczenie kompensacyjne nie może być mniejsze niż 1100 zł.[/alert-info]

Świadczenie kompensacyjne podlega okresowej waloryzacji na zasadach i w terminach przewidzianych w ustawie o emeryturach i rentach z FUS.

Jakie dokumenty należy złożyć, aby otrzymać świadczenie kompensacyjne?

W celu ustalenia prawa do świadczenia kompensacyjnego, zainteresowany powinien złożyć w Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych następujące dokumenty:

wniosek o nauczycielskie świadczenie kompensacyjne ENSK;
informację o okresach składkowych i nieskładkowych ERP–6;
dokumenty potwierdzające:

okresy wykonywania pracy nauczycielskiej;
okresy pracy, prowadzenia działalności gospodarczej, służby wojskowej, pobierania zasiłku dla bezrobotnych, urlopu wychowawczego, nauki w szkole wyższej;
wynagrodzenie osiągane przed 1 stycznia 1999 roku.

W przypadku pozytywnego rozpatrzenia decyzji w sprawie świadczenia kompensacyjnego przez ZUS, prawo do tego świadczenia przyznawane jest od miesiąca złożenia wniosku.

Świadczenie kompensacyjne pełni rolę wcześniejszej emerytury dla nauczycieli i jest przyznawane na wniosek zainteresowanego, po spełnieniu wszystkich wymaganych warunków. Osoby ubiegające się o to świadczenie powinny jednak pamiętać, aby wniosek złożyć nie wcześniej niż 30 dni przed dniem, w którym spełniły wszystkie warunki do świadczenia lub w którym mają zamiar przejść na to świadczenia, wcześniejsze złożenie wniosku może bowiem skutkować decyzją odmowną.#polecamy#

#banner-85956#

Question 7

Pracowałam w obniżonym wymiarze czasu pracy, przebywając na urlopie wychowawczym. Podczas tego okresu przyznano mi podwyżkę. Po powrocie umowa została zawarta na pełny etat. Pracodawca poinformował mnie, że nie musimy podpisywać aneksu o zmianie wynagrodzenia i wystarczy przeliczenie pensji proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. Czy to prawda, że zmiana warunków pracy nie musi być potwierdzona na piśmie?

Accepted Answer

Podpisując umowę, pracodawca i pracownik zgadzają się na warunki w niej zawarte. Dokument ten powinien zawierać informacje o kryteriach pracy i płacy, czyli między innymi rodzaju wykonywanej pracy, miejscu jej realizowania, wynagrodzeniu z określonymi jego składnikami, wymiarze czasu pracy. Wymogi określone umową można zmienić, jednak należy pamiętać o kilku kwestiach.

Zmiana warunków pracy tylko na piśmie?

Według praktyki konieczność dokonywania przez pracodawcę zmian warunków pracy powinna mieć formę pisemną jedynie w przypadku zmiany zasad pracy i płacy, których skutkiem jest pogorszenie warunków umowy pracownika. W sytuacji ich polepszenia, czyli podwyżki wynagrodzenia, zwykle przyjmuje się domniemaną zgodę pracownika.#zobacztez#

Warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 21 października 2003 roku (sygn. I PK 512/02), według którego zmiana warunków pracy, w tym wynagrodzenia pracownika, wymaga dla skuteczności także jego wyraźnej lub dorozumianej zgody. Wyrok jednak nie reguluje, czy każda zmiana warunków pracy i płacy musi zostać dokonana (potwierdzona) na piśmie, niezależnie od tego, czy dla pracownika jest to zmiana korzystna, czy niekorzystna.

Dodatkowo zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy umowa o pracę musi określać strony umowy, jej rodzaj, datę zawarcia oraz warunki pracy i płacy, czyli w szczególności powinno się w niej umieścić informacje o wynagrodzeniu za pracę ze wskazaniem składników wynagrodzenia. Wynika z tego, że wynagrodzenie stanowi element konieczny w umowie o pracę, a ta powinna być stwierdzona pismem.

Dlatego rekomenduje się podpisanie aneksu do umowy o pracę informującego o korzystnej zmianie warunków pracy. W praktyce jednak najczęstsze są sytuacje, w których podwyższenie pracownikowi wynagrodzenia następuje bez sporządzania dodatkowych dokumentów.

Porozumienie zmieniające – aneks

Porozumienie zmieniające, czyli tzw. aneks, jest dwustronną czynnością prawną, która obejmuje zgodne oświadczenia woli pracownika i pracodawcy. Taki dokument powinien konkretnie wskazywać:

które warunki umowy zostaną zmienione,
od jakiej daty będą obowiązywały zmiany.

W przypadku braku terminu zmiany liczą się od dnia zawarcia porozumienia.

[alert-info]Przyjęcie warunków zaproponowanych w aneksie wymaga akceptacji każdej ze stron umowy.[/alert-info]

Przykład 1.

Pani Anna pracuje w sklepie w jednej z galerii. Niestety placówka będzie zamykana, dlatego pracodawca zaproponował jej pracę w innym sklepie w centrum miasta. Pani Anna zgodziła się na tę propozycję, a zmiana miejsca wykonywania pracy została wprowadzona porozumieniem zmieniającym, czyli podpisano aneks do umowy.

#banner-84939#

Zmiana warunków bez zgody pracownika

Zdarzają się sytuacje, gdy pracownik nie zgadza się na zmianę warunków pracy i płacy oraz nie podpisuje porozumienia zmieniającego (aneksu). W takim przypadku pracodawca może wręczyć pracownikowi wypowiedzenie zmieniające, które jest jednostronną wolą wyrażoną przez pracodawcę. Wypowiedzenie warunków umowy o pracę regulowane jest w art. 42 Kodeksu pracy.

[alert-info]Celem wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest zmiana pewnych ustaleń, których strony dokonały przy jej zawieraniu.[/alert-info]

Wypowiedzenie zmieniające pracodawca wręcza pracownikowi. Co ważne, pismo powinno zawierać pouczenie, że jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził na nie zgodę. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie ich przyjęcia.

Przy wypowiedzeniu zmieniającym istotne jest ustalenie okresu wypowiedzenia. Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się przepisy dotyczące rozwiązania stosunku pracy, więc okres wypowiedzenia warunków umowy o pracę jest taki sam, jak w przypadku rozwiązania umowy. Czyli wynosi:

2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Natomiast okres wypowiedzenia umowy na okres próbny wynosi:

3 dni robocze, jeśli umowa zawarta jest na mniej niż 2 tygodnie;
1 tydzień, gdy umowa zawarta jest na co najmniej 2 tygodnie;
2 tygodnie w przypadku umowy zawartej na 3 miesiące.

Przykład 2.

18 września 2021 roku pracodawca wręczył panu Adamowi zatrudnionemu od 10 lat w firmie 3-miesięczne wypowiedzenie zmieniające. Aby ustalić połowę okresu wypowiedzenia, nie liczy się dnia, w którym złożono wypowiedzenie, a dopiero następny po dostarczeniu wypowiedzenia, tj.:

od 19 września do 31 grudnia 2021 roku – 104 dni;
1/2 tego okresu minie wraz z upływem 52. dnia (104/2), czyli 8 listopada 2021 roku.

Pracodawca w wypowiedzeniu zmieniającym powinien wskazać termin do 8 listopada 2021 roku włącznie jako ten, w którym pan Adam może nie wyrazić zgody na zaproponowane warunki.

Oznacza to, że gdy pracownik otrzymał wypowiedzenie zmieniające, ma dwie możliwości:

Nie wyrazić zgody na zaproponowane warunki (w odpowiednim czasie) – wtedy umowa rozwiąże się wraz z zakończeniem okresu wypowiedzenia. Przepisy nie przewidują, w jakiej formie pracownik powinien to oświadczenie złożyć, jednak uznaje się, żeby zrobić to pisemnie (dla ewentualnych celów dowodowych).
Wyrazić zgodę – w tej sytuacji nie musi składać żadnego pisma do pracodawcy w tym zakresie. Działa tu bowiem domniemanie, że brak oświadczenia o odmowie w odpowiednim terminie jest równoznaczny z wyrażeniem zgody.

Przykład 3.

Pan Adam z przykładu 2. otrzymał wypowiedzenie zmieniające i nie chce przyjąć nowych warunków, dlatego 2 listopada złożył u pracodawcy odmowę ich przyjęcia. W związku z tym umowa pana Adama rozwiąże się 31 grudnia 2021 roku.

Przykład 4.

Pan Karol otrzymał wypowiedzenie zmieniające, w którym zmianie ulega miejsce pracy – na inną miejscowość. W piśmie pracodawca wskazał, że jeżeli w terminie do 10 listopada 2021 roku pracownik nie złoży odmowy przyjęcia nowych warunków, wejdą one w życie od 1 stycznia 2022 roku. Pan Karol zgadza się na taką zmianę, więc może o tym poinformować pracodawcę lub nie dokonywać żadnych czynności, a wówczas zmiana zacznie obowiązywać od nowego roku.

Podsumowując, według praktyki zmiana warunków pracy powinna mieć formę pisemną. Jednak dopuszcza się jej brak, jeżeli modyfikacja jest na korzyść pracownika. Zdecydowanie konieczne jest zachowanie formy pisemnej, gdy zmiana warunków pracy i płacy sprawia, że zostają pogorszone kryteria umowy. W takim przypadku można podpisać porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające.#polecamy#

#banner-85101#

Question 8

. Rola przedstawicieli pracowników ograniczona jest do reprezentowania pracowników w ściśle określonych sytuacjach wskazanych w przepisach prawa. Jak wyglądają konsultacje z przedstawicielami pracowników?

Accepted Answer

Konsultacje z przedstawicielami pracowników - kiedy są obowiązkowe?

Pracodawca ma obowiązek konsultowania bądź zawierania porozumień z przedstawicielami pracowników tylko wówczas, gdy wynika to z określonych przepisów prawa.

Współdziałanie pracodawcy z przedstawicielami pracowników dotyczy:

porozumienia w sprawie zawieszenia w całości lub w części przepisów prawa pracy określających prawa i obowiązki stron (art. 91 § 2 kp);
konsultacji w imieniu pracowników z pracodawcą warunków stosowania telepracy (art. 67⁶ § 4 kp);#zobacztez#
porozumienia w sprawie możliwości wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy (art. 139 § 3 kp);
konsultacji wykazu prac w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia oraz monotonnych i w ustalonym z góry tempie (art. 145 § 2 kp);
porozumienia w sprawie możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego i wprowadzenia ruchomego rozkładu pracy (art. 150 § 3 kp);
konsultacji wykazu prac, które powinny być wykonywane przez co najmniej dwie osoby, w celu zapewnienia asekuracji (art. 225 § 2);
konsultacji działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy (art. 237^11a kp);
powołania komisji bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237¹² § 1 kp);
uzgodnienia w imieniu pracowników z pracodawcą warunków korzystania z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (art. 8 ust. 2 Ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych);
uzgodnienia w imieniu pracowników z pracodawcą zamiaru i zasad przeprowadzenia zwolnień grupowych (art. 2 ust. 7 Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników);
zadań związanych z pracą w zespole powypadkowym (§ 5 ust. 2 Rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 1 lipca 2009 r. w sprawie ustalania okoliczności i przyczyn wypadków przy pracy);
zawarcia w imieniu pracowników z pracodawcą umowy o utworzenie pracowniczego programu emerytalnego (art. 11 ust. 3 Ustawy o pracowniczych programach emerytalnych).

#banner-87471#

Wybory przedstawiciela pracowników

Przepisy prawa nie określają, w jaki sposób powinien nastąpić wybór przedstawicieli pracowników. Ustawodawca nie wskazuje również liczby przedstawicieli w zakładzie ani nie określa, czy w danym zakładzie pracy do wszystkich czynności, które wymagają uzgodnień lub konsultacji z przedstawicielem pracowników, wystarczy jedna osoba, czy też dla każdej czynności powinien zostać wybrany inny przedstawiciel. Przepisy nie określają również, czy przedstawiciel pracowników musi być powołany na stałe, czy też może być wybierany w razie potrzeby.

W związku z tym zarówno wszystkie kwestie związane z powołaniem przedstawiciela pracowników, jak i zasady jego działania powinny zostać uregulowane w procedurze wewnętrznej zakładu pracy (w regulaminie pracy, regulaminie wyborów przedstawicieli pracowników lub innym wewnętrznym dokumencie).

Funkcja przedstawiciela pracowników to funkcja społeczna – przepisy nie przewidują w zamian dodatkowego wynagrodzenia. Pełnienie tej funkcji nie wiąże się również z żadnymi przywilejami, w szczególności nie przysługuje ochrona przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.

#banner-74802#

Przykład regulaminu wyborów

Przedstawiciel pracowników wybierany jest w celu współdziałania z pracodawcą w przypadkach wymaganych przepisami prawa, w szczególności dokonywania w imieniu pracowników uzgodnień i konsultacji w zakresie prowadzonej przez pracodawcę działalności socjalnej, konsultacji w zakresie zwolnień grupowych oraz wszystkich działań związanych z bezpieczeństwem i higieną pracy, a także innych zadań w zakresie problematyki wskazanej w przepisach prawa.
Przedstawiciel pracowników wybierany jest na czteroletnią kadencję. Termin przeprowadzenia wyborów ogłasza pracodawca w formie elektronicznej (lub w innej formie przyjętej u pracodawcy).
Przedstawiciel pracowników wykonuje swoje zadania w ramach czasu pracy i otrzymanego wynagrodzenia.
Kadencja przedstawiciela pracowników może zostać skrócona wskutek:
- ustania stosunku pracy,
- zrzeczenia się funkcji w formie pisemnej,
- odwołania na podstawie przeprowadzonego głosowania w sprawie odwołania przedstawiciela pracowników – wniosek o odwołanie przedstawiciela pracowników musi złożyć pracodawcy grupa co najmniej 25% pracowników.
Pracodawca powiadamia wszystkich pracowników o potrzebie przeprowadzenia wyborów przedstawicieli w formie elektronicznej (lub w innej przyjętej u pracodawcy formie).
Kandydatem na przedstawiciela pracowników może być każdy pracownik (z wyjątkiem pracodawcy i głównego księgowego).
Wybory są: równe (wyborcy biorą udział w wyborach na równych zasadach), bezpośrednie (przedstawiciel pracowników wybierany jest bezpośrednio spośród kandydatów) i tajne (wybory odbywają się w głosowaniu tajnym).
Prawo wybierania ma każdy pracownik bez względu na sposób nawiązania stosunku pracy i czas jego trwania. Głosować można tylko osobiście.
Wybory przeprowadza się na koszt pracodawcy, w czasie pracy i w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Wybory przedstawicieli przeprowadza komisja wyborcza, w skład której wchodzi 3 pracowników powołanych przez pracodawcę.
Komisja wykonuje czynności wskazane w niniejszym regulaminie w czasie pracy.
Wybory zarządza pracodawca, wskazując miejsce i termin ich przeprowadzenia.
Pracownicy zgłaszają swoją kandydaturę na przedstawiciela pracowników do przewodniczącego komisji wyborczej w terminie i miejscu wskazanym przez pracodawcę, na piśmie.
Kandydat wyraża zgodę na kandydowanie, składając oświadczenie (według określonego wzoru).
Komisja wyborcza sporządza listę kandydatów ułożoną alfabetycznie, którą udostępnia pracownikom poprzez rozesłanie informacji drogą elektroniczną nie później niż w dniu wyborów, na godzinę przed ich rozpoczęciem.
Komisja wyborcza przygotowuje karty do głosowania. Na karcie do głosowania umieszcza się imiona i nazwiska kandydatów oraz pieczęć pracodawcy.
Pracownik poświadcza odbiór karty do głosowania, składając swój podpis na liście osób uprawnionych do głosowania. Listę osób uprawnionych do głosowania sporządza komisja wyborcza.
Oddanie głosu następuje poprzez wrzucenie karty do głosowania do urny wyborczej.
Wybory są ważne, gdy weźmie w nich udział co najmniej 50% wszystkich uprawnionych do głosowania pracowników.
Przedstawicielem pracowników zostaje kandydat, który uzyskał co najmniej 50% ważnych głosów.
Komisja wyborcza ustala wyniki głosowania i sporządza protokół z głosowania.
Jeżeli żaden z kandydatów nie uzyskał wymaganej liczby głosów, komisja wyborcza sporządza protokół z przeprowadzonego głosowania oraz drogą elektroniczną informuje pracowników o przeprowadzeniu ponownego głosowania, określając jego termin i miejsce.
Komisja wyborcza po ustaleniu wyników głosowania oraz sporządzeniu protokołu z głosowania wydaje zaświadczenie o wyborze przedstawiciela pracowników.
O wyniku wyborów komisja informuje pracodawcę i pracowników w formie przyjętej u danego pracodawcy.

Podsumowując, pracodawca ma obowiązek konsultowania bądź zawierania porozumienia z przedstawicielem pracowników tylko wówczas, gdy wynika to wyraźnie z przepisów prawa. Procedura wyboru nie została jednak sformalizowana w żadnych przepisach. Regulacje dotyczące wyborów mogą być wprowadzone w zakładzie w formie przyjętej u danego pracodawcy. Przedstawiciele pracowników w związku z pełnioną funkcją w zakładzie pracy nie otrzymują dodatkowego wynagrodzenia, przepisy nie wyposażyły ich także w żadne specjalne uprawnienia. #polecamy#

#banner-87471#

Question 9

– jest godność i inne dobra osobiste pracownika i wymóg ich poszanowania przez pracodawcę. Przepis ten stanowi generalną wytyczną w zakresie kształtowania relacji pracodawcy z pracownikami. Jej przestrzeganie, poza tym, że jest prawnym obowiązkiem pracodawcy, korzystnie wpływa na kształtowanie kultury organizacyjnej.

Accepted Answer

Godność

W przytoczonym przepisie wspomina się o godności i innych dobrach osobistych. Pojęcie godności pojawia się akcie prawnym najwyższej rangi, jakim jest Konstytucja RP. Zgodnie z art. 30 Konstytucji, przyrodzona i niezbywalna godność człowieka stanowi źródło wolności i praw człowieka i obywatela. Jest ona nienaruszalna, a jej poszanowanie i ochrona jest obowiązkiem władz publicznych.

W cywilizacji europejskiej ugruntowane jest przekonanie, że każdy człowiek posiada wewnętrzną niezbywalną wartość. Jest ona niezależna od konkretnych cech osobistych, czy własnych zachowań. Wiąże się to z uznaniem każdej istoty ludzkiej za osobę. Przyrodzony charakter godności oznacza, że przysługuje ona każdemu z racji samego faktu bycia człowiekiem. Wspomniany przepis Konstytucji nakazuje zarówno władzom państwowym, jak i wszystkim obywatelom Rzeczpospolitej Polskiej poszanowanie godności każdego człowieka.

#zobacztez#

Dobra osobiste

Pojęcie dóbr osobistych zostało objaśnione w art. 23 Kodeksu cywilnego, który wśród dóbr osobistych wymienia zdrowie, wolność, cześć, swobodę sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnicę korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukową, artystyczną, wynalazczą i racjonalizatorską. Nie jest to katalog zamknięty (wyczerpujący), lecz przykładowy. Generalnie dobra osobiste można scharakteryzować, jako rozwinięcie pojęcia godności. Są to dobra niematerialne, ściśle związane z egzystencją i psychiką osób fizycznych. Mają charakter niezbywalny, co znaczy, że nie można ich utracić, czy zbyć np. w wyniku sprzedaży.

Odpowiedzialność w razie naruszenia dóbr osobistych

Zgodnie z art. 24 Kodeksu cywilnego, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w Kodeksie cywilnym można również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Jeżeli wskutek naruszenia dobra osobistego została wyrządzona szkoda majątkowa, poszkodowany może żądać jej naprawienia na zasadach ogólnych.

Taka ochrona prawna przysługuje każdej osobie fizycznej, w tym (w związku z art. 300 Kodeksu pracy, odsyłającym do unormowań Kodeksu cywilnego) pracownikowi doświadczającemu naruszenia jego dóbr osobistych w związku z zatrudnieniem.[alert-info]Ocena, czy w konkretnej sytuacji rzeczywiście nastąpiło naruszenie dobra osobistego, nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego, ale powinna uwzględniać elementy obiektywne, a więc mieć na uwadze odczucia przeciętnego odbiorcy – osoby rozsądnej i racjonalnie oceniającej, nieobciążonej uprzedzeniami, nieskłonnej do wyrażania ekstremalnych sądów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2014 r., I PK 310/13).[/alert-info]

Dobra osobiste a stosunek pracy

W kontekście zatrudnienia wymienić można szczególne dobra osobiste, związane ze specyfiką stosunku pracy, takie jak prawo pracownika do pracy w bezpiecznych i higienicznych warunkach lub prawo do wypoczynku (patrz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2009 r., II PK 311/08).

Niewątpliwie realizacją zasady poszanowania dóbr osobistych pracownika są przepisy prawa dotyczące równego traktowania (niedyskryminowania) w zatrudnieniu (art. 183a - art. 183e Kodeksu pracy), które uznają za niedopuszczalne m.in. zachowania, których celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).

Do ochrony godności pracownika odwołuje się również w czytelny sposób przepis zobowiązujący pracodawcę do przeciwdziałania mobbingowi (art. 943 Kodeksu pracy), czyli działaniom lub zachowaniom dotyczącym pracownika, lub skierowanym przeciwko pracownikowi, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie, lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.[alert-info]Tytuł zawodowy magistra jest dobrem osobistym pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 07 lutego 2007 r., I PK 211/06).[/alert-info]Z zasadą poszanowania dóbr osobistych pracownika koresponduje obowiązek pracodawcy wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, określony w art. 94 pkt 10 Kodeksu pracy. Realizując ten obowiązek, pracodawca może pozytywnie wpływać na integrację i współpracę zatrudnionych osób, a przez to zapobiegać zachowaniom godzącym w godność lub inne dobra osobiste pracowników.

#banner-70173#

Przykłady naruszeń

Do naruszenia dóbr osobistych pracownika (kandydata do zatrudnienia) może dochodzić już na etapie rekrutacji, w czasie zatrudnienia, a także po jego ustaniu. W trakcie rozmowy kwalifikacyjnej osoba aplikująca może spotkać się z zachowaniami (np. pytaniami lub komentarzami) naruszającymi sferę jego prywatności, w którą pracodawca nie powinien wkraczać. W czasie trwania stosunku pracy pracownik może być narażony na niewłaściwe traktowanie, najczęściej ze strony przełożonych.[alert-info]Jak orzekł Sąd Apelacyjny w Katowicach, w wyroku z dnia 05 lipca 2018 r., III APa 22/18:
"powierzenie pracownikowi przez przełożonego (pracodawcę), na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (czyli w trybie tzw. oddelegowania) pracy nieodpowiadającej kwalifikacjom pracownika, w sytuacji, gdy nie wystąpiły uzasadnione (względami organizacyjnymi, technologicznymi lub ekonomicznymi) potrzeby pracodawcy, może stanowić naruszenie przez pracodawcę obowiązku poszanowania godności pracownika, jeżeli nosiło znamiona intencjonalnego, świadomego i natężonego złą wolą działania zmierzającego do poniżenia i zdyskredytowania pracownika."[/alert-info]

Za naruszenie dóbr osobistych pracownika może też być uznane niezgodne z prawem posługiwanie się przez pracodawcę monitoringiem wizyjnym (patrz ochrona dobra osobistego, jakim jest wizerunek pracownika), np. zainstalowanie urządzeń monitoringu – wbrew zakazowi sformułowanemu w art. 222 § 2 Kodeksu pracy – w pomieszczeniach sanitarnych, szatni, stołówce lub palarni, gdy nie jest to niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników, ochrony mienia, kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Również przy prowadzeniu monitoringu poczty elektronicznej może dojść do naruszenia dóbr osobistych pracownika – gdy pracodawca nie uszanuje tajemnicy korespondencji (przeglądanie zawartości komputera z treściami prywatnymi jest naruszeniem dóbr osobistych).[alert-info]Działanie pracodawcy mające na celu ustalenie przyczyn powstania konfliktu pomiędzy pracownikami, polegające na sporządzeniu i złożeniu do akt osobowych notatki o zachowaniu pracownika, nie może być uznane za bezprawne i naruszające dobra osobiste pracownika (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 04 czerwca 2002 r., I PKN 249/01).[/alert-info]Z kolei przykładem naruszenia dóbr osobistych pracownika po zakończeniu stosunku pracy będzie złośliwe zwlekanie przez pracodawcę z wydaniem mu świadectwa pracy, w celu utrudnienia udokumentowania okresów zatrudnienia, od których zależą uprawnienia pracownicze u nowego pracodawcy.

Brak dbałości ze strony pracodawcy o jakość relacji międzyludzkich w warunkach zatrudnienia może prowadzić do zachowań godzących w godność i inne dobra osobiste pracowników. Ma to zwykle bardzo negatywny wpływ na poziom motywacji zatrudnionych osób. Dlatego też kształtując proefektywnościową kulturę organizacyjną, należy koniecznie takie zachowania eliminować.

#polecamy#

Question 10

Problemy z pozyskaniem pracowników dotykają obecnie wielu branż, dlatego coraz częściej pracodawcy decydują się na zatrudnienie pracowników z innych miejscowości. Aby zachęcić ich do przeprowadzki, oferują wynajęcie mieszkania, za które pracownik nie płaci wcale lub płaci tylko niewielką kwotę – o wiele niższą, niż musiałby uiścić, gdyby zdecydował się na samodzielne wynajęcie mieszkania. Jak należy rozliczyć udostępnienie lokalu mieszkalnego pracownikowi pod względem podatkowym i składkowym? Przeczytaj artykuł i dowiedz się więcej!

Accepted Answer

Udostępnienie lokalu mieszkalnego jako przychód pracownika

Zgodnie z art.12 ust.1 Ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych przychodami ze stosunku pracy, stosunku służbowego, pracy nakładczej oraz spółdzielczego stosunku pracy są wszelkiego rodzaju wypłaty pieniężne oraz wartość pieniężna świadczeń w naturze bądź ich ekwiwalenty, bez względu na źródło finansowania, w szczególności:

wynagrodzenie zasadnicze;
wynagrodzenie za godziny nadliczbowe;
dodatki i nagrody;
ekwiwalenty za niewykorzystany urlop;
świadczenia pieniężne ponoszone za pracownika;
wartość nieodpłatnych świadczeń lub świadczeń częściowo płatnych.

[alert-info]Udostępnienie lokalu mieszkalnego pracownikowi stanowi dla niego przychód z tytułu nieodpłatnych świadczeń, jeżeli pracownik nie ponosi żadnych kosztów, lub z tytułu świadczeń częściowo płatnych, jeżeli pracownik ponosi tylko część kosztów.[/alert-info]Przepisy ustawy o PIT nie definiują wprost, czym jest nieodpłatne świadczenie. Jak ustalił jednak Naczelny Sąd Administracyjny w uchwale z 16 października 2006 roku, FPS 1/06, nieodpłatne świadczenie ma na gruncie podatku dochodowego „szerszy zakres niż w prawie cywilnym, obejmuje bowiem wszystkie zjawiska gospodarcze i zdarzenia prawne, których następstwem jest uzyskanie korzyści kosztem innego podmiotu”.

Kwestia nieodpłatnych świadczeń uzyskiwanych przez pracownika jako jego przychodu była także przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego, który w wyroku z 8 lipca 2014 roku, K/7/13, uznał, że „za przychód pracownika mogą być uznane świadczenia, które:

po pierwsze, zostały spełnione za zgodą pracownika (skorzystał z nich w pełni dobrowolnie);
po drugie, zostały spełnione w jego interesie (a nie w interesie pracodawcy) i przyniosły mu korzyść w postaci powiększenia aktywów lub uniknięcia wydatku, który musiałby ponieść;
po trzecie, korzyść ta jest wymierna i przypisana indywidualnemu pracownikowi (nie jest dostępna w sposób ogólny dla wszystkich podmiotów”.
Wartość pieniężną nieodpłatnych świadczeń ustala się zgodnie z art. 11 ustawy o PIT i w odniesieniu do udostępnienia pracownikowi lokalu mieszkalnego jest nią równowartość czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia umowy najmu tego lokalu. Jeżeli pracownik w części pokrywa opłaty związane z najmem, jego przychodem będzie różnica pomiędzy wartością rynkową czynszu a odpłatnością ponoszoną przez pracownika.

[alert-info]Aby rozliczyć przychód z tytułu nieodpłatnego użyczenia lokalu mieszkalnego dla pracownika, należy wziąć pod uwagę rynkową wartość czynszu za podobne mieszkanie w danej miejscowości.[/alert-info]

#zobacztez#

Jak ustalić przychód od nieodpłatnego udostępnienia mieszkania pracownikowi?

Pracodawcy mogą wynająć mieszkanie, którego właścicielem jest zakład pracy, mogą także wynająć je od innej firmy zajmującej się tego typu działalnością. Czy w tym drugim przypadku przychodem będzie kwota netto z faktury VAT otrzymanej od wynajmującego?
Z takim pytaniem zwrócił się do Dyrektora Krajowej Informacji Podatkowej pracodawca, który wynajął od firmy mieszkanie dla swojego pracownika za określoną kwotę netto plus VAT. Mieszkanie zostało udostępnione pracownikowi na podstawie umowy użyczenia, a zapisy o tym fakcie znalazły się w zawartej między stronami umowie o pracę. Pracodawca chciałby do przychodu pracownika wliczyć kwotę netto z faktury VAT, jaką otrzymuje od firmy wynajmującej mu to mieszkanie. Takie działanie zostało uznane w interpretacji indywidualnej Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej z 7 lutego 2018 roku, 0115-KDIT2-2.4011.387.2017.3.RS, za nieprawidłowe:

„W konsekwencji nie można zgodzić się z Wnioskodawcą, że przychód z nieodpłatnych świadczeń związanych z udostępnieniem Pracownikowi lokalu na cele mieszkalne jest/będzie stanowiła kwota netto z faktury VAT wystawionej przez Wynajmującego. Przychód ten dla celów obliczania zaliczki na podatek dochodowy, na podstawie art. 31 ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych, ustawić bowiem należy według równowartości czynszu, jaki przysługiwałby w razie zawarcia najmu tego lokalu”.

Jak ustalić równowartość przysługującego czynszu? W przywołanej interpretacji indywidualnej Dyrektor KIP wyjaśnia:

„Przepisy ustawy nie określają bliżej sposobu ustalania równowartości przysługującego hipotetycznie czynszu. Stąd też przy ustalaniu wysokości czynszu należy odwoływać się do przeciętnej wysokości czynszów stosowanych w danej miejscowości przy najmie lub dzierżawie nieruchomości tego samego rodzaju”.

Należy przy tym pamiętać, że udostępnienie lokalu mieszkalnego pracownikowi podlega zwolnieniu z podatku dochodowego na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 19 i ust. 14 ustawy o podatku dochodowym do wysokości 500 zł miesięcznie.[alert-info]Wolny od podatku dochodowego będzie przychód z tytułu udostępnienia lokalu mieszkalnego pracownikowi do wysokości 500 zł miesięcznie. Podatek dochodowy należy zapłacić od różnicy pomiędzy faktyczną wartością czynszu podobnego mieszkania w danej okolicy a kwotą 500 zł miesięcznie.[/alert-info]Jeżeli zatem pracodawca wynajmie mieszkanie, którego wartość rynkowa wynosi 1500 zł dla trzech pracowników, okaże się, że wartość nieodpłatnego świadczenia dla każdego z tych pracowników zmieści się w ustawowym limicie i pracodawca nie będzie zobowiązany do naliczenia i zapłaty zaliczki na podatek dochodowy z tego tytułu.

Nieodpłatne udostępnienie lokalu mieszkalnego pracownikowi a obowiązek wobec ZUS

Wartość świadczenia polegającego na udostępnieniu pracownikowi mieszkania dla potrzeb ubezpieczeń społecznych ustala się w odmienny sposób – w zależności od rodzaju własności lokalu. Zgodnie z § 3 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 roku w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe wartość pieniężną świadczeń w naturze ustala się w wysokości ekwiwalentu pieniężnego określonego w przepisach o wynagradzaniu, a jeżeli przedmiotem świadczenia jest udostępnienie lokalu mieszkalnego:

dla lokali spółdzielczych typu lokatorskiego i własnościowego – w wysokości czynszu obowiązującego dla tego lokalu w danej spółdzielni mieszkaniowej;
dla lokali komunalnych – w wysokości czynszu wyznaczonego dla tego lokalu przez gminę;
dla lokali własnościowych, z wyłączeniem spółdzielczych typu własnościowego, oraz dla domów stanowiących własność prywatną – w wysokości czynszu określonego według zasad i stawek dla mieszkań komunalnych na danym terenie, a w miastach – w danej dzielnicy;
dla lokali w hotelach – wysokości kosztu udokumentowanego rachunkami wystawionymi przez hotel.

Jak wynika z przytoczonego rozporządzenia, podstawą wymiaru składek będzie zatem przychód z tytułu udostępnienia lokali komunalnych, własnościowych, spółdzielczych, a nawet hotelowych, oprócz tych lokali, które są własnością płatnika składek.[alert-info]Nie podlega oskładkowaniu przychód za udostępnienie pracownikowi lokalu mieszkalnego, który jest własnością pracodawcy.[/alert-info]

Oddelegowanie pracowników a udostępnienie im miejsc noclegowych – czy powstaje przychód do opodatkowania i oskładkowania?

W sytuacji gdy firma wysyła pracowników w inne miejsce w Polsce lub za granicą do wykonania określonego zadania, a pracownicy nie przeprowadzają się tam, lecz jedynie korzystają z bezpłatnych noclegów w hotelach, kwaterach prywatnych czy wynajmowanych mieszkaniach, takie nieodpłatnie udostępniane lokalu nie stanowi wówczas przychodu, od którego należy zapłacić składki ZUS. Potwierdza to w swoim piśmie z 21 grudnia 2016 roku Zakład Ubezpieczeń Społecznych, DI/100000/43/1179/2016:

„Jednocześnie finansowanie przez pracodawcę noclegów pracowniczych samym pracownikom nie przynosi żadnej korzyści (przysporzenia majątkowego), albowiem korzystający z noclegu pracownicy nie zmieniają swojego stałego miejsca zamieszkania i nadal posiadają ośrodek życia w miejscowości, w której na stałe zamieszkują. Korzystanie przez pracowników z noclegów w miejscu i czasie wskazanym przez pracodawcę jest tylko i wyłącznie wynikiem polecenia pracodawcy wykonywania pracy na jego rzecz”.

W tej sprawie Dyrektor Izby Skarbowej wydał pozytywną dla pracodawcy interpretację indywidualną i uznał za prawidłowe niewliczanie do przychodu wartości uzyskanego świadczenia w postaci udostępnienia nieodpłatnie kwater dla oddelegowanych pracowników. W związku z tym, jeżeli na gruncie podatkowym nie można mówić o przysporzeniu majątkowym pracownika, nie może być mowy o obowiązku opłacania z tego tytułu składek ZUS. Podstawową różnicą jest zatem fakt, że w tej sytuacji skorzystanie z bezpłatnych noclegów leży w interesie pracodawcy, a nie pracowników, gdyż to pracodawca, dzięki zapewnieniu miejsc noclegowych, może liczyć na wykonanie przez pracowników pracy – inaczej nie byłoby to możliwe. Pracownicy swoje potrzeby mieszkaniowe realizują w innym miejscu i gdyby nie wykonywanie obowiązków pracowniczych, nie mieliby powodu do ponoszenia wydatków na takie noclegi.
Potwierdzeniem tego faktu jest także wyrok Naczelnego Sądu Administracyjnego z 3 października 2014 roku, II FSK 2378/12, zgodnie z którym:

„ponoszenie przez pracodawców wydatków w celu zapewnienia noclegów pracownikowi przyjmując wskazane przez Trybunał Konstytucyjny kryterium oceny jest świadczeniem poniesionym w interesie pracodawcy, bo jemu przynosi konkretną i wymierną korzyść w postaci prawidłowo i efektywnie wykonanej przez pracownika pracy”.

Reasumując, jeżeli pracodawca wynajmuje pracownikowi mieszkanie, bo pracownik mieszka w innej miejscowości i musi się przeprowadzić (zmienia swoje miejsce zamieszkania), możemy mówić o powstaniu przychodu z tytułu nieodpłatnego udostępnienia lokalu. Należy wówczas opłacić podatek dochodowy i składki ZUS. Natomiast w sytuacji, gdy pracodawca oddelegowuje pracownika do innej miejscowości i zapewnia mu bezpłatne noclegi, lecz pracownik nie zmienia swojego miejsca zamieszkania, przychód nie powstaje – nie trzeba płacić podatku ani składek ZUS. Sytuacje bywają jednak często nieoczywiste, dlatego zawsze warto skorzystać z pisemnego potwierdzenia prawidłowości swojego postępowania, czy to poprzez zwrócenie się do Dyrektora Krajowej Informacji Skarbowej, czy do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.#polecamy#

Question 11

Pracodawca w wydanym świadectwie pracy wskazał okresy nieskładkowe moją nieobecność nieusprawiedliwioną, w dodatku podał również przyczynę wypowiedzenia umowy. Czy miał do tego prawo? Czy nieobecność nieusprawiedliwiona nie powinna być wyszczególniona w takim ważnym dokumencie?

Accepted Answer

Zakres informacji zamieszczanych w treści świadectwa pracy został ściśle określony przez przepisy prawa. W świadectwie pracy zamieszcza się wyłącznie informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracownika oraz informację w zakresie mającym wpływ na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy.

Nieobecność nieusprawiedliwiona w świadectwie pracy

Nieusprawiedliwiona nieobecność nie ma wpływu na uprawnienia pracownika wynikające z ubezpieczenia społecznego, ani też na uprawnienia pracownicze u kolejnego pracodawcy, a zatem nie powinna być ujawniana w treści świadectwa pracy.

W części świadectwa pracy dotyczącej przypadających w okresie zatrudnienia okresów nieskładkowych nie zawiera się informacji o nieusprawiedliwionej nieobecności. W świadectwa pracy pracodawca wskazuje przypadające w okresie zatrudnienia okresy nieskładkowe określone w przepisach o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych. Okres nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia nie jest okresem nieskładkowym.

Nieobecność nieusprawiedliwiona jako przyczyna wypowiedzenia w świadectwie pracy

Pracodawca, co do zasady, powinien ograniczyć się do podania w treści świadectwa pracy trybu rozwiązania umowy (tj. porozumienia stron, wypowiedzenia umowy, jej rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy z upływem czasu, na który była zawarta bądź z dniem ukończenia pracy, dla wykonania której była zawarta), podstawy prawnej zwolnienia oraz strony dokonującej wypowiedzenia lub rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym. Niedopuszczalne jest natomiast wskazanie w treści świadectwa pracy przyczyny dokonania wypowiedzenia umowy z winy pracownika.

Jedyny wyjątek od tego stanowi rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę lub w drodze porozumienia stron według szczególnych zasad rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W takim wypadku pracodawca obowiązkowo musi podać w świadectwie pracy również powód zwolnienia. W innych wypadkach przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie umieszcza się w świadectwie pracy.

Dlatego w takim wypadku jeżeli pracownik otrzymał takie błędne świadectwo pracy należy zwrócić się do pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy.

Podsumowując nieobecność niesprawiedliwa to informacja która nie powinna znaleźć się w świadectwie pracy. Jednak może mieć ona wpływ na tryb wypowiedzenia umowy o który wpisuje informacje w świadectwie.#polecamy#

Question 12

Zapisałem się na szczepienie przeciwko wirusowi SARS-CoV-2. Okazało się, że przypada na dzień, w którym powinienem być w pracy. Czy przysługuje mi zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19? Co w przypadku, gdy wystąpią u mnie niepożądane objawy poszczepienne?

Accepted Answer

Katalog zwolnień od pracy został wymieniony w rozporządzeniu w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Wśród nich wyróżnia się również szczepienia.

Zwolnienia od pracy na czas wykonania szczepienia

W § 9 wspomnianego rozporządzenia czas przeznaczony na szczepienia ochronne wymieniono jako jedno ze zwolnień, których powinien udzielić pracodawca. Jednakże warto zwrócić uwagę, że został tam postawiony istotny warunek, czyli obligatoryjność wynikająca z przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych.

[alert-info]§ 9 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy

Pracodawca jest obowiązany zwolnić od pracy pracownika na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych.[/alert-info]

#zobacztez#

Zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19

Obowiązkowe szczepienia ochronne wraz ze wskazaniem, kto takowym powinien się poddać, zostały określone w ustawie o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi. W akcie tym wskazano, że osoby przebywające na terenie Polski powinny poddać się szczepieniom ochronnym wymienionym w rozporządzeniu w sprawie obowiązkowych szczepień ochronnych. Nie znajdziemy tam jednak informacji dotyczącej obligatoryjnego poddania się szczepieniu przeciwko SARS-CoV-2. Nakazu odbycia szczepienia przeciwko koronawirusowi nie przewidziano także w przepisach wprowadzonych w czasie pandemii. Oznacza to, że szczepienia przeciwko COVID-19 mają formę dobrowolną, mimo że wirus jest uznany za chorobę zakaźną.

Warto jednak zauważyć, że z przepisów Kodeksu pracy wynika, że pracodawca powinien zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Na podstawie art. 207 Kodeksu pracy można uznać, że pracownikowi przysługuje zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19.

[alert-info]Art. 207 § 1 Kodeksu pracy

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. Na zakres odpowiedzialności pracodawcy nie wpływają obowiązki pracowników w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz powierzenie wykonywania zadań służby bezpieczeństwa i higieny pracy specjalistom spoza zakładu pracy, o których mowa w art. 237¹¹.[/alert-info]

W związku z tym, że przepisy nie są jednoznaczne, zwolnienie takie będzie zależne jedynie od dobrej woli pracodawcy. Pracownik, który będzie chciał się poddać szczepieniu, może w tym przypadku wnioskować o:

urlop wypoczynkowy;
wyjście prywatne.

Zatrudniony, który weźmie urlop, musi pamiętać o tym, aby poinformować pracodawcę o swojej nieobecności z odpowiednim wyprzedzeniem oraz złożyć odpowiedni wniosek.

Natomiast jeżeli zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19 będzie miało charakter wyjścia prywatnego, to co do zasady pracownik może je odpracować. W sytuacji gdy tego nie zrobi, pracodawca może mu obniżyć wynagrodzenie za czas nieprzepracowany.

Przykład 1.

Pani Beata złożyła u pracodawcy wniosek o godzinne wyjście prywatne 4 maja 2021 roku. W tym czasie chciała się poddać szczepieniu przeciwko COVID-19. Pracownica nie odpracowała w maju godzinnego wyjścia, w związku z czym pracodawca obniżył jej wynagrodzenie za czas, w którym nie wykonywała pracy. Miesięczna pensja pani Beaty wynosi 4000 zł brutto, czas pracy w maju obejmował 160 godzin. Pomniejszenie wynagrodzenia należy obliczyć w następujący sposób:

4000 zł / 160 godz. = 25 zł/godz.

4000 zł – 25 zł/godz. x 1 godz. = 3975 zł

Zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19 spowoduje obniżenie wypłaty o 25 zł brutto.

Czy w razie wystąpienia objawów poszczepiennych pracownik otrzyma wolne?

U wielu osób zaszczepionych pojawiają się niepożądane objawy poszczepienne. Przepisy nie regulują jednak, jak pracodawca powinien reagować w takiej sytuacji. Tu także można kierować się ogólnymi zasadami wynikającymi z BHP. Pracodawca nie powinien wymagać od pracownika wykonywania pracy, kiedy stan podwładnego na to nie pozwala. Dotyczy to przede wszystkim osób, których praca wymaga szczególnej sprawności psychofizycznej, na co wskazuje art. 210 § 4 Kodeksu pracy. Wśród takich osób wymienia się:

operatorów ciężkich maszyn budowlanych lub maszyn drogowych;
kierowców autobusów i motorniczych tramwajów;
wykonujących inne zawody wymienione w rozporządzeniu w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej.

[alert-info]Art. 210 § 4 Kodeksu pracy

Pracownik ma prawo, po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.[/alert-info]

Za czas niewykonywania pracy z powodu wystąpienia niepożądanych objawów poszczepiennych i powstrzymania się od pracy pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.

Podsumowując, zwolnienie od pracy na czas szczepienia przeciw COVID-19 zależy wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Spowodowane jest to faktem, że poddanie się temu szczepieniu jest całkowicie dobrowolne.#polecamy#

Question 13

W związku z otrzymaniem pilnego telefonu byłem zmuszony opuścić stanowisko pracy oraz zakład pracy. Niestety nie poinformowałem o tym swojego przełożonego, ponieważ sytuacja była nagła. Okazało się, że pracodawca nałożył na mnie w związku z tym zdarzeniem karę pieniężną. Czy miał do tego prawo? Czy mogę się odwołać? Jakie inne kary pracownicze przysługują za tego rodzaju przewinienie?

Accepted Answer

Istnieją dwa rodzaje kar porządkowych: kary majątkowe (kara pieniężna) oraz kary niemajątkowe (kara upomnienia, nagana).

Kiedy można zastosować kary pracownicze?

Pracodawca może ukarać pracownika karą pieniężną tylko w niektórych sytuacjach (art. 108 kp). Można ją wymierzyć za:

#zobacztez#O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie. W piśmie tym powinien wskazać:

rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
datę dopuszczenia się tego naruszenia,
możliwość zgłoszenia przez pracownika sprzeciwu oraz termin tego sprzeciwu.

Pracodawca przy zastosowaniu kary powinien wziąć pod uwagę rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Kara pracownicza nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia (art. 109 kp). Przed wymierzeniem kary należy pracownika wysłuchać.

Jak wysoka może być kara pieniężna?

Zarówno kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty po dokonaniu potrąceń (art. 108 kp).

Kary pracownicze nałożone niesłusznie

Gdyby nałożenie kary było niezgodne z przepisami prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia oznacza jego akceptację (art.112 kp).#polecamy#

Question 14

działa bardziej efektywnie.

Accepted Answer

Nie istnieje jeden BIG

Biura informacji gospodarczej to instytucje gromadzące dane o niespłaconych zobowiązaniach zarówno osób fizycznych, jak i przedsiębiorców.

Biura są prowadzone na podstawie przepisów Ustawy o udostępnianiu informacji gospodarczych i wymianie danych gospodarczych. Warto pamiętać, że BIG nie jest jednostką państwową ani samorządową – są to prywatne podmioty, które w ramach swojej działalności zajmują się gromadzeniem i udostępnianiem informacji o zadłużeniach.[alert-info]Przepis art. 4 ustawy o udostępnianiu informacji gospodarczych i wymianie danych gospodarczych
„Udostępnianie informacji gospodarczych osobom trzecim nieoznaczonym w chwili przeznaczania tych informacji do udostępniania następuje wyłącznie za pośrednictwem biura informacji gospodarczej, chyba że przepisy prawa przewidują inny tryb udostępniania danych”.[/alert-info]#zobacztez#Nie istnieje jedno centralne biuro informacji gospodarczej. Obecnie w Polsce działa kilka różnych biur, które wymieniają się uzyskanymi informacjami. Wpis do jednego BIG będzie zazwyczaj skutkował ujawnieniem informacji we wszystkich innych biurach, zarówno w Polsce, jak i na terenie Unii Europejskiej, Konfederacji Szwajcarskiej lub w państwach członkowskich Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) – stronach umowy o Europejskim Obszarze Gospodarczym. Może okazać się zatem, że niezapłacony rachunek telefoniczny w Polsce stanie się przeszkodą do uzyskania kredytu w zupełnie innym regionie Europy.

Dane o zadłużeniach nie trafiają do BIG przypadkowo. Każdy wierzyciel może przekazać do biura informacje o swoich dłużnikach, jeżeli tylko zawrze z BIG umowę o udostępnienie informacji gospodarczych.
Do BIG informacje są przekazywane przez:

banki;
kasy pożyczkowe;
spółdzielnie mieszkaniowe;
przedsiębiorców (np. firmy telekomunikacyjne);
Zakład Ubezpieczeń Społecznych;
samorządy lokalne (np. w związku z niezapłaconymi mandatami za przejazd komunikacją miejską).

Wpis do BIG - tylko długi powyżej 200 zł

Z uwagi na doniosłe skutki wpisu w BIG, żaden wierzyciel nie może przekazywać do BIG informacji w sposób nieograniczony i niezweryfikowany. Ustawa regulująca działanie BIG wskazuje warunki, jakie muszą zostać spełnione, aby zadłużenie zostało wpisane do rejestru.

W przypadku osób fizycznych – konsumentów (osób, których zadłużenie nie jest związane z ich pracą zawodową czy prowadzoną działalnością gospodarczą), wierzyciel może przekazać informacje tylko wówczas, gdy:

zobowiązanie powstało w związku z określonym stosunkiem prawnym, w szczególności z tytułu umowy o kredyt konsumencki;
łączna kwota wymagalnych zobowiązań dłużnika będącego konsumentem wobec wierzyciela wynosi co najmniej 200 złotych;
zobowiązania są wymagalne od co najmniej 30 dni;
upłynął co najmniej miesiąc od wysłania przez wierzyciela listem poleconym albo doręczenia dłużnikowi będącemu konsumentem do rąk własnych, na adres do doręczeń wskazany przez dłużnika będącego konsumentem, a jeżeli nie wskazał takiego adresu – na adres miejsca zamieszkania, wezwania do zapłaty, zawierającego ostrzeżenie o zamiarze przekazania danych do biura, z podaniem firmy i adresu siedziby tego biura;
nie upłynęło 6 lat od dnia wymagalności zobowiązania, a w przypadku roszczeń stwierdzonych prawomocnym orzeczeniem sądu lub innego organu powołanego do rozpoznawania spraw danego rodzaju albo orzeczeniem sądu polubownego, jak również roszczeń stwierdzonych ugodą zawartą przed sądem albo sądem polubownym albo ugodą zawartą przed mediatorem i zatwierdzoną przez sąd nie upłynęło 6 lat od dnia stwierdzenia roszczenia.

[alert-info]W przypadku konsumentów wierzyciel może przekazać do biura informacje o zadłużeniach wynoszących więcej niż 200 zł i wymagalnych od co najmniej 30 dni. Jeżeli zobowiązanie jest starsze niż 6 lat, wpis do BIG jest niemożliwy.[/alert-info]Przykład 1.

Pan Jacek zawarł z lokalnym przedsiębiorcą umowę, zgodnie z którą przedsiębiorca zamontował w jego mieszkaniu nowe grzejniki. Pan Jacek zapłacił zaliczkę w wysokości 2000 zł, a pozostałą kwotę 3000 zł miał zapłacić w ciągu 2 tygodni od dnia montażu. Po miesiącu i kilku bezskutecznych telefonach przedsiębiorca wysłał listem poleconym wezwanie do zapłaty, które pozostało bez odpowiedzi. Po miesiącu od dnia wysłania wezwania przedsiębiorca może przekazać informacje o zadłużeniu do BIG.

Wpisowi do BIG podlegają również przedsiębiorcy. W ich przypadku warunki do wpisu zostały nieco zmodyfikowane:

zobowiązanie powstało w związku z określonym stosunkiem prawnym, w szczególności z tytułu umowy związanej z wykonywaniem działalności gospodarczej;
łączna kwota wymagalnych zobowiązań dłużnika niebędącego konsumentem wobec wierzyciela wynosi co najmniej 500 złotych;
zobowiązanie jest wymagalne od co najmniej 30 dni;
upłynął co najmniej miesiąc od wysłania przez wierzyciela listem poleconym albo doręczenia dłużnikowi niebędącemu konsumentem do rąk własnych wezwania do zapłaty zawierającego ostrzeżenie o zamiarze przekazania danych do biura, z podaniem firmy i adresu siedziby tego biura.

Osoba, która została poszkodowana wskutek działania nieuczciwego przedsiębiorcy (np. w związku z niewykonaną umową zlecenia czy niezapłaconym wynagrodzeniem za pracę), może również złożyć wniosek o wpis przedsiębiorcy do BIG na wskazanych powyżej warunkach. Biuro służy również do sprawdzania informacji o przyszłych kontrahentach – na przykład osoba planująca zakup mieszkania może w ten sposób sprawdzić sytuację finansową dewelopera.[alert-info]Każdy ma prawo dostępu do danych go dotyczących. BIG może pobrać opłatę za udostępnienie danych.[/alert-info]

Jak usunąć wpis w BIG?

Jeżeli zobowiązanie nie zostanie spłacone, może figurować w BIG nawet przez 10 lat. Najprostszym sposobem na usunięcie danych z BIG będzie zatem uregulowanie należności będącej podstawą wpisu.[alert-info]Osoba, której dane figurują w BIG, może wnieść do biura sprzeciw dotyczący nieaktualności, nieprawdziwości, niekompletności lub przekazania, lub przechowywania niezgodnie z ustawą informacji gospodarczych mających status informacji aktualnych. W sprzeciwie dłużnik powinien wskazać okoliczności przemawiające za usunięciem jego danych albo ich poprawieniem. Wniesienie sprzeciwu powoduje wstrzymanie ujawniania informacji na okres 30 dni.[/alert-info]Jeżeli zobowiązanie nie zostało uregulowane, dłużnik może zwrócić się do wierzyciela z wnioskiem o usunięcie jego danych (przykładowo, strony mogą zawrzeć ugodę dotyczącą warunków spłaty zobowiązania i usunięcie wpisu będzie jednym z postanowień ugody).

Wierzyciel ma obowiązek zawiadomienia BIG w ciągu 14 dni od dnia:

częściowego lub całkowitego wykonania zobowiązania albo jego wygaśnięcia;
uzyskania informacji, że przekazane dane są nieprawdziwe;
uzyskania informacji, że dane uległy zmianie.

Jeżeli wierzyciel stwierdzi, że zobowiązanie nie istniało, ma on obowiązek zawiadomienia BIG niezwłocznie, nie później niż w terminie 14 dni od dnia powzięcia informacji.
Dysponentem danych w BIG jest wierzyciel, a nie samo biuro.#polecamy#

Question 15

. O czym warto wiedzieć? Poznaj przykładowe CV studenta bez doświadczenia!

Accepted Answer

Dlaczego dokumenty aplikacyjne są tak ważne?

Zanim przedstawimy przykładowe CV studenta bez doświadczenia, warto podkreślić, dlaczego przygotowanie dokumentów aplikacyjnych może być tak ważne.

Przede wszystkim jest to najczęściej nasz pierwszy kontakt z rekruterem. Na ich podstawie zaczyna więc on budować sobie pierwsze wrażenie o nas. To dlatego ważny jest układ, zawarte informacje i dopasowanie do odbiorcy.

O tym ostatnim z wymienionych warto dodać kilka słów. Nasze dokumenty aplikacyjne powinniśmy dostosować do ogłoszenia o pracę. Dzięki temu już od pierwszych chwil pokażemy nasze zaangażowanie i chęć podjęcia zatrudnienia właśnie u danego pracodawcy.

#zobacztez#

Rekruterom zależy na takim pracowniku, który wie, co chce robić i gdzie, dzięki czemu mniej prawdopodobne jest, że szybko zrezygnuje, a cały proces poszukiwań trzeba będzie powtórzyć.

Poza tym list motywacyjny, o który także często proszą pracodawcy, może być dla nas doskonałą okazją do tego, przy przekonać ich, że choć nie mamy doświadczenia zawodowego, powinni wziąć oni naszą kandydaturę pod uwagę.

Dokumenty aplikacyjne niemal w każdym przypadku są ważne, jednak niezwykle istotne są w przypadku poszukiwania pierwszego zatrudnienia.

Brak doświadczenia zawodowego w CV

Przygotowując CV, musimy pamiętać, że doświadczenie zawodowe to nie tylko zatrudnienie podjęte na podstawie umowy o pracę. Studenci odbywają praktyki zawodowe, które z całą pewnością mogą wpisać do tej części życiorysu. Istotne mogą być także zajęcia dodatkowe, za które nie otrzymywali oni wynagrodzenia, jednak dzięki nim rozwijali swoje umiejętności.

Jeśli jednak tak czy inaczej doświadczenie jest niewielkie lub nie ma go wcale, warto w centralnej części umieścić nasze wykształcenie. Jeśli pomijamy doświadczenie, warto w celu zawodowym na górze CV wspomnieć o tym, że dopiero zaczynamy swoją drogę.[alert-info]Jeśli korzystamy z wzorów i przykładów CV, pamiętajmy, by nie kopiować z nich wszystkiego, ale traktować je jedynie jako inspirację do tworzenia.[/alert-info]

Jak więc może wyglądać przykładowe CV studenta bez doświadczenia? Forma jest właściwie dowolna, pamiętaj jednak o tym, by nie przekraczać strony (maksymalnie dwóch) A4, być konsekwentnym oraz stworzyć dokument przejrzysty i estetyczny. W internecie dostępnych jest mnóstwo szablonów, które pomogą w kwestii wizualnej.

#banner-76275#

Co z treścią? Jakie informacje może zawierać?

Przykład 1.

Przedstawiamy przykładowe informacje, które może zawrzeć w CV osoba starająca się o pracę w redakcji portalu muzycznego.

Dane osobowe
Anna Kowalska
annakowalska@adres.com.pl
tel. 123 456 679

Cel zawodowy
Jestem studentką dziennikarstwa i prowadzę blog muzyczny. Choć nie mam udokumentowanego doświadczenia zawodowego, od lat ćwiczę swój warsztat. Posiadane umiejętności chcę wykorzystać w nowoczesnej redakcji, która stawia na rozwój.

Wykształcenie
2018–obecnie: Uniwersytet Wrocławski, Dziennikarstwo i Komunikacja Społeczna, specjalność: Dziennikarstwo muzyczne

Doświadczenie zawodowe
201–obecnie: Blog muzyczny „ABC XYZ”, autorka, obowiązki: tworzenie recenzji płyt i koncertów, kontakt z mediami i zespołami, wywiady z artystami.
2016–2018: „Gazeta Szkolna” Liceum im. XYZ, redaktor naczelna, obowiązki: przeprowadzanie wywiadów, tworzenie reportaży, tworzenie artykułów wstępnych, czuwanie nad pracą redakcji, pomoc w składzie i dystrybucji.

Umiejętności
Łatwość w posługiwaniu się słowem
Dogłębny research i weryfikowanie informacji
Transkrypcja nagrań
Obsługa programu InDesign
Obsługa programu do montażu wywiadów

Zainteresowania
Polska muzyka alternatywna
Literatura faktu (reportaże, biografie)
Poprawność językowa
Content marketing #polecamy#

#banner-93873#

Question 16

Mam obecnie 23 lata i w tym miesiącu podpisałem umowę zlecenie na kwotę 180 zł brutto. Czy zwolnienie z PIT dla młodych obejmie tego typu wynagrodzenie należne z tytułu umowy cywilnoprawnej?

Accepted Answer

Od 1 sierpnia 2019 roku obowiązuje zwolnienie z PIT dla młodych do 26. roku życia. Dotyczy ono osób, które w ciągu roku kalendarzowego osiągnęły przychód nieprzekraczający 85 528 zł.

Zwolnienie z PIT dla młodych

Przepisy ustawy o zmianie ustawy o podatku dochodowym, świadczeniach rodzinnych i świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych stosuje się dla osób uzyskujących przychody ze:

Zwolnienie od podatku dla młodych dotyczy osób fizycznych, które nie ukończyły 26. roku życia, a wielkość ich przychodu nie przekroczyła limitu 85 528 zł w skali roku.

Nadwyżka przychodów ponad kwotę limitu 85 528 zł podlega automatycznie opodatkowaniu na ogólnych zasadach przy zastosowaniu skali podatkowej, w tym z uwzględnieniem tzw. kwoty wolnej. Do nadwyżki tej będą miały zastosowanie standardowe koszty uzyskania przychodów z tytułu umowy o pracę czy umowy zlecenia.

Zwolnienie z PIT dla młodych - kiedy nie występuje?

Zwolnienia z PIT dla młodych nie stosuje się w przypadku:

umów zlecenie objętych zryczałtowanym podatkiem dochodowym,
umów o dzieło,
jednoosobowych działalności gospodarczych,
umów o zarządzanie przedsiębiorstwem,
kontraktów menadżerskich,
także innych przychody objęte podatkiem zryczałtowanym.

W przypadku umów zlecenie na małe kwoty, objętych zryczałtowanym podatkiem dochodowym mowa jest o uproszczonej formie opodatkowania, w której podatek wylicza się od kwoty brutto wynagrodzenia bez wyznaczania podstawy opodatkowania. Zryczałtowany podatek dochodowy ma zastosowanie między innymi dla umów zlecenie zawartych na małe kwoty, do 200 zł.

Oznacza to, że w przypadku umowy zlecenie zawartej na kwotę 180 zł zwolnienie z PIT nie obowiązuje, a zleceniodawca ma obowiązek pobrania z wynagrodzenia zleceniobiorcy zaliczki na podatek dochodowy i wpłacenia jej do właściwego urzędu skarbowego.#polecamy#

Question 17

Jestem studentem II roku psychologii. Na początku roku podjąłem się pracy na postawie umowy o pracę – trwała ona 2 miesiące - obecnie nie jestem nigdzie zatrudniony. Właśnie wróciłem od lekarza – dowiedziałem się, że „świecę się w systemie na czerwono”, czyli nie jestem ubezpieczony. Na studiach nie wykupiłem ubezpieczenia, ponieważ byłem zgłoszony do ubezpieczeń przez mamę. Czy rodzic powinien ponownie zgłosić studenta do ubezpieczeń, gdy ten w trakcie nauki podjął się pracy?

Accepted Answer

Ubezpieczenie zdrowotne studenta

W świetle ustawy o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych ubezpieczona powinna być każda osoba, która się uczy – aż do ukończenia 26. roku życia. Takim osobom przysługuje ubezpieczenie finansowane ze środków publicznych. Uczniowie oraz studenci spełniający powyższe kryteria najczęściej są ubezpieczeni „przy rodzicu” albo z uczelni.

W przypadku gdy uczeń bądź student ukończy 26. rok życia, powinien złożyć wniosek w dziekanacie uczelni/szkoły o zgłoszenie go do ubezpieczenia zdrowotnego. Ten rodzaj ubezpieczenia zapewnia opiekę publiczną i zdrowotną osobom zarejestrowanym.

Czy rodzic powinien ponownie zgłosić studenta do ubezpieczeń, w przypadku gdy ten w trakcie nauki podjął się wykonywania pracy?

Nie jest oczywistym, czy w przypadku gdy student do 26 roku życia w trakcie studiów podejmował się pracy, to że po jej ukończeniu powinien ponownie zostać zgłoszony do ubezpieczenia zdrowotnego przez rodziców.

Rodzice zgłaszający, najczęściej u swoich pracodawców, dzieci do ubezpieczenia zdrowotnego często błędnie zakładają, że czynią to jednorazowo. Domniemają, że ich dzieci będą objęte ubezpieczeniem zdrowotnym nieprzerwanie do dnia ukończenia przez ich potomstwo 26. roku życia. Nie jest to prawda. Jeżeli student lub uczeń podejmuje się wykonywania pracy, a jego pracodawca/zleceniobiorca zgłosi go do ubezpieczeń ZUS, to w momencie zakończenia umowy traci on prawo do ubezpieczenia zdrowotnego.

W związku z tym w przypadku gdy umowa o pracę lub zlecenie osoby uczącej się do 26. roku życia wygaśnie, rodzic powinien ponownie zgłosić studenta do ubezpieczeń.#polecamy#

Question 18

Jestem zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony i przebywam obecnie na urlopie macierzyńskim do października włącznie. W styczniu dostałam wypowiedzenie z powodu likwidacji zakładu i tym samym będę otrzymywać zasiłek z ZUS-u. Czy mogę złożyć wniosek do ZUS-u o urlop wychowawczy gdy doszło do likwidacji zakładu pracy w trakcie trwania mojego urlopu macierzyńskiego ?

Accepted Answer

Urlop wychowawczy jest jednym z urlopów związanych z rodzicielstwem. Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje zatrudnionym rodzicom w wymiarze „35+1” – tak bowiem wygląda podział na wyłączne i wspólne prawo do wykorzystania urlopu. W praktyce oznacza to, że jeden rodzic może wykorzystać maksymalnie 35 miesięcy urlopu, żeby drugiemu z rodziców został przynajmniej jeden miesiąc z puli urlopu. Oczywiście to rodziców należy decyzja o podziale puli urlopowej.[alert-info]Z urlopu wychowawczego rodzice mogą korzystać w tym samym czasie. Łączny wymiar urlopu nie może przekroczyć 36 miesięcy.[/alert-info]

Urlop wychowawczy gdy doszło do likwidacji zakładu pracy

Według art. 186 Kodeksu pracy prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze 36 miesięcy posiadają wyłącznie osoby zatrudnione.

Przepisy jasno określają, że prawo do urlopu wychowawczego przysługuje tylko osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę z zastrzeżeniem minimalnego okresu zatrudnienia, który wynosi 6 miesięcy. Co istotne, do sześciomiesięcznego okresu pracy wliczają się również okresy zatrudnienia u poprzednich pracodawców. Kodeks pracy jasno wskazuje, że pracownik chcący skorzystać z urlopu wychowawczego musi złożyć pisemny wniosek o jego udzielenie swojemu pracodawcy. Tym samym, jeśli w trakcie urlopu macierzyńskiego doszło do likwidacji miejsca pracy, nie można uznać, że to ZUS jako płatnik zasiłków przejmie rolę nowego pracodawcy. Potwierdzeniem powyższego stanowiska jest również fakt, że okres przebywania na urlopie wychowawczym wlicza się do sumarycznego okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

Podsumowując, po rozwiązaniu umowy o pracę nie przysługuje urlop wychowawczy, gdy doszło do likwidacji zakładu pracy w trakcie trwania urlopu macierzyńskiego. W takiej sytuacji po ustaniu zatrudnienia można zgłosić się do PUP w celu uzyskania praw do publicznej opieki zdrowotnej, jednak dopiero po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego z ZUS-u – otrzymywanie tego świadczenia uniemożliwia rejestrację w urzędzie pracy.#polecamy#

Question 19

Pracowałam kilkanaście lat w jednym zakładzie pracy. Z biegiem czasu awansowałam z pracownika liniowego na brygadzistę, a następnie na specjalistę ds. produkcji. W styczniu złożyłam wypowiedzenie i po 3 miesiącach skończyłam pracę. W otrzymanym świadectwie pracy zauważyłam błędy, nie zawierało ono informacji o ostatnio zajmowanym stanowisku. W dokumentach posiadam aneks, który zmieniał mi stanowisko na specjalistę. Czy mam szansę na sprostowanie świadectwa pracy?

Accepted Answer

Sprostowanie świadectwa pracy jest możliwe i wymaga od pracownika złożenia wniosku. Na końcu świadectwa pracy zamieszcza się pouczenie, które opisuje tryb składania wniosku o sprostowanie oraz wskazuje sąd, do którego pracownik może odwołać się od decyzji.

Sprostowanie świadectwa pracy przez pracodawcę

W ciągu 14 dni od otrzymania świadectwa pracownik może wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania określa termin, w jakim wniosek ten ma być rozpatrzony i wynosi on 7 dni. Jeżeli były pracodawca zgodzi się z wnioskiem, sporządza i wydaje on nowe świadectwo. Warto zauważyć, że przekroczenie terminu złożenia wniosku o sprostowanie świadectwa pracy nie cofa prawa do uwzględnienia prośby przez byłego pracodawcę.

Sąd a sprostowanie świadectwa pracy

W sytuacji gdy pracodawca nie uwzględni wniosku o sprostowanie świadectwa pracy, powinien zawiadomić o tym na piśmie. W tym przypadku pracownik od dnia otrzymania informacji o odmowie skorygowania świadectwa ma 14 dni na odwołanie się do sądu rejonowego. Warto zaznaczyć że pracownik ma także prawo do wniesienia sprawy do sądu w ciągu 14 dni od dnia, w którym pracodawcy upłynął siedmiodniowy termin na sprostowanie świadectwa lub zawiadomienie o odmowie jego skorygowania.

Skierowanie żądania sprostowania świadectwa pracy do sądu ma postać pozwu. Jest to sprawa niemajątkowa, dlatego nie trzeba uiszczać żadnych opłat i toczyć się będzie w postępowaniu zwykłym. Gdy sąd uwzględni powództwo, wówczas pracodawca powinien wydać pracownikowi nowe świadectwo pracy, w ciągu 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tej sprawie.

Sprostowanie świadectwa pracy oznacza wydanie nowego poprawnie przygotowanego dokumentu. Pracodawca najpóźniej w dniu wydania nowego świadectwa pracy ma obowiązek usunąć z akt osobowych i zniszczyć błędnie wydane świadectwo pracy.#polecamy#

Question 20

W 2015 roku urodziłam dziecko. Po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego, wystąpiłam o dwuletni urlop wychowawczy. W trakcie urlopu ponownie zaszłam w ciąże i urodziłam drugie dziecko. Co w tej sytuacji? Co z moim urlopem? Czy przedawnienie urlopu wypoczynkowego jest możliwe?

Accepted Answer

Przedawnienie urlopu

Roszczenia ze stosunku pracy, w tym roszczenie dotyczące zaległego urlopu, ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1). Bieg 3-letniego terminu, jak wskazuje orzecznictwo, następuje w dniu jego wymagalności. W przypadku urlopu wypoczynkowego będzie to ostatni dzień końca roku kalendarzowego, za który urlop przysługuje albo ostatni dzień końca września (maksymalny czas, kiedy pracownik może wykorzystać zaległy urlop). Przedawnienie urlopu następuje więc po 3 latach od ww. terminów.

Przedawnienie a urlop wychowawczy

Inaczej jest jednak w przypadku urlopu wychowawczego. Jak przeczytać można w artykule 293 kp, bieg przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty, ulega zawieszeniu na czas trwania przeszkody, gdy z powodu siły wyższej uprawniony nie może dochodzić przysługujących mu roszczeń przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów.[alert-info]Art. 293 Kodeksu pracy
Bieg przedawnienia roszczenia o urlop wypoczynkowy nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego.[/alert-info]W przypadku urlopu wypoczynkowego bieg przedawnienia ulega zawieszeniu na czas korzystania z urlopu wychowawczego. Pracownik nie traci prawa do urlopu wypoczynkowego, z którego nie skorzystał przed urlopem wychowawczym i 3-letni okres w tym przypadku nie obowiązuje. Bieg przedawnienia rozpoczyna się jednak po zakończonym urlopie wychowawczym. #polecamy#

Najczęstsze pytania