Kiedy zasadne jest zobowiązanie pracownika do poddania się testowi na COVID-19?

Okres trwającej epidemii wywołanej zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 rodzi dla pracodawców szereg nowych wyzwań w zakresie organizacji pracy i minimalizowania związanych z epidemią zagrożeń. Jedno z najczęściej zadawanych w tym kontekście pytań dotyczy tego, czy możliwe jest zobowiązanie pracownika do poddania się testowi na COVID-19.

Obowiązki pracodawcy w zakresie BHP

Zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy (kp) pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Szczegółowe obowiązki pracodawcy w tym zakresie określono przede wszystkim w Dziale dziesiątym kp.

Pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy i jest zobligowany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Pracodawca jest m.in. obowiązany:

• organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy;
• zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń;
• reagować na potrzeby w zakresie zapewnienia bezpieczeństwa i higieny pracy oraz dostosowywać środki podejmowane w celu doskonalenia istniejącego poziomu ochrony zdrowia i życia pracowników, biorąc pod uwagę zmieniające się warunki wykonywania pracy.

W przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest zobligowany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony.

Wspomniane obowiązki pracodawcy nabierają szczególnego znaczenia w okresie epidemii.

Stan epidemii

W Rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 6 maja 2021 roku w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2021 roku poz. 861 ze zm.) ustalono, że terytorium Rzeczypospolitej Polskiej jest obszarem, na którym wystąpił stan epidemii spowodowany zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 (wywołującym chorobę COVID-19).

Wykonywanie testów diagnostycznych w kierunku SARS-CoV-2 służy w szczególności podejmowaniu decyzji w sprawie kwarantanny lub izolacji osób, co do których zachodzi obawa, iż mogą być nosicielami wspomnianego wirusa.

Osoba, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, od dnia uzyskania pozytywnego wyniku testu diagnostycznego jest poddana obowiązkowej izolacji w warunkach domowych, chyba że osoba taka została skierowana do izolatorium lub poddana hospitalizacji.

Osoba prowadząca wspólne gospodarstwo domowe z kimś, u kogo stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2 lub razem zamieszkująca, od dnia uzyskania przez osobę, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, pozytywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2, jest obowiązana poddać się kwarantannie. Obowiązku tego nie stosuje się do osoby zaszczepionej przeciwko COVID-19 pod warunkiem uzyskania przez tę osobę negatywnego wyniku testu diagnostycznego w kierunku SARS-CoV-2 wykonanego po stwierdzeniu zakażenia wirusem SARS-CoV-2 u osoby prowadzącej z tą osobą wspólne gospodarstwo domowe lub z nią zamieszkującej.

Zarówno kwarantanna, jak i izolacja służą oddzieleniu osób zakażonych lub osób, co do których istnieje uzasadniona obawa, że są zakażone, od innych osób (zdrowych) w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się epidemii. Problem separacji może dotyczyć również osób zatrudnionych w danym zakładzie pracy. Pojawia się zatem pytanie, czy pracodawca, kierując się przepisami dotyczącymi obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, może podejmować działania w celu zidentyfikowania osób zakażonych, polecając pracownikom poddanie się testom w kierunku SARS-CoV-2.

Pracodawca nie może zmusić pracownika do poddania się testowi...

W sprawie możliwości wydania pracownikowi przez pracodawcę polecenia poddania się testowi w kierunku SARS-CoV-2 wypowiedziała się Państwowa Inspekcja Pracy (www.pip.gov.pl), wskazując, że zgodnie z art. 15 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Obowiązek ten nie może być jednak równoznaczny z kierowaniem pracownika na badania czy szczepienia, których konieczność wykonania nie wynika wprost z przepisów prawa. Co do zasady nie ma podstawy prawnej, która umożliwiałaby pracodawcy wymuszenie na pracowniku poddania się testowi w kierunku SARS-CoV-2. Przepisy nie przewidują też takiej sytuacji, w której warunkiem dopuszczenia pracownika do pracy byłoby obowiązkowe wykonanie przez niego badań w tym zakresie. Wykonanie testu byłoby obligatoryjne wyłącznie wówczas, jeśli zostałoby zlecone przez lekarza POZ bądź sanepid w związku ze stanem zdrowia pracownika przebywającego na kwarantannie. Tym samym odmowa poddania się testowi w kierunku SARS-CoV-2 nie może stanowić podstawy nałożenia na pracownika kary porządkowej ani rozwiązania stosunku pracy.

... chociaż w szczególnych przypadkach może podjąć taką próbę

Trzeba zauważyć, że w okresie epidemii mamy do czynienia z sytuacją wyjątkową i okolicznościami nadzwyczajnymi, w których niekiedy pracodawca może być zmuszony do działania w stanie wyższej konieczności – konfliktu dwóch dóbr: uprawnień pracowniczych oraz zdrowia i życia ludzkiego. Tak więc, jak się wydaje, mogą występować szczególne, wyjątkowe przypadki, w których pracodawca, kierując się ciążącym na nim obowiązkiem zapewnienia warunków bezpieczeństwa i higieny pracy, będzie, na własną odpowiedzialność, decydował się na wprowadzenie w zakładzie pracy określonych rygorów postępowania, nie wynikających wprost z przepisów prawa, lecz dyktowanych względami racjonalności. Wówczas można sobie wyobrazić m.in. ustalenie przez pracodawcę, jako warunku dopuszczenia pracownika do pracy polegającej na kontakcie z innymi osobami, uprzedniego uzyskania negatywnego wyniku testu w kierunku SARS-CoV-2. Taka decyzja będzie się dla pracodawcy wiązała zawsze z pewnym ryzykiem zarzutu ze strony pracownika, dotyczącego naruszenia praw pracowniczych, a następnie – uznania tego zarzutu za uzasadniony przez sąd pracy.

W razie sporu z pracownikiem pracodawca może powołać się na klauzulę generalną, zawartą w art. 8 Kodeksu pracy, który stanowi, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, zaś takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Wspomniany przepis odwołuje się do względów słuszności i opiera się na założeniu, iż w pewnych wyjątkowych przypadkach strona stosunku pracy nie może skutecznie powoływać się na określone uprawnienie przyznane jej na mocy przepisu prawa, jeżeli w konkretnych okolicznościach korzystanie z takiego uprawnienia kłóciłoby się z podstawowymi wartościami objętymi zbiorczą nazwą zasad współżycia społecznego, do których zaliczyć można m.in. troskę o zdrowie pracowników i ochronę ich przed zagrożeniami związanymi z epidemią.

Jak się wydaje, w zmiennych warunkach epidemii związanej z zakażeniami SARS-CoV-2, w szczególnych, wyjątkowych przypadkach, może okazać się zasadne zobowiązanie pracownika lub grupy pracowników przez pracodawcę do poddania się testowi diagnostycznemu w kierunku SARS-CoV-2, pod rygorem wyciągnięcia wobec pracownika konsekwencji służbowych. Jednak w świetle obowiązujących przepisów takie przypadki nie mogą być zasadą i wiążą się dla pracodawcy z ryzykiem prawnym – pracownik może mu zarzucić naruszanie jego praw i wolności, a rozstrzygnięcie ewentualnego sporu między stronami pozostawione będzie sądowi pracy, który może wydać orzeczenie na niekorzyść pracodawcy.