Jak pandemia wpłynęła na benefity pracownicze?

Dziś można śmiało stwierdzić, że pandemia koronawirusa nie oszczędziła właściwie żadnej branży. Wiele dobrze do tej pory prosperujących firm było zmuszonych do zakończenia swojej działalności, a jeszcze więcej musiało ograniczyć liczbę zatrudnianych osób. Na rynku pracy pojawia się znacznie mniej ofert w porównaniu do roku ubiegłego — według badania przeprowadzonego przez Grant Thornton i Element w niektórych miastach i zawodach zanotowano w maju aż ponad 70% spadek w stosunku do 2019 roku. Jak w tym wszystkim wygląda kwestia benefitów pracowniczych i czy w ogóle przetrwają ten trudny dla pracowników i pracodawców czas? Przyjrzyjmy się temu dokładniej. Jak zmieniły się benefity w dobie koronawirus?

Nie da się ukryć, że obecna sytuacja wymusiła przewartościowanie oferowanych dodatków pozapłacowych. Część z nich stała się zupełnie niemożliwa do realizacji (choć teoretycznie mogą powoli wracać, jak np. karnety na siłownię czy imprezy integracyjne), inne mocno ograniczono (np. opiekę nad dziećmi w żłobkach/przedszkolach), niektóre z przywilejów przekształciły się w konieczność (sztandarowym przykładem będzie tutaj praca zdalna), a kilka znacznie zyskało na znaczeniu (np. opieka medyczna, dowożone posiłki lub dotąd niedoceniana pomoc psychologa). Przed działami HR. stoi więc trudne zadanie pogodzenia zaspokojenia faktycznych potrzeb pracowników z często mocno ograniczonym budżetem — finansowanie tego typu dodatków przestało być priorytetem dla pracodawców i zarządów.

Jak dostosować pakiet benefitów?

Jak zatem określić, które benefity warto zachować? Przede wszystkim należy je odpowiednio pogrupować. Już prosty podział na trzy warianty — ponadczasowe, niedoceniane i przewartościowane — pozwoli ustalić odpowiednią hierarchię. Jak może wyglądać taki podział?

Za dodatki ponadczasowe, których popularność pozostaje na wysokim poziomie, niezależnie od sytuacji na pewno można uznać:

• posiłki,
• opiekę medyczną,
• elastyczny czas pracy,
• służbowy samochód,
• system pochwał.

Do benefitów niedocenianych należą te, które wydają się drobne, jednak ich brak byłby potencjalnie mocno odczuwalny. Do tego worka można wrzucić np.:

• psychologa,
• ubezpieczenia,
• parkingi,
• sprzęt,
• dłuższe płatne przerwy.

Do ostatniej kategorii zaliczają się zaś wszystkie dodatki, które wyraźnie straciły na wartości ze względu na pandemię. Przykładowo będą to:

• karty sportowe,
• pakiety kulturowe,
• imprezy integracyjne,
• działania non-profit.

Po dokonaniu takiego wstępnego przesiewu przychodzi czas na poznanie opinii samych pracowników. Najprostszym do przeprowadzenia wariantem takiego badania jest ankieta. Trzeba przy tym pamiętać o zapewnieniu anonimowości i dostosowaniu jej formy do charakteru wykonywanej pracy. Wśród zarządu i pracowników biurowych świetnie sprawdzi się ankieta elektroniczna, rozsyłana na służbowe maile. Jednak w działach produkcji znacznie lepiej sprawdza się forma drukowana, np. rozdawana przez bezpośrednich przełożonych lub dodawana do gazetki pracowniczej.

Jaką formę pytań zawrzeć w takiej ankiecie? Powinna składać się zarówno z pytań zamkniętych (wielokrotnego wyboru, np. zaznacz benefity, z których najczęściej korzystasz), jak i otwartych (np. co przekonuje Cię do danego benefitu). Warto również dodać do niej punkt z sugestiami dotyczącymi ewentualnych nowych benefitów — daje to bowiem poczucie wpływu na kształt pakietu. Czy należy różnicować pytania w zależności od szczebli firmy? Tylko jeśli poszczególne pakiety wyraźnie się od siebie różnią. Można też upiec dwie pieczenie na jednym ogniu i połączyć taką benefitową ankietę z ankietą satysfakcji z pracy. Dzięki tak zebranym danym i ich analizie znacznie łatwiej będzie podjąć decyzje dotyczące pakietu benefitów pracowniczych:

• co w nim zostanie,
• co można/trzeba wycofać,
• co warto wprowadzić (jeśli w ogóle będzie taka możliwość),
• które punkty wymagają modyfikacji lub poprawy,
• które propozycje są nie do zrealizowania lub da się je wprowadzić, gdy sytuacja się ustabilizuje.

Koniecznie trzeba później rozesłać informację zwrotną — zarówno same decyzje, jak i popierające je dane liczbowe powinny dotrzeć do każdego pracownika. Tego typu analizy powinno się przeprowadzać minimum raz w roku, choć w obecnej sytuacji warto robić to częściej i na bieżąco monitorować sytuację.

Pandemia a rynek pracy

Jak już wspomnieliśmy na początku, zderzenie pandemii z rynkiem pracy było brutalne i doszło (a nawet wciąż dochodzi) do masowych zwolnień, ograniczeń działalności i cięcia kosztów, gdzie tylko się da. Znacznie spadła także ilość nowych ofert pracy — wspomniane już badanie Grant Thornton i Element pokazało, że w maju 50 największych portali rekrutacyjnych zanotowało ich aż o 138,8 tys. mniej niż w ubiegłym roku. Największe spadki wśród 10 przeanalizowanych zawodów zanotowano w administracji i kadrach (-72%). Niedaleko za nimi były działy HR. (-65%). Najmniej ucierpieli analitycy finansowi (-33%). Natomiast sytuacja w e-commerce, logistyce, informatyce i pracach fizycznych wygląda na stabilną. Wzrosło natomiast zapotrzebowanie na głównych księgowych (+21%). (Na podstawie Grant Thornton i Element, Rynek pracy w czasie Covid-19, edycja III: czerwiec 2020).

Kolejną ważną kwestią jest wymuszenie pracy zdalnej. W okresie izolacji społecznej dotknęło to wielu firm z przeróżnych branż i przyniosło różne efekty. O ile w przypadku branży IT nie była ona niczym nowym, tak np. szybkie przejście ze sprzedaży bezpośredniej do internetowej mogło się okazać niewykonalne. Co ciekawe, według badań portalu Pracuj.pl, przeważająca większość (82%) respondentów uznała ten tryb pracy za pozytywny, a niewiele mniej (79%) chętniej odpowiadało na oferty pracy z taką możliwością. Mimo tak pozytywnego odbioru jedynie 33% badanych zgłosiło chęć stałej pracy zdalnej przez cały okres zatrudnienia. Zapytani o największe zalety, respondenci postawili na pierwszym miejscu elastyczny czas pracy (63%). Za nim uplasowała się oszczędność czasu na dojazdy (62%), a podium zamknęło sprawniejsze łączenie pracy z domowymi obowiązkami (58%). Dalej uplasowały się zaś: swobodny wybór miejsca pracy i lepsza koncentracja na wykonywanych zadaniach. Natomiast za największe wady uznano potrzebę większej samodyscypliny (50%), rozproszenie domowymi czynnościami (45%) i ograniczenie kontaktów ze współpracownikami (41%).

Co dalej z benefitami pozapłacowymi?

Jeszcze pół roku temu benefity pracownicze były traktowane jako karta przetargowa i firmy prześcigały się w oferowaniu coraz to nowych bonusów, byle tylko przyciągnąć do siebie pracownika. W efekcie powstawały chaotyczne pakiety dodatków, z których mało kto rzeczywiście korzystał. Szumnie mówiło się także o rynku pracownika, który tak naprawdę (przynajmniej w naszym kraju) właściwie nie istniał — choć chwalono się niskim bezrobociem i mnogością ofert pracy, z których mogli wybierać pracownicy, wszystkie karty i tak rozdawali pracodawcy.

Pojawienie się koronawirusa paradoksalnie dało unikalną szansę przewartościowania tych pakietów, pozwalając przejść z ilości w jakość. Z drugiej jednak strony to właśnie benefity często szły na pierwszy ogień, gdy trzeba było ograniczyć koszty i nawet najpotrzebniejsze dodatki lądowały w koszu. Obecna sytuacja (i związany z nią kryzys) przyczyniła się także do obnażenia wszelkich patologii rynku pracy, zwłaszcza mentalności części pracodawców, którą można podsumować jednym zdaniem: „niech się cieszy, że w ogóle ma dalej pracę”. Pakiety benefitów oferowane pracownikom są więc aktualnie mocno okrojone lub w ogóle zlikwidowane.

Czego zatem można się spodziewać w kwestii benefitów w najbliższej przyszłości? Ciężko to jednoznacznie określić i wszystko zależy od tego, jaką drogę obiorą pracodawcy. Sytuacja może się bowiem z jednej strony rozwinąć w dobrze skrojone pakiety pozwalające zaspokoić potrzeby pracowników, a z drugiej w okrojenie ich do absolutnego minimum bez brania pod uwagę, czego faktycznie potrzebują pracownicy, lub wręcz całkowite ich zlikwidowanie. Jedno jest pewne — dodatki pozapłacowe nie będą już wyglądać tak, jak jeszcze niecały rok temu.

Podsumowanie

Koronawirus mocno odcisnął swoje piętno na światowej gospodarce. Światowy rynek pracy uległ destabilizacji, a firmy i przedsiębiorstwa, które nie poradziły sobie z nową sytuacją zwyczajnie przestały istnieć. Kryzys ten nie ominął też kwestii oferowanych pracownikom dodatków pozapłacowych — wiele firm, zwłaszcza małych i średnich, właśnie w nich upatrywało redukcji kosztów. Benefity, które przetrwały te cięcia mają szansę stać się podwalinami znacznie lepiej skrojonych pakietów, które przyniosą korzyści tak pracownikom, jak i pracodawcom. Z drugiej jednak strony, jeśli prognozowana na jesień druga fala pandemii będzie mieć podobne skutki jak pierwsza, benefity pozapłacowe mogą skończyć jako wspomnienie lepszych czasów.