Kiedy może występować dyskryminacja w przyznawaniu premii uznaniowej?

Określone należności pracownicze, takie jak wynagrodzenie, odprawy różnego rodzaju oraz dodatki wyrównawcze, przysługują na podstawie ustaw. Z kolei wypłatę innych składników płacowych uregulowano w przepisach zakładowych, a ponadto mogą one wynikać z umowy o pracę. W takich przypadkach istnieje możliwość ustalania kryteriów przyznawania, problemy powstają jednak wówczas, gdy mamy do czynienia np. z nagrodą. Czy w przypadku wypłaty takich świadczeń tylko niektórym pracownikom możemy mówić o nierównym traktowaniu? Kiedy może występować dyskryminacja w przyznawaniu premii uznaniowej? Czy w ogóle istnieje w takich okolicznościach możliwość weryfikacji? Próba odpowiedzi na te pytania poniżej.

Premia uznaniowa, czyli jak traktować ten składnik płacowy?

Aby właściwie ocenić konkretny stan faktyczny, trzeba odpowiednio zdefiniować konkretną należność. Mówiąc o premii uznaniowej, mamy na myśli w istocie nagrodę, a więc świadczenie, którego przyznanie należy do swobodnego uznania pracodawcy (uchwała Sądu Najwyższego (SN) z 30 lipca 1986 roku, III PZP 47/86, OSN 1987/5–7/82).

Co do zasady nagroda (premia uznaniowa) nie ma charakteru świadczenia roszczeniowego, jednak z chwilą jej przyznania po stronie pracodawcy powstaje obowiązek jej wypłacenia (wyrok SN z 21 października 1990 roku, I PR 236/90, Sł. Prac. 1991/6/28).

Różnice między premią regulaminową a premią uznaniową (nagrodą) polegają na tym, że w przypadku tych pierwszych należności istnieje podstawa prawna do ich wypłaty, czyli zapisy regulaminu wynagradzania lub postanowienia umowne oraz są określone kryteria przyznawania. W odniesieniu do premii uznaniowej wyznacznikiem jej udzielenia jest decyzja pracodawcy podjęta z uwzględnieniem indywidualnej oceny.

Ogólne zasady przyznawania nagród (także wyróżnień) określono w przepisach Ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (dalej jako „kp”).

Tyle na ten temat znajdziemy w regulacjach kodeksowych – oznacza to zatem, że postępowanie w sprawie przyznawania nagród (premii uznaniowych) pozostawiono do wyłącznych kompetencji pracodawcy. Czy jednak jest to równoznaczne z pełną swobodą i dowolnością w tym zakresie? O tym w dalszej części tekstu.

Premia uznaniowa w świetle przepisów ochronnych Kodeksu pracy

Wspomnieliśmy już wcześniej o tym, że przepisy kp dość oszczędnie odnoszą się do kwestii przyznawania nagród, nie znaczy to jednak, iż pracodawca nie podlega żadnym ograniczeniom. Przyznawanie premii uznaniowych nie może m.in. pomijać zasady równości pracowników.

W omawianym kontekście niezmiernie istotny jest także inny zapis kodeksowy, stanowiący jeden ze składników katalogu podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie zatrudniania pracowników.

Kolejnym przepisem, na jaki należy zwrócić uwagę, analizując normy prawne ustanawiające ograniczenia w przedmiocie swobody przyznawania premii uznaniowych, jest ogólna klauzula kodeksowa określająca zakaz dyskryminacji.

Trzeba wreszcie mieć na względzie całość regulacji określających zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18(3a)–18(3e) kp), ze szczególnym uwzględnieniem zapisów odnoszących się do równego traktowania w zakresie wynagradzania.

Zgodnie z art 18(3c) § 3 kp pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Brak premii uznaniowej a dyskryminacja w ocenie Sądu Najwyższego

W ostatecznym rozstrzygnięciu kwestii związanych ze swobodą wypłaty premii uznaniowych (nagród) kluczowe znaczenie stanowi orzecznictwo SN. Jedna ze spraw, jaką rozpatrywał skład orzekający SN, dotyczyła właśnie kwalifikacji prawnej nagrody jako świadczenia ze stosunku pracy. W uzasadnieniu do wyroku z 21 stycznia 2011 roku (II PK 169/10, OSNP 2012/7–8/86) sędziowie uznali, że nagroda jest pieniężnym lub rzeczowym świadczeniem niemającym obowiązkowego charakteru, przyznawanym pracownikowi przez pracodawcę (art. 105 kp). Stanowi instrument pozytywnego oddziaływania pracodawcy na zachowanie pracownika w procesie pracy. Nagroda ma charakter świadczenia uznaniowego. Nie jest to jednak świadczenie przyznawane na zasadzie zupełnie swobodnego uznania pracodawcy.

W dalszym ciągu przedstawionej argumentacji SN stwierdził, iż: „Uznanie co do przyznania nagrody jest ograniczone przez spoczywający na pracodawcy obowiązek stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy (art. 94 pkt 9 kp) oraz przestrzegania podstawowych zasad prawa pracy: równego traktowania pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11(2) kp) oraz zakazu dyskryminacji (art. 11(3) kp i art. 18(3a)–18(3e) kp)”. Przytoczone fragmenty wyjaśnień SN mogły prowadzić jedynie do poniższej konkluzji.

Podobna linia orzecznicza ma ugruntowany charakter, o czym świadczy chociażby wcześniejszy wyrok SN z 19 grudnia 1990 roku, zgodnie z którym uznanie pracodawcy w zakresie przyznawania nagród nie tworzy ani uprawnienia do stosowania dowolności, ani do nadużywania kompetencji, ani też do dyskryminowania dowolnie określonych osób czy ich grup (I PR 170/90, Orzecznictwo Gospodarcze, 1991 nr 3, poz. 64).

Pozostaje jeszcze kwestia ustalenia, czy określone postępowanie pracodawcy nosi znamiona dyskryminacji (gorsze traktowanie ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w kp jako przyczyna dyskryminacji), czy też nierównego traktowania bez kontekstu dyskryminacyjnego. Pracownik zarzucający pracodawcy dyskryminację, np. w zakresie wypłaty premii uznaniowej, powinien wskazać konkretną przyczynę, która – w jego odczuciu – doprowadziła do dyskryminacji. W tym duchu wypowiedział się SN.

Należy ponadto zauważyć, że w ocenie SN wyrażonej w wyroku z 4 stycznia 2008 roku (I PK 188/07) uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być ogólnikowe – twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę jako względy, którymi się kierował, różnicując pracowników.

Różne składy orzekające SN konsekwentnie zajmowały stanowisko przewidujące, że w postępowaniach sądowych, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia ze względu na naruszenie wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty stanowiące podstawę do domniemania bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami.

Roszczenie o nagrodę (premię uznaniową)

Wyjaśnialiśmy już wcześniej, iż premia uznaniowa (nagroda) generalnie nie ma charakteru roszczeniowego. Istnieją jednak wyjątki od tej zasady, na które również zwrócono uwagę w omawianym wyroku SN z 21 stycznia 2011 roku.

Odwołując się zatem do uzasadnienia zawartego we wspomnianym wyroku, należy stwierdzić, że roszczenie o nagrodę (premię uznaniową) może powstać, jeżeli pracodawca wadliwie korzysta ze swego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. W praktyce może to dotyczyć przypadku, w którym pracodawca przyznaje nagrody pewnej grupie pracowników, a jednego lub kilku z nich pomija bez rzeczowego uzasadnienia, chociaż pracowali tak samo.

Innym przypadkiem, kiedy po stronie pracownika powstaje roszczenie, jest sytuacja, gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia jej wypłaty. Wówczas pracownik ma roszczenie o wypłatę nagrody (premii uznaniowej), zaś źródłem tego roszczenia jest oświadczenie woli pracodawcy o przyznaniu pracownikowi nagrody.

Dyskryminacja w przyznawaniu premii uznaniowej – podsumowanie

Może się wydawać, że przyznawanie premii uznaniowych (nagród) jako czynność z zakresu prawa pracy o charakterze uzależnionym od woli pracodawcy nie powinno powodować kontrowersji i sporów między stronami stosunku pracy. Tak jednak nie jest – nagroda bądź premia uznaniowa może być przyznana według swobodnego wyboru pracodawcy, nie oznacza to jednak braku możliwości kontroli postępowania w tej sferze, w szczególności pod kątem zgodności działania pracodawcy z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi równego traktowania w zatrudnieniu oraz zakazu dyskryminacji. Cennych informacji w tej dziedzinie dostarcza także orzecznictwo SN.