Poradnik Pracownika

Upublicznianie wyników wydajności/oceny pracowników - czy jest zgodne z prawem?

Przepisy Kodeksu pracy nie wskazują, w jaki sposób, ani czy w ogóle, pracodawca ma obowiązek sprawdzać wydajność poszczególnych pracowników, a następnie upubliczniać wyniki tej weryfikacji. W dobie dość rygorystycznych przepisów dotyczących ochrony danych osobowych powinien on zachować maksymalną ostrożność, decydując się na upublicznienie pewnych danych niektórych pracowników, aby nie narazić się na kary ze strony Prezesa Urzędu Ochrony Danych Osobowych, a także by nie naruszać dóbr osobistych pracownika. Czy upublicznianie wyników wydajności/oceny pracowników jest dozwolone? Odpowiedź znajduje się poniżej.

Dobra osobiste pracownika

Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Nie stanowią one odrębnej kategorii prawnej, ale są uznawane za dobra osobiste powszechnego prawa cywilnego. Kodeks pracy w art. 111 nie definiuje w sposób szczególny dóbr osobistych pracownika, ani też nie stanowi o ich odrębności, jednakże nakazuje ich ochronę.  Pojęcie „dobro osobiste” stworzone na użytek prawa cywilnego odnosi się również do „dóbr osobistych osoby zatrudnionej”.

Z kolei jak wskazuje Sąd Apelacyjny w Gdańsku (III APa 27/16): „Pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych. Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych”.

Wobec tego to pracodawca w zakresie danych dotyczących zatrudnienia stoi na straży przekazanych przez pracownika danych i nie może ich wykorzystywać w sposób sprzeczny z prawem oraz interesami samego pracownika.

Jednym z wielu obowiązków pracodawcy wynikających z Kodeksu pracy jest zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu. Przejawia się ona tym, że pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co dotyczy w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Sąd Najwyższy w wyroku I PK 340/16 podkreśla, że „[a]rtykuł 112 kp wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze, że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo, oraz po drugie, że sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja)”.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wyraźnie rozróżnia się dyskryminację (art. 113 kp) od nierównego traktowania (art. 112 kp). Według tego rozróżnienia nie każde nierówne traktowanie pracowników przez pracodawcę oznacza dyskryminację, kwalifikację taką można przypisać tylko nierównemu traktowaniu wynikającemu z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonych kryteriów różnicujących.

Tym samym pracodawca, publikując informację o pracowniku, zobligowany jest do zachowania szczególnej ostrożności, tak żeby nie zostało to potraktowane jako nierówne traktowanie w zatrudnieniu czy też dyskryminacja.

Upublicznianie wyników wydajności a przepisy Kodeksu pracy

Przepisy Kodeksu pracy same w sobie nie uwzględniają dokonywania przez pracodawcę oceny pracowników. Takie uregulowania możemy znaleźć między innymi w Ustawie o służbie cywilnej. Zgodnie z jej art. 81 ust. 1 urzędnik służby cywilnej oraz pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony podlega ocenie okresowej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego.

Pracodawca jest zobligowany przy dokonywaniu oceny kierować się standardami, jakie wyznacza art. 94 pkt 9 kp, zgodnie z którymi pracodawca jest zobowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. W odniesieniu do członków korpusu służby cywilnej standardy te zapewnia ujęcie oceny okresowej w ramach określonej procedury wynikającej z Rozporządzenia w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych członków korpusu służby cywilnej.

Jednakże, co warto podkreślić, powyższe przepisy – zarówno przepisy Kodeksu pracy, jak i ustaw szczególnych – nie określają, że upublicznianie wyników wydajności/oceny pracowników jest dozwolone. W każdym przypadku pracodawca musi mieć podstawę prawną swoich działań, tak aby nie naruszyć dóbr osobistych i prywatności pracownika.

Jak wskazuje Urząd Ochrony Danych Osobowych: „Pracodawca może wypracować system motywacyjny dla pracowników, aby zwiększyć ich wydajność i tym samym polepszyć jakość pracy. Nie powinno to się jednak odbywać kosztem innych osób. To oznacza, że taki system nie powinien dawać możliwości identyfikacji pracowników z indywidualnymi ocenami. Pracodawca mógłby np. wyróżnić parę osób z najlepszymi wynikami, tak by jednocześnie nie doszło do ujawnienia kto uzyskał te najgorsze.

Dlatego nie należy wywieszać wyników oceny pracowników w dostępnym dla wszystkich miejscu, pokazujących, który z nich najlepiej pracował, a który najgorzej sobie radził. Dokonywanie oceny pracy pracowników oraz jej weryfikacja jest zadaniem pracodawcy, a nie pozostałych pracowników”.

Przykład 1.

Jan Kowalski prowadzi hurtownię, w której zatrudnia 15 pracowników – przedstawicieli handlowych. W październik 2020 roku dokonał oceny wydajności zgodnie z jego uprawnieniami wynikającymi z Kodeksu pracy. Postanowił upublicznić dane dotyczące wydajności wszystkich przedstawicieli handlowych i wywiesić wyniki na tablicy ogłoszeń przed swoim gabinetem. Czy jego działanie będzie zgodne z przepisami?

W opisanym powyżej przykładzie, upublicznianie wyników wydajności wszystkich pracowników będzie niezgodne z art. 111 kp. Wydaje się, że dopuszczalne byłoby ujawnienie danych np. trzech pracowników z najlepszymi wynikami, jednakże nie publikując wyników pozostałych pracowników, tak aby uniknąć naruszenia ich dóbr osobistych.

Pracodawca, publikując jakiekolwiek dane, powinien pamiętać o przepisach wynikających z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych oraz uchylenia dyrektywy 95/46/WE (ogólne rozporządzenie o ochronie danych)[dalej: RODO].

Co prawda pracodawca jako administrator danych powinien zachować szczególną ostrożność w zakresie ujawniania niektórych danych pracowników, tak aby nie było to sprzeczne z przepisami RODO, ale art. 6 ust. 1 lit. f) RODO daje pewną furtkę do uzasadnienia upublicznienia niektórych danych pracownika.

Zgodnie z ww. art. 6 ust. 1 lit. f) RODO przetwarzanie danych przez administratora (pracodawcę) jest zgodne z prawem, jeżeli jest niezbędne do celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów realizowanych przez administratora lub przez stronę trzecią, z wyjątkiem sytuacji, w których nadrzędny charakter wobec tych interesów mają interesy lub podstawowe prawa i wolności osoby, której dane dotyczą, wymagające ochrony danych osobowych, w szczególności gdy osoba, której dane dotyczą, jest dzieckiem.

Wobec tego pracodawca, publikując (przetwarzając) dane pracownika, musi wykazać, że jego interes ma charakter nadrzędny wobec interesów lub podstawowych praw i wolności osoby, której dane dotyczą. Jednakże wydaje się, że upublicznianie danych pracowników wykazujących ich wydajność nie ma na tyle nadrzędnego charakteru nad interesem pracodawcy, by uznać, że wyniki oceny wydajności mogłyby zostać upublicznione.

Strzałka