Uzależniony pracownik i konsekwencje grożące za pracę w stanie nietrzeźwości

Na pracowniku ciąży szereg obowiązków wynikających zarówno z umowy o pracę, przepisów Kodeksu pracy, jak i z tzw. zasad współżycia społecznego. Jest on obowiązany do wykonywania swoich zadań sumiennie i solidnie, w wyznaczonym przez pracodawcę miejscu i czasie, zgodnie z zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy. Nie ulega żadnej wątpliwości, że w czasie pracy pracownik nie może pozostawać pod wpływem alkoholu, narkotyków czy innych substancji odurzających. Uzależniony pracownik może przysporzyć wiele problemów.

Oświadczenia innych pracowników wystarczą do uznania za nietrzeźwego

Jeśli pracownik przychodzi do pracy w stanie wskazującym na spożycie niedozwolonych substancji, naraża się na poważne konsekwencje związane nie tylko z jego dalszą przyszłością zawodową, lecz także odpowiedzialnością karną.

Przepisy ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi precyzyjnie określają, w jakich sytuacjach mamy do czynienia ze stanem po użyciu alkoholu i stanem nietrzeźwości. Zgodnie z definicją zawartą w poniższej tabeli, w przypadku nietrzeźwości stężenie alkoholu w organizmie jest wyższe niż w przypadku stanu po użyciu alkoholu.

W rzeczywistości spożycie nawet najmniejszej ilości alkoholu (prowadzące do stężenia alkoholu poniżej wskazanych limitów) może wiązać się dla pracownika z negatywnymi skutkami. Stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi – nie tylko za pomocą analizy krwi czy tzw. alkomatu badającego stężenie alkoholu w wydychanym powietrzu, lecz także na przykład poprzez zeznania świadków. Jeśli zatem na przykład uzależniony pracownik odmówi poddania się badaniu albo pracodawca do zbadania stanu pracownika użyje nieatestowanego urządzenia, a pracownik nie skorzysta z możliwości potwierdzenia wyników tych badań, do stwierdzenia stanu nietrzeźwości mogą zostać wykorzystane inne dowody, jak przykładowo oświadczenia innych pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego wydany w sprawie o sygn. I PK 165/06).

Czy uzależniony pracownik może odmówić poddania się badaniu na obecność alkoholu?

Badanie na obecność alkoholu w organizmie powinno być przeprowadzone przez organ powołany do ochrony porządku publicznego (zazwyczaj jest to policja). Pracownik nie ma żadnego obowiązku poddania się tego rodzaju badaniu i może odmówić jego przeprowadzenia. Musi być jednak świadomy konsekwencji takiej decyzji – zgodnie z ugruntowanym poglądem, trzeźwy pracownik nie ma powodu do odmowy badania, stąd odmowa może zostać potraktowana jako dowód przeciwko niemu (por. wyrok Sądu Najwyższego wydany w sprawie o sygn. I PRN 39/85).

Co ważne, sama odmowa poddania się badaniu nie jest przesłanką do wymierzenia pracownikowi kary porządkowej.

Przepisy dotyczące narkotyków i substancji odurzających są znacznie mniej jednolite – żaden przepis polskiego prawa nie wskazuje dokładnie, czym jest stan po spożyciu narkotyków. Niestandardowe zachowanie pracownika może stać się przyczyną podejrzeń o spożyciu przez niego niedozwolonych substancji, lecz nie istnieją przepisy, które pozwalałyby pracodawcy na zmuszenie pracownika do poddania się testowi na obecność narkotyków w organizmie (tzw. narkotesty), w tym nawet na wezwanie funkcjonariuszy policji celem przeprowadzenia takiego badania. Poddanie się badaniu stanowi dobrowolną decyzję pracownika.

Co grozi pracownikowi?

Spożywanie w miejscu pracy alkoholu lub środków odurzających lub przybycie do pracy pod wpływem takich używek wiąże się z dwoma rodzajami konsekwencji: odpowiedzialnością porządkową oraz odpowiedzialnością za wykroczenie.

Tego rodzaju zachowanie pracownika zawsze będzie stanowiło złamanie przepisów BHP. Większość pracodawców umieści stosowne zapisy również w regulaminie pracy (zwłaszcza w zakresie stosowania narkotyków i innych środków odurzających). Jeśli pracodawca poweźmie wiadomość o tym, że pracownik zachowuje się niecodziennie i może być pod wpływem alkoholu, ma obowiązek niedopuszczenia go do pracy. Podejrzenia pracodawcy muszą być uzasadnione – nie mogą być to zaledwie plotki czy pogłoski.

W opisanych powyżej sytuacjach pracodawca ma prawo do zastosowania względem pracownika kary porządkowej. Jej wymiar będzie w każdym wypadku zależał od okoliczności sprawy – przykładowo, w przypadku pierwszego przewinienia uzależniony pracownik może zazwyczaj spodziewać się kary upomnienia. Jeśli zdarzenia tego rodzaju będą się powtarzały, naraża się on na odpowiedzialność finansową. Wysokość kary jest ograniczona poprzez przepisy Kodeksu pracy i nie może być wyższa niż wynagrodzenie pracownika za jeden dzień pracy.

Jeżeli stosowanie wobec pracownika kar porządkowych nie przyniesie spodziewanego rezultatu, uzależniony pracownik musi liczyć się z możliwością utraty zatrudnienia. Pracodawca, działając w oparciu o przepis art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Spożywanie alkoholu lub środków odurzających w pracy albo stawienie się w zakładzie pracy pod wpływem takich substancji celem wykonywania swoich obowiązków jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i – w zależności od okoliczności sprawy – może skutkować odpowiedzialnością dyscyplinarną. Zdaniem Sądu Najwyższego żadne okoliczności nie mogą w takich sytuacjach usprawiedliwiać działania pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego wydany w sprawie o sygn. I PKN 344/99).

Oprócz powyższych konsekwencji spożywanie alkoholu w zakładzie pracy stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny. Ponadto, jeśli uzależniony pracownik, pozostając pod wpływem alkoholu, zachowuje się w zakładzie pracy w sposób nieodpowiedni i swoim zachowaniem daje powód do zgorszenia oraz jednocześnie stanowi zagrożenie dla zdrowia lub życia swojego lub innych osób, musi się on liczyć z możliwością umieszczenia w izbie wytrzeźwień. Podstawą do zastosowania takiego środka stanowią przepisy ustawy o przeciwdziałaniu alkoholizmowi i wychowaniu w trzeźwości.