Assessment Center a Development Center - czym są?

Zagadnienia z obszaru Human Resources (potocznie nazywane HR) rozwijane były intensywnie od początku XIX wieku. Potrzeba było setek lat, żeby dojść do jakże istotnego wniosku, że to zasoby ludzkie mają kluczowy wpływ na wartość i konkurencyjność przedsiębiorstwa. Wraz z rozwojem zagadnień HR powstawały kolejne strategie i procesy, których głównym celem było doprowadzenie do usprawnienia funkcjonowania przedsiębiorstwa. Jednak żeby dana firma mogła wzrastać, powinna postawić na odpowiednich pracowników, weryfikując ich możliwości i kwalifikacje, ukierunkowując ich rozwój i dając im szansę na samorealizację. Do metod wykorzystywanych do oceny pracowniczej należą Assessment Center oraz Development Center. Czym one są? Czym się od siebie różnią i jaki przyświeca im cel? Odpowiedzi znajdziesz w naszym artykule.

Assessment Center a Development Center

Assessment Center (w skrócie AC, w języku polskim „ośrodek oceny”) i Development Center (w skrócie DC, w języku polskim „centrum rozwoju”) są swoistymi metodami, narzędziami czy procesami służącymi do dokonania oceny pracowniczej.

Zarówno przy AC, jak i DC w celu dokonania wielowymiarowej oceny kompetencji i potencjału pracowników organizowane są sesje, czyli spotkania, które mogą zamknąć się w kilku godzinach bądź rozciągnąć się nawet na kilka dni. W ramach sesji organizowane są różnego rodzaju zadania i wyzwania, których celem jest pomoc w zweryfikowaniu danego pracownika/kandydata do pracy.

Zanim przejdziemy do bardziej szczegółowej charakterystyki każdej z powyższych metodologii ocen, na wstępie warto określić podstawową różnicę, jaka pomiędzy nimi występuje. Zarówno AC, jak i DC mają na celu ocenę danej osoby/grupy osób, jednak:

• Assessment Center dąży do określenia kompetencji, potencjału, wiedzy i postawy pracownika/kandydata do pracy w wystandaryzowanych warunkach. Oceniana jest dana osoba w kategoriach „tu i teraz”. AC zazwyczaj znajduje swoje zastosowanie w procesach rekrutacyjnych zewnętrznych, ale również wewnętrznych.
• Development Center – tak jak i AC – jest procesem mającym na celu dokonanie oceny kompetencji oraz potencjału pracowników. Jest to metoda, która za pomocą kompleksowego opisu pozwala na określenie mocnych stron oraz obszarów rozwojowych pracownika. I tak jak AC wykorzystywany jest zazwyczaj w rekrutacji, tak w DC skupiamy się na potencjale rozwojowym pracownika.

Assessment Center – charakterystyka

Jak już zostało określone powyżej, AC dąży do oceny kompetencji danej osoby/grupy osób. Metodologia znajduje zastosowanie przede wszystkim w procesach rekrutacyjnych, wspierając przebieg podejmowania decyzji o wyborze kandydata do pracy, który potencjalnie będzie najlepiej dopasowany do wymagań stanowiska.

Co istotne, to specyfika procesu, w którym metoda jest wykorzystywana, decyduje zazwyczaj o charakterze, jaki przybierze sesja AC – grupowy czy indywidualny, oraz o zadaniach i narzędziach, jakie będą w jej ramach wykorzystywane.

Na ogół sesje grupowe znajdują swoje zastosowanie na drodze selekcji kandydatów do pracy na stanowiska niższego/średniego szczebla. Metodologia CV z sesjami grupowymi może być wykorzystana zarówno przy organizacji procesów rekrutacyjnych wewnętrznych, jak i zewnętrznych.

Sesje indywidualne organizowane są zazwyczaj w procesach rekrutacyjnych mających na celu wytypowanie odpowiedniej osoby na stanowiska szczebla wyższego, np. role zarządcze. Taka forma wynika zazwyczaj z potrzeby zachowania większej dyskrecji, poufności informacji i poświęcenia większej ilości czasu danej osobie.

Kto uczestniczy w sesji AC? Sesję AC prowadzi powołana do tego grupa ekspertów, którzy oceniają kandydata lub małą, kilkuosobową grupę kandydatów.

Sesja Assessment Center, jako że ma na celu zbadanie kompetencji, wiedzy i postawy prezentowanych na chwilę obecną, powinna składać się z zadań i wyzwań, które w największym stopniu odzwierciedlą kontekst biznesowy oraz charakter obowiązków, z jakimi będzie się mierzyć osoba na danym stanowisku.

Development Center – charakterystyka

DC to metoda, proces pozwalające na określenie mocnych/słabych stron pracownika oraz, co najważniejsze, obszarów rozwojowych danej osoby. W tym celu wykorzystywana jest kompleksowa ocena, którą tworzy grupa ekspertów prowadzących czy uczestniczących w DC. Uczestnicy DC biorą aktywny udział w ćwiczeniach, zadaniach czy symulacjach biznesowych odzwierciedlających ich obecne bądź pożądane środowisko pracy.

Sesje DC wykonywane są zazwyczaj na potrzeby wewnętrzne firmy, czy to w wewnętrznych procesach rekrutacyjnych, czy w celu określenia potencjału i dalszych ścieżek rozwoju kariery dla pracowników. DC sprawdza się również przy awansach – umożliwia określenie predyspozycji danego pracownika niższego szczebla, które mogłyby zostać wykorzystane już na wyższym stanowisku. Omawiana metoda badania kompetencji pracowniczych pozwala również na dokładne zaplanowanie dalszych metod i narzędzi szkoleniowych.

Tak jak w przypadku AC, tak i DC może przybrać formę sesji indywidualnych oraz grupowych. To, w jaki sposób zostaną one przeprowadzone, powinno zostać uzależnione m.in. od celu, dla którego chce się je zorganizować.

Do elementów procesu składających się na DC realizowanego zgodnie z międzynarodowymi standardami zalicza się:

• analiza stanowiska pracy;
• klasyfikacja zachowań;
• techniki oceniania i ich złożoność;
• ćwiczenia sytuacyjne.

AC a DC – podsumowanie

Na pierwszy rzut oka można by pokusić się o stwierdzenie, że Assessment Center a Development Center niewiele się od siebie różnią. W końcu obie metodologie mają na celu ocenę kompetencji i potencjału osób: czy to kandydatów do pracy, czy pracowników. Należy jednak podkreślić, iż głównym czynnikiem różniącym obie wspomniane metody jest cel ich przeprowadzania. AC służy do określenia kompetencji i kwalifikacji danej osoby w odniesieniu do obecnych warunków – tu i teraz. DC natomiast zgłębia dokładniej jej potencjał i możliwości rozwojowe.