Niedawno zaszłam w ciążę, a jestem zatrudniona na pełny etat i nie chcę rezygnować z pracy, na razie nie planuję zwolnienia lekarskiego. Chciałam dowiedzieć się, jakie mam prawa w związku z moim stanem, słyszałam coś o zmianach w czasie pracy przed komputerem, a moja praca polega głównie na pracy przed monitorem, czy możecie Państwo mi pomóc?

Sylwia, Przemyśl

 

Ciąża to wyjątkowy czas w życiu kobiety, dlatego ustawodawca, wychodząc naprzeciw potrzebom ochrony tego okresu, wprowadził rozporządzenie w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, które weszło w życie 1 maja 2017 roku, a które zmienia dotychczas obowiązujące przepisy regulujące czas pracy kobiet w ciąży.

Nowe przepisy regulujące czas pracy kobiet w ciąży

Praca przy komputerze obciąża układ mięśniowo-szkieletowy, w związku z tym kobieta w ciąży, będąc chronioną, ma prawo do 10-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy po każdych 50 minutach pracy przed komputerem. Wynika z tego, że w ciągu 8-godzinnego dnia pracy, sumując przerwy, kobieta w ciąży ma do przepracowania 6 godzin i 40 minut. Nowe przepisy znacznie wydłużają czas pracy kobiet w ciąży przed komputerem, który przed zmianami nie mógł wynosić dłużej niż 4 godziny na dobę, co w praktyce oznaczało, zmniejszenie czasu pracy do połowy etatu.

Ważne!

Po każdych 50 minutach pracy przy komputerze pracownica w ciąży ma prawo do 10 minut przerwy wliczanej do czasu pracy.

 

Nowe regulacje objęły także czas pracy kobiet w ciąży, które przez charakter pracy muszą ją wykonywać na stojąco. Czas stania nie może być dłuższy niż 15 minut, po których należy się drugie tyle przerwy wliczanej do czasu pracy, i nie może przekraczać w czasie doby łącznie 3 godzin.

Pozostałe regulacje dotyczące pracy kobiet w ciąży

W przypadku wykonywania prac szczególnie uciążliwych lub w warunkach niebezpiecznych dla zdrowia, pracodawca jest zmuszony przenieść pracownicę w ciąży na inne stanowisko, bez pogarszania jej warunków wynagradzania lub gdy nie jest to możliwe, powinien zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia.