Poradnik Pracownika

Kobiety w ciąży i pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4 – uprawnienia

Powszechnie wiadomo, że kobiety w ciąży są w polskim Kodeksie pracy pod szczególną ochroną. Nie mogą wykonywać pewnych prac, nie można wypowiedzieć im umowy, a umowa zawarta na czas określony po upływie 3 miesiąca ciąży zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Ale nie tylko kobiety w ciąży mogą cieszyć się dodatkowymi przywilejami na rynku pracy. Również pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4 mają prawo skorzystać z wielu uprawnień, jakie gwarantuje im nie tylko Kodeks pracy, lecz także dyrektywy Unii Europejskiej. Równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym osób, które wychowują dzieci do lat 4, nadal jest dużym wyzwaniem dla pracowników, a i pracodawcy często mają kłopot z właściwą interpretacją przepisów. Co mówi na ten temat Kodeks pracy, a jakie wytyczne w tej dziedzinie znajdziemy w najnowszej dyrektywie Unii Europejskiej? Przeczytaj nasz artykuł i dowiedz się więcej.

Jakie uprawnienia mają kobiety w ciąży i karmiące piersią w trakcie wykonywania obowiązków służbowych?

Zgodnie z art. 176 kp kobiety w ciąży i karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac:

  • uciążliwych, 

  • niebezpiecznych, 

  • szkodliwych dla zdrowia,

  • mogących mieć niekorzystny wpływ na zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie piersią.

Wykaz tych praw jest określany przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia. Dlatego bardzo ważne jest, aby kobiety w ciąży poinformowały pracodawcę o tym fakcie i potwierdziły go świadectwem lekarskim. Stan ciąży pracownicy powinien być potwierdzony świadectwem lekarskim (art. 185 § 1 kp). Jeżeli stanowisko pracy, na którym pracuje kobieta w ciąży, jest niebezpieczne dla zdrowia i przebiegu ciąży, pracodawca zobowiązany jest przenieść tę pracownicę na inne stanowisko, na którym nie występują czynniki szkodliwe. Wcześniej oczywiście taka osoba musi trafić na badanie wstępne do lekarza medycyny pracy oraz odbyć szkolenie stanowiskowe BHP. 

Od momentu zawiadomienia o fakcie ciąży pracodawca musi również przestrzegać kilku zasad:

  • nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także podczas urlopu macierzyńskiego (z wyjątkiem zwolnienia dyscyplinarnego oraz gdy zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyrazi zgodę) – nie dotyczy osób zatrudnionych w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca;

  • umowa o pracę zawarta na czas określony albo próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, musi zostać przedłużona do dnia porodu (nie dotyczy umowy na zastępstwo);

  • rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem może nastąpić jedynie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, w tym przypadku pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową;

  • kobiety w ciąży nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (nawet za jej zgodą);

  • bez zgody pracownicy nie można jej delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Co gwarantuje pracującym rodzicom dzieci do lat 4 Kodeks pracy?

Dla pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 największym wyzwaniem jest takie ułożenie czasu pracy, aby można było pogodzić pracę zawodową z godzinami otwarcia żłobka czy przedszkola. W ogromnej większości przypadków żłobki czy przedszkola zamykane są o godzinie 17.00, co sprawia, że pracownik-rodzic musi na tyle wcześnie skończyć pracę, aby zdążyć odebrać z placówki dziecko. Z pomocą przychodzi rodzicom Kodeks pracy, w którym czytamy, że pracownik wychowujący dziecko do lat 4 ma następujące uprawnienia: 

  • nie może pracować w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych ani w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 2 kp);

  • nie można go delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 kp);

  • nie wolno go zatrudniać bez jego zgody w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w systemie równoważnym, w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany wskutek ograniczenia dobowej normy czasu pracy (art. 148 pkt 3 kp);

  • prawo do dwóch dni wolnych / 16 godzin na dziecko w wieku do lat 14 – niezależnie od liczby dzieci (art. 188 kp);

  • prawo do żądania obniżenia wymiaru etatu do wymiaru nie niższego niż połowa etatu w okresie, w którym przysługiwałby pracownikowi urlop wychowawczy (art. 1867 kp).

Z uprawnień przewidzianych dla rodziców dzieci do lat 4 może korzystać tylko jeden z rodziców, dlatego też, aby pracownik mógł z nich korzystać, musi złożyć pracodawcy odpowiednie oświadczenie.

Przykład 1.

W zakładzie pracy zdarzyła się awaria i wszyscy pracownicy zostali zobowiązani do pozostania na terenie zakładu po godzinach pracy, do czasu jej naprawy. Jeden z pracowników odmówił, ale okazało się, że jest ojcem wychowującym 3-letnie dziecko, a żona przebywa na urlopie wychowawczym. W aktach pracownika znajduje się stosowne oświadczenie, że zamierza on korzystać z uprawnień, a żona nie. W tej sytuacji pracownik może skorzystać ze swojego uprawnienia jako rodzic dziecka do lat 4 i nie musi zostać po godzinach w pracy, gdyż matka dziecka zrezygnowała z tego prawa. 

Godzenie obowiązków rodzica i pracownika w świetle najnowszej dyrektywy UE

1 sierpnia 2019 r. weszła w życie dyrektywa Unii Europejskiej poświęcona równowadze między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE. Aby zachęcić pracowników będących rodzicami do pozostania na rynku pracy, Unia Europejska chce, by dać pracownikom:

  • prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację czasu pracy, dającą możliwość dostosowania rozkładów czasu pracy do osobistych potrzeb i preferencji;

  • możliwość pracy zdalnej lub zmniejszenia wymiaru etatu, aby umożliwić im sprawowanie opieki;

  • pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy – każdy pracownik powinien mieć prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku;

  • prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych, jak przewidziano w dyrektywie 2010/18/UE, zgodnie z warunkami określonymi przez państwa członkowskie.

Unia Europejska rekomenduje, aby pracownik rodzic miał nie dwa, tak jak obecnie w Polsce, lecz pięć dni płatnej opieki nad dzieckiem.

Omawiając kwestię praw pracowniczych związanych z rodzicielstwem, należy wspomnieć, że pracownicy samorządowi mają korzystniejsze przepisy w tej materii. Zgodnie z art. 42 § 3 Ustawy o pracownikach samorządowych nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, a także w niedziele i święta pracowników samorządowych opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat.