Kobiety w ciąży i pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4 – uprawnienia

Powszechnie wiadomo, że kobiety w ciąży są w polskim Kodeksie pracy pod szczególną ochroną. Nie mogą wykonywać pewnych prac, nie można wypowiedzieć im umowy, a umowa zawarta na czas określony po upływie 3 miesiąca ciąży zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Ale nie tylko kobiety w ciąży mogą cieszyć się dodatkowymi przywilejami na rynku pracy. Również pracownicy opiekujący się dzieckiem do lat 4 mają prawo skorzystać z wielu uprawnień, jakie gwarantuje im nie tylko Kodeks pracy, lecz także dyrektywy Unii Europejskiej. Równowaga pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym osób, które wychowują dzieci do lat 4, nadal jest dużym wyzwaniem dla pracowników, a i pracodawcy często mają kłopot z właściwą interpretacją przepisów. Co mówi na ten temat Kodeks pracy, a jakie wytyczne w tej dziedzinie znajdziemy w najnowszej dyrektywie Unii Europejskiej? Przeczytaj nasz artykuł i dowiedz się więcej.

Jakie uprawnienia mają kobiety w ciąży i karmiące piersią w trakcie wykonywania obowiązków służbowych?

Zgodnie z art. 176 kp kobiety w ciąży i karmiące dziecko piersią nie mogą wykonywać prac:

• uciążliwych, 
• niebezpiecznych, 
• szkodliwych dla zdrowia,
• mogących mieć niekorzystny wpływ na zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie piersią.

Wykaz tych praw jest określany przez Radę Ministrów w drodze rozporządzenia. Dlatego bardzo ważne jest, aby kobiety w ciąży poinformowały pracodawcę o tym fakcie i potwierdziły go świadectwem lekarskim.

Od momentu zawiadomienia o fakcie ciąży pracodawca musi również przestrzegać kilku zasad:

• nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także podczas urlopu macierzyńskiego (z wyjątkiem zwolnienia dyscyplinarnego oraz gdy zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyrazi zgodę) – nie dotyczy osób zatrudnionych w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca;
• umowa o pracę zawarta na czas określony albo próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, musi zostać przedłużona do dnia porodu (nie dotyczy umowy na zastępstwo);
• rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem może nastąpić jedynie w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy, w tym przypadku pracodawca zobowiązany jest uzgodnić termin rozwiązania z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową;
• kobiety w ciąży nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej (nawet za jej zgodą);
• bez zgody pracownicy nie można jej delegować poza stałe miejsce pracy ani zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy.

Co gwarantuje pracującym rodzicom dzieci do lat 4 Kodeks pracy?

Dla pracowników opiekujących się dziećmi do lat 4 największym wyzwaniem jest takie ułożenie czasu pracy, aby można było pogodzić pracę zawodową z godzinami otwarcia żłobka czy przedszkola. W ogromnej większości przypadków żłobki czy przedszkola zamykane są o godzinie 17.00, co sprawia, że pracownik-rodzic musi na tyle wcześnie skończyć pracę, aby zdążyć odebrać z placówki dziecko. Z pomocą przychodzi rodzicom Kodeks pracy, w którym czytamy, że pracownik wychowujący dziecko do lat 4 ma następujące uprawnienia: 

• nie może pracować w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych ani w systemie przerywanego czasu pracy (art. 178 § 2 kp);
• nie można go delegować poza stałe miejsce pracy (art. 178 § 2 kp);
• nie wolno go zatrudniać bez jego zgody w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę w systemie równoważnym, w ruchu ciągłym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz pracy weekendowej przy jednoczesnym zapewnieniu pracownikowi prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany wskutek ograniczenia dobowej normy czasu pracy (art. 148 pkt 3 kp);
• prawo do dwóch dni wolnych / 16 godzin na dziecko w wieku do lat 14 – niezależnie od liczby dzieci (art. 188 kp);
• prawo do żądania obniżenia wymiaru etatu do wymiaru nie niższego niż połowa etatu w okresie, w którym przysługiwałby pracownikowi urlop wychowawczy (art. 1867 kp).

Przykład 1.

W zakładzie pracy zdarzyła się awaria i wszyscy pracownicy zostali zobowiązani do pozostania na terenie zakładu po godzinach pracy, do czasu jej naprawy. Jeden z pracowników odmówił, ale okazało się, że jest ojcem wychowującym 3-letnie dziecko, a żona przebywa na urlopie wychowawczym. W aktach pracownika znajduje się stosowne oświadczenie, że zamierza on korzystać z uprawnień, a żona nie. W tej sytuacji pracownik może skorzystać ze swojego uprawnienia jako rodzic dziecka do lat 4 i nie musi zostać po godzinach w pracy, gdyż matka dziecka zrezygnowała z tego prawa. 

Godzenie obowiązków rodzica i pracownika w świetle najnowszej dyrektywy UE

1 sierpnia 2019 r. weszła w życie dyrektywa Unii Europejskiej poświęcona równowadze między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE. Aby zachęcić pracowników będących rodzicami do pozostania na rynku pracy, Unia Europejska chce, by dać pracownikom:

• prawo do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację czasu pracy, dającą możliwość dostosowania rozkładów czasu pracy do osobistych potrzeb i preferencji;
• możliwość pracy zdalnej lub zmniejszenia wymiaru etatu, aby umożliwić im sprawowanie opieki;
• pełniącym obowiązki opiekuńcze większe możliwości pozostania na rynku pracy – każdy pracownik powinien mieć prawo do urlopu opiekuńczego wynoszącego pięć dni roboczych w roku;
• prawo do czasu wolnego od pracy, bez uszczerbku dla nabytych lub nabywanych praw pracowniczych, z powodu działania siły wyższej w pilnych i niespodziewanych sprawach rodzinnych, jak przewidziano w dyrektywie 2010/18/UE, zgodnie z warunkami określonymi przez państwa członkowskie.

Omawiając kwestię praw pracowniczych związanych z rodzicielstwem, należy wspomnieć, że pracownicy samorządowi mają korzystniejsze przepisy w tej materii. Zgodnie z art. 42 § 3 Ustawy o pracownikach samorządowych nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych, porze nocnej, a także w niedziele i święta pracowników samorządowych opiekujących się dziećmi w wieku do ośmiu lat.