Zmiana warunków pracy w ciąży lub podczas karmienia

Stan ciąży oraz czas naturalnego karmienia swojego potomka to szczególne momenty w życiu matek. Niemniej mogą one wpływać na wypełnianie jej dotychczasowych obowiązków zawodowych. Dlatego wyjaśniamy jak powinna być wprowadzona zmiana warunków pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią.

W kodeksie pracy ustawodawca poświęcił odrębny dział uprawnieniom pracowników związanych z rodzicielstwem. W dziale tym przewidziano pewne mechanizmy ochronne dla pracownic będących w ciąży lub karmiących dziecko piersią. Wszystkie te mechanizmy mają zapobiegać między innymi dyskryminacji ze względu na płeć, które mogłyby matkę pracownika postawić w gorszej sytuacji w zestawieniu do pozostałych pracowników. 

W kodeksie pracy przewidziano także inne sposoby ochrony wspomnianej kategorii pracowników, co wiąże się niejednokrotnie z koniecznością dokonania czynności prawnych, które aby były skuteczne i nie narażały na żadne ryzyko pracodawcę muszą zostać prawidłowo wdrożone.

Zmiana warunków pracy - konieczność złożenia adekwatnego polecenia

Niemniej jednak należy wskazać, prace wzbronione dla kobiet w ciąży lub karmiących dziecko, to takie, które związane z nadmiernym wysiłkiem fizycznym, w tym ręcznym transportem ciężarów, a także mogące mieć niekorzystny wpływ ze względu na sposób i warunki ich wykonywania, z uwzględnieniem rodzajów czynników występujących w środowisku pracy i poziomu ich występowania.

Przykład 1.

Dla kobiet w ciąży za prace uciążliwe, niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia między innymi uważa się: Ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 3 kg; Prace w pozycji wymuszonej; prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej, przy czym czas spędzony w pozycji stojącej nie może jednorazowo przekraczać 15 minut, po którym to czasie powinna nastąpić 15-minutowa przerwa. 

Przykład 2.

Dla kobiet karmiących piersią za prace uciążliwe, niebezpieczne lub szkodliwe dla zdrowia między innymi uważa się: ręczne podnoszenie i przenoszenie przedmiotów o masie przekraczającej 6 kg - przy pracy stałej, przewożenie ładunków na wózku szynowym o masie przekraczającej, łącznie z masą wózka:120 kg - przy przewożeniu po terenie o nachyleniu nieprzekraczającym 2%,  90 kg - przy przewożeniu po terenie o nachyleniu większym niż 2%.

W pierwszej kolejności pracodawca zobowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w tych przepisach lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli dostosowanie warunków pracy na dotychczasowym stanowisku pracy lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Tym samym, w przypadku stwierdzenia, że obowiązki pracownicy należą do wykazu prac wzbronionych, wówczas pracodawca jest obowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeżeli jest to niemożliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

Zmiany warunków pracy, dokonywane są w formie polecenia pracodawcy. W sytuacji określonej w art. 179 § 1 k.p. stosowne decyzje pracodawca jest obowiązany podjąć niezwłocznie po przedstawieniu świadectwa lekarskiego stwierdzającego stan ciąży. W tym przypadku należy też przyjąć, że gdy stan ciąży jest widoczny, odpowiednie działania pracodawca podjąć powinien nawet bez powiadomienia ze strony pracownicy.

Co istotne polecenie pracodawcy do jednostronnej czasowej zmiany treści umowy o pracę nie wiąże się koniecznością dokonania wypowiedzenia zmieniającego.

Powrót do poprzednich warunków zatrudnienia

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest obowiązany zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę. 

Forma zatrudnienia na identycznych warunkach jak sprzed wystąpienia okoliczności uzasadniających ich zmianę, nie została w przepisach uregulowana. Wobec tego należy przyjąć, że skoro pierwotna zmiana warunków nastąpiła na polecenie pracodawcy, również powrót do nich powinien nastąpić co najmniej w takiej samej formie. Zwrócić należy uwagę, że brak reakcji pracodawcy w odpowiednim momencie, czyli po ustaniu przesłanek do wykonywania pracy w zmienionych warunkach, musi wiązać się z koniecznością wystosowania przez pracodawcę polecenia o powrocie do poprzednich warunków. Zaniechanie bowiem tej czynności może wiązać się z możliwością wysunięcia roszczenia pracownika o dopuszczenie do pracy na stanowisku zajmowanym przed ciążą.

Prawo do dodatku wyrównawczego lub wypłaty wynagrodzenia pomimo nie świadczenia pracy

Koniecznym wydaje się wskazanie, że z chwilą kiedy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Dodatek ten przysługuje co do zasady w wysokości różnicy w wynagrodzeniu otrzymywanym przed wyżej wymienionymi zmianami i po ich dokonaniu i obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, które otrzymywała pracownica przed przeniesieniem, również te, do których prawa nie nabywa na stanowisku pracy, na które została czasowo przeniesiona.

W razie całkowitego zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca obowiązany jest wypłacać jej wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy.

Podstawa prawna

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.
• Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 3 kwietnia 2017 r. w sprawie wykazu prac uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią, Dz.U.2017.796.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.