Poradnik Pracownika

Zwolnienie grupowe a ochrona pracownicza

Przepisy prawa pracy przewidują ochronę określonych grup pracowniczych przed utratą zatrudnienia. Nie są to jednak regulacje wiążące w każdej sytuacji. Wyjątkiem od ochrony jest m.in. zwolnienie grupowe. Ustawodawca przewidział jednak, że i w tym przypadku możliwe jest uniknięcie utraty pracy.

Czym jest zwolnienie grupowe?

Zacznijmy od zdefiniowania pojęcia "zwolnienie grupowe". Zgodnie z treścią art. 1 ust. 1 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, o zwolnieniu grupowym mówimy wtedy, gdy pojawia się konieczność rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
  • 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
  • 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Przyczyny zwolnienia grupowego mogą być bardzo zróżnicowane, choć nigdy nie mogą istnieć po stronie osób zatrudnionych. Do najczęstszych przyczyn uzasadniających zastosowanie tego rodzaju instytucji należą całkowite bankructwo firmy lub konieczność wdrożenia planu oszczędnościowego (po to, by uchronić choć część istniejących etatów w danym zakładzie pracy).

Wyrok SN z 22 października 2019 r. (sygn. akt I PK 141/18)
Zwolnienia w ramach programu dobrowolnych odejść są niewątpliwie dokonywane z przyczyn niedotyczących pracowników. To pracodawca dąży w ten sposób do redukcji zatrudnienia, realizując swoje zamiary (plany) w zakresie kształtowania stanu i struktury zatrudnienia. Charakterystycznym elementem programów dobrowolnych odejść jest rozwiązanie stosunków pracy na mocy porozumienia stron. Dla ustalenia, czy można je zakwalifikować jako część zwolnień grupowych, decydujące znaczenie ma to, która ze stron stosunku pracy występuje z inicjatywą zawarcia takiego porozumienia. Od tego zależy na przykład zastosowanie art. 1 ust. 2 ustawy z 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Formalnie z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron występuje pracownik. Należy jednak pamiętać, że wprawdzie wniosek o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron składa pracownik, ale czyni to, odpowiadając na inicjatywę pracodawcy, który wystąpił z propozycją rozwiązania umowy o pracę w ramach programu dobrowolnych odejść. Należy zatem uznać, że pierwotnie inicjatywa rozwiązania umowy wyszła od pracodawcy i że bez tej inicjatywy - popartej odpowiednimi zachętami o charakterze finansowym - pracownik nie wystąpiłby z wnioskiem o rozwiązanie umowy o pracę. Skoro inicjatywa rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron w ramach programów dobrowolnych odejść leży po stronie pracodawcy, to porozumienia te są wliczane - zgodnie z art. 1 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych – do liczby zwolnień konstytuujących zwolnienia grupowe.

Zwolnienia grupowe a ochrona pracownicza

Zwolnienia dokonywane na szeroką skalę nie zawsze obejmują wszystkich pracowników. W tej sytuacji część zatrudnionych może korzystać z ochrony przed utratą pracy. Pojawia się jednak pytanie – jakiej kategorii osób nie wolno zwolnić danemu pracodawcy?

Przepisy prawa pracy kładą szczególny nacisk na ochronę pracowników w wieku przedemerytalnym (tj. w okresie 4 lat przed uzyskaniem prawa do takiego świadczenia), niepełnosprawnych oraz kobiet w ciąży i okresie korzystania z urlopów rodzicielskich. Pomimo znacznego ograniczenia tej zasady w przypadku stosowania zwolnień grupowych, jest ona również stosowana.

Zgodnie bowiem z obowiązującymi przepisami w przypadku zastosowania zwolnień grupowych szczególne grupy pracownicze pozostają pod ochroną prawa pracy – w pierwszej kolejności należy dokonać wobec nich tzw. wypowiedzenia warunków płacy i pracy (a więc zaproponować niższy wymiar pracy przy jednoczesnym zmniejszeniu wypłacanego wynagrodzenia). Jeśli tacy pracownicy nie zechcą przyjąć nowych warunków od przełożonego, będzie można ich zwolnić w ramach dokonywanych zwolnień grupowych. Jeżeli jednak zgodzą się na wypowiedzenie zmieniające, zwolnienie grupowe ich po prostu nie obejmie.

Zgodnie z treścią art. 5 ust. 5 omawianej ustawy w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi:

  • któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
  • będącemu członkiem rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;
  • będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej;
  • będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółce europejskiej;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;
  • będącemu członkiem specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielem pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;
  • będącemu społecznym inspektorem pracy;
  • powołanemu do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;
  • będącemu członkiem rady pracowników lub określonym w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, przedstawicielem pracowników uprawnionym do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Wyrok SN z 8 lutego 2017 r. (sygn. akt I PK 347/16)
Składniki wynagrodzenia określonego w art. 81 § 1 kp w stałej stawce miesięcznej powinny być wypłacane w takiej wysokości, w jakiej przysługują w miesiącu, w którym pracownik korzysta z urlopu.

Jeżeli na skutek wypowiedzenia warunków pracy i płacy doszło do obniżenia wynagrodzenia pracownika, o którym mowa w art. 5 ust. 5 Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a następnie pracownik ten został niedopuszczony do pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje mu przy obliczaniu wynagrodzenia z art. 81 § 1 kp do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kp.

Pamiętajmy, że powyższy obowiązek stosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy nie dotyczy pracowników przebywających na urlopach. Co do zasady nie można z takimi osobami rozwiązać stosunku pracy, jednak nie dotyczy to zwolnień grupowych. Innymi słowy, pracownik przebywający na urlopie wypoczynkowym również może być zwolniony w ramach zwolnień grupowych.

Kryteria doboru zwalnianego pracownika

Jeśli zwolnienia grupowe mają objąć wszystkich pracowników, to tak naprawdę nie ma możliwości zastosowania wobec nich faktycznej ochrony prawnej. Inaczej będzie w przypadku pojawienia się konieczności zwolnienia tylko części kadry pracowniczej – tutaj pracodawca musi wybrać, kto zostanie zmuszony do odejścia z pracy.

Jeżeli zatrudniający ustalił już grupę objętą szczególną ochroną przed utratą pracy (wskazaną w poprzednim akapicie), musi ustalić listę osób przeznaczonych do zwolnienia. Przepisy nie określają, w jaki sposób ma to nastąpić. W praktyce czynnikami decydującymi w tej kwestii są:

  • rodzaj kwalifikacji pracownika,
  • wykształcenie pracownika,
  • staż pracy zatrudnionego,
  • dotychczasowy przebieg pracy zatrudnionego,
  • zdobyte kwalifikacje pracownika.

To właśnie w oparciu na powyższych kryteriach należy ustalić listę osób przeznaczonych do zwolnienia grupowego (im mniejszy staż pracy i zakres kompetencji danej osoby, tym większa szansa, że zostanie ona zwolniona).

Zwolnienie grupowe – podsumowanie

Zwolnienia grupowe znacząco ograniczają możliwości ochronne pracowników. W przypadku tzw. uprzywilejowanej grupy zatrudnionych (m.in. kobiet w ciąży, osób w wieku przedemerytalnym) pracodawca musi zastosować wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Dopiero gdy nie zostanie ono przyjęte przez zatrudnionego, można zwolnić go w ramach zwolnień grupowych. Analogicznie, jeśli pracownik szczególnie chroniony przez prawo zgodzi się na nowe warunki zatrudnienia, nie wolno go będzie zwolnić, także w ramach zwolnień grupowych. Jeśli pracodawca decyduje się na całkowite zamknięcie działalności, to oczywiście żadne przepisy prawa pracy nie będą w stanie ochronić pracowników przed utratą stanowiska, nawet jeśli należą oni do kategorii osób uprzywilejowanych.

Strzałka