Zwolnienia grupowe - pracownik musi wiedzieć, dlaczego został wybrany do zwolnienia
Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2023 roku w sprawie III PSK 90/22 wypowiedział się w sprawie przepisów związanych ze zwolnieniami grupowymi pracowników oraz tym, czy pracodawca w przypadku likwidacji jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk pracy w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika jest zobowiązany do wskazania, dla potrzeby porównania konkretnego pracownika z innymi pracownikami, kryteriów doboru do zwolnienia oraz dodatkowo do wyjaśnienia sposobu porównania pracowników. Niniejsze opracowanie zawiera informacje jak powinny przebiegać zwolnienia grupowe.
Zwolnienia grupowe
Nierzadko pracodawców, tych mniejszych (ale zatrudniających co najmniej 20 pracowników) i większych, może dotknąć problem związany z koniecznością zwolnienia pracowników z powodów ich niedotyczących, czyli takich, które co do zasady wiążą się z pracodawcami. Może to dotyczyć na przykład problemów finansowych, nierentowności prowadzonej działalności lub jej części czy też decyzji biznesowych związanych choćby z zakresem prowadzonych działań lub świadczonych usług.
Do zwolnień grupowych dojdzie, jeżeli pracodawca zwolni w okresie nieprzekraczającym 30 dni co najmniej:
10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;
10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;
30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Zwolnienia grupowe - przyczyny niedotyczące pracowników
Jeśli chodzi o zwolnienia grupowe, to pracodawca powinien wskazać, na jakiej podstawie decyduje się na zwolnienie konkretnych pracowników, jeżeli z grupy o identycznych obowiązkach wybiera niektórych z nich.
Można to zobrazować na przykładzie pielęgniarek – jeśli każda z nich ma podobne lub takie same kompetencje, wykonuje takie same obowiązki, jak uzasadnić to, że w ramach zwolnienia grupowego zwolniona zostanie Anna Nowak, a nie Anna Kowalska?
Do przyczyn niedotyczących pracowników, które są podstawą rozwiązania umów o pracę, mogą należeć:
nierentowność całego przedsiębiorstwa lub jego części;
długotrwała niezdolność do prowadzenia działalności związana z chorobą pracodawcy, remontem czy przebudową zakładu pracy;
decyzja biznesowa o zakończeniu prowadzenia jakiejś gałęzi przedsiębiorstwa;
zmiany produkcyjne, technologiczne – na przykład, gdy maszyny zastępują pracę człowieka;
zmiany organizacyjne w zakładzie pracy.
Przyczyna wypowiedzenia umowy
Wyrokiem z 3 sierpnia 2023 roku w sprawie III PSK 90/22 Sąd Najwyższy wprawdzie odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania, wskazując, że wątpliwości zakreślone w niej zostały już rozwiane, jednakże przytoczył dotychczasowe stanowisko judykatury w tym zakresie.
Cała skarga kasacyjna skupiała się na zadaniu pytań o to, w jakim stopniu pracodawca, wskazując w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę przyczyny niedotyczące pracownika, powinien skonkretyzować kryteria wyboru, a ponadto, czy pracodawca jest zobowiązany do wskazania na potrzeby porównania konkretnego pracownika z innymi pracownikami dodatkowego wyjaśnienia sposobu porównania pracowników. Skarga dotyczyła również tego, czy istnieje obowiązek wskazania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, oprócz przyczyny wypowiedzenia umowy, jaką jest likwidacja stanowiska pracy.
Sąd Najwyższy podał jednak, że te kwestie były już w przeszłości rozpoznawane, w szczególności w wyroku z 25 stycznia 2013 roku w sprawie o sygn. akt: I PK 172/12.
W tym orzeczeniu poruszono bardzo istotną kwestię związaną z podejmowaniem decyzji przez pracodawcę o wyborze pracownika do zwolnienia w przypadku zmian organizacyjnych, które powodują zmniejszenie etatów w grupie osób zatrudnionych na tych samych stanowiskach pracy. Sąd Najwyższy w pierwszej kolejności w tym wyroku wskazał na ugruntowany w jego orzecznictwie pogląd, że przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę ma dwojakie znaczenie:
jedno występuje w aspekcie zgodności z prawem czynności pracodawcy,
drugie dotyczy jej zasadności.
W myśl art. 45 § 1 Kodeksu pracy (kp) są to niezależne od siebie przesłanki oceny roszczeń określonych w tym przepisie. Wypowiedzenie bez wskazania przyczyny lub bez jej skonkretyzowania uważa się za dokonane z naruszeniem prawa, a ściśle – z naruszeniem art. 30 § 4 kp.
Natomiast wypowiedzenie, które nastąpiło z dostatecznie zrozumiałym i weryfikowalnym podaniem przyczyny, lecz ta została następnie uznana za niezasadną, kwalifikowane jest jako nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 kp.
W przypadku procedury zwolnień grupowych pracodawca wskazuje związkom zawodowym proponowane kryteria doboru pracowników do zwolnienia, co wynika z art. 2 ust. 3 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Kryteria ustalone w porozumieniu lub regulaminie są wiążące dla pracodawcy – nie może on odstępować od ich treści w zakresie:
doboru osób do zwolnienia;
kolejności zwalnianych osób;
terminów dokonywania zwolnień.
Zatem tylko te kryteria, opracowane wcześniej, mogą podlegać ocenie w postępowaniu sądowym w zakresie zasadności dokonanego zwolnienia.
Sąd Najwyższy wskazał, że istotne jest w przypadku, gdy wypowiedzenie umowy o pracę dotyczy osoby wybranej przez pracodawcę z większej liczby pracowników wykonujących taką samą pracę, czyli na przykład wspomnianych powyżej pielęgniarek, zawarcie, że jego przyczyną są nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja zatrudnienia, lecz także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika.
Stąd w piśmie do pracowników należy także ujawnić kryteria doboru, według których zwolniony pracownik został wybrany. Inny pogląd na tę kwestię oznaczałby pozbawienie zwolnionej osoby możliwości oceny trafności wyboru i zmuszenie jej do wszczęcia postępowania sądowego w celu poznania konkretnej i rzeczywistej przyczyny. Postępowanie sądowe toczyłoby się zatem wokół przyczyny wskazanej konkretnie dopiero w postępowaniu sądowym i nieujawnionej wcześniej pracownikowi, co jest niezgodne z regułami rozpoznawania takich spraw.
Ten pogląd Sądu Najwyższego jest kontynuacją zapatrywania wskazanego w poprzednich orzeczeniach tego sądu.
Konkludując, zgodnie z poglądami Sądu Najwyższego, w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy pracodawca musi podać wszystkie informacje, kryteria doboru, które sprawiły, że to właśnie konkretny pracownik zostaje zwolniony, a nie inny, mimo że mają takie same obowiązki pracownicze.
Polecamy:
