Zwolnienie grupowe - jakie są kryteria doboru pracowników?

Ustawa z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2018 r. poz. 1969 ze zm.) – dalej „ustawa” – zawiera przepisy, które przyznają szczególne uprawnienia pracownikom, z którymi rozwiązywane są stosunki pracy z przyczyn od nich niezależnych. We wspomnianym akcie normatywnym ustalono również ramową procedurę przeprowadzania zwolnień, nakładając na pracodawcę określone obowiązki, których dopełnienie ma zminimalizować związane z nią negatywne skutki ponoszone przez pracowników. Jednym z kluczowych elementów jej prawidłowej realizacji jest odpowiedni dobór osób, z którymi mają zostać rozwiązane stosunki pracy. Czym jest zwolnienie grupowe i jak wygląda procedura zwolnień?

Zwolnienie grupowe

Zgodnie z definicją zawartą w art. 1 ust. 1 ustawy ze zwolnieniem grupowym mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia (dokonanego przez pracodawcę), a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników;

• 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników;

• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.

Przytoczone liczby obejmują pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 podwładnych. W przeciwnym wypadku liczby te obejmują tylko tych pracowników, którym wypowiedziano umowy o pracę.

Procedura zwolnień

Opierając się na brzmieniu art. 2–8 ustawy, można wyróżnić następujące główne etapy przeprowadzania zwolnienia grupowego:

1) skonsultowanie przez pracodawcę zamiaru przeprowadzenia grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi działającymi u tego pracodawcy;

2) zawiadomienie przez pracodawcę zakładowych organizacji związkowych o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne – przedstawienie sposobu ustalania ich wysokości;

3) przekazanie przez pracodawcę właściwemu powiatowemu urzędowi pracy informacji, o których mowa w pkt 2, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom;

4) zawarcie porozumienia między pracodawcą i zakładowymi organizacjami związkowymi, określającego zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem (jeżeli nie jest możliwe zawarcie porozumienia, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe);

5) zawiadomienie przez pracodawcę powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy;

6) wypowiadanie przez pracodawcę stosunków pracy pracownikom wyznaczonym do zwolnienia;

7) wypłacenie odpraw pieniężnych z tytułu rozwiązania stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia.

Osoby chronione przed zwolnieniem

Jak wynika z wyżej opisanej procedury, pracodawca musi ustalić w szczególności grupy zawodowe pracowników objętych zamiarem zwolnienia grupowego oraz kryteria doboru pracowników do zwolnienia, a także kolejność dokonywania zwolnień. Należy zatem najpierw odnotować, że w ustawie wymieniono kategorie pracowników chronionych przed definitywnym zwolnieniem w ten sposób, iż można im jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Należą do nich pracownicy:

• którym brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, pracownice w ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, pracownicy od dnia złożenia wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu opiekuńczego – do dnia jego zakończenia;

• będący członkami rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego;

• będący członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej;

• będący członkami zakładowej organizacji związkowej, upoważnionymi do reprezentowania jej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego lub europejskiej rady zakładowej;

• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielami pracowników w spółce europejskiej;

• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, organu przedstawicielskiego lub przedstawicielem pracowników w spółdzielni europejskiej;

• będący członkami specjalnego zespołu negocjacyjnego, zespołu przedstawicielskiego albo przedstawicielami pracowników w radzie nadzorczej spółki powstałej w wyniku połączenia transgranicznego spółek;

• będący społecznymi inspektorami pracy;

• powołani do odbycia czynnej służby wojskowej, służby zastępczej, zasadniczej służby wojskowej albo przeszkolenia wojskowego;

• będący członkami rady pracowników lub określonymi w porozumieniu, o którym mowa w art. 24 Ustawy z dnia 7 kwietnia 2006 roku o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (Dz.U. poz. 550, z 2008 r. poz. 584 oraz z 2009 r. poz. 805), przedstawicielami pracowników uprawnionymi do uzyskiwania od pracodawcy informacji i prowadzenia z nim konsultacji.

Jak dobrać pracowników do zwolnienia?

Wskazówki dotyczące wyłaniania pracowników, którzy mogą zostać objęci zwolnieniem grupowym, znaleźć można w orzeczeniach Sądu Najwyższego (patrz np. wyrok z 1 czerwca 2012 roku, II PK 258/11, którego tezy przedstawiono poniżej).

Przyjmuje się, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe. Pracodawca dokonujący zwolnienia z przyczyn ekonomicznych (dotyczących pracodawcy) powinien dla obrony zasadności tej czynności wykazać, że zastosował obiektywne i sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia oraz wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, do których odnoszą się przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli zostały ustalone zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one użyte jednakowo do wszystkich zatrudnionych – w każdym razie odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia.

Jako kryterium doboru pracowników do zwolnienia można zaakceptować przyjęcie oceny jedynie ich kompetencji istotnych z punktu widzenia pracodawcy, z pominięciem, jako mniej doniosłych, innych kryteriów, na przykład dotychczasowego przebiegu pracy zawodowej, stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, formalnych kwalifikacji (wykształcenia). Za zgodne z zasadami współżycia społecznego można uznać np. przyjęcie przez pracodawcę kryterium dyspozycyjności rozumianej jako możliwość liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym, gdy przeciwieństwem tak rozumianej dostępności są częste absencje spowodowane złym stanem zdrowia pracownika lub jego dzieci, jak również inne przypadki usprawiedliwionej nieobecności, które nie tylko powodują konieczność organizowania nagłych zastępstw, ale także nie pozwalają oczekiwać, że w razie potrzeby będzie on mógł kogoś zastąpić. 

Istotne jest to, aby dane kryterium doboru pracowników do zwolnienia było w jednakowy sposób zastosowane do wszystkich podlegających ocenie zatrudnionych i aby w stosunku do żadnego z nich doniosłej roli nie odgrywały jakieś inne, dodatkowe warunki.

Za niewystarczające kryterium doboru pracowników do zwolnienia należy natomiast uznać jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych – także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych.

Nie ulega wątpliwości, że kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, gdyż zgodnie z art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy. 

Podsumowując, pracodawca ma prawo wyznaczyć takie kryteria doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie zatrudnionych posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie: czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne.