Quiet Quitting - czy na pewno wiemy, jak mu przeciwdziałać?

Praca jest nieodzownym elementem życia każdego człowieka. Bez niej nie da się utrzymać odpowiedniego poziomu życia. Nie wszyscy kwalifikują się też do świadczeń pomocowych, dlatego jest konieczna. Obecnie dostrzegalny jest przez pracodawców i współpracowników proces wypełniania przez pracowników swoich obowiązków w sposób niewykraczający poza podstawowe obowiązki pracy określany jako quiet quitting.

Czym jest quiet quitting?

Quiet quitting to zjawisko zapoczątkowane przez pokolenie Z, czyli pokolenie ludzi urodzonych od roku 1995 do 2012 wkraczających na rynek pracy. 

Podłożem takiego podejścia jest większa świadomość dzisiejszych młodych pracowników co do tego, że poza pracą istnieje życie prywatne, o które należy dbać. Dlatego też dążą oni do unikania dodatkowego obciążenia obowiązkami, co generuje dodatkowy stres. Ważne jest znalezienie czasu na odpoczynek, na czas z rodziną czy znajomymi, realizowanie swoich pasji.

Źródła quiet quittingu

Jako źródła zjawiska quiet quittingu wymienia się:

• brak motywacji;
• przepracowanie;
• wypalenie zawodowe;
• brak możliwości rozwoju;
• trudności w komunikacji;
• nieadekwatne do wykonywanej pracy wynagrodzenie;
• konflikty pracownicze.

Tak naprawdę każda osoba jest inna i inne przyczyny mogą doprowadzić u niej do wystąpienia zjawiska quiet quittingu. Ważne, aby dbać o pracowników. Pracodawcy i osoby działające w ich imieniu powinni podjąć działania, aby nie dopuścić do powstania quiet quittingu u ich pracowników.

Przeciwdziałanie quiet quittingowi

Wśród instrumentów służących przeciwdziałaniu zjawisku quiet quittingu w firmie wymienić należy:

1. docenianie pracownika;
2. tworzenie przyjaznego środowiska;
3. odpowiednią komunikację;
4. wspólną misję;
5. motywowanie pracownika;
6. unikanie nierealnych celów;
7. odpowiednią organizację procesu pracy;
8. dbałość o integrację;
9. odpowiedni dobór kadry (w tym kadry kierowniczej);
10. elastyczność w pracy. 

Docenianie pracowników

Przede wszystkim brak doceniania pracowników, przepracowanie, przemęczenie mogą powodować quiet quitting. Jeżeli pracodawca należycie zadba o pracownika, doceni jego zaangażowanie w pracę, wówczas pracownik nie będzie myślał o wycofywaniu się czy odejściu z pracy. Gdy pracownik będzie wiedział, że jego zaangażowanie nie zostanie pozostawione bez odpowiedniej gratyfikacji ze strony pracodawcy, to będzie angażował się w pracę i nie ograniczał do niezbędnego minimum swoich obowiązków. W tym celu pracodawca powinien obrać dobrą strategię doceniania swoich pracowników.

Kodeks pracy określa prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości obejmującego wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Prace o jednakowej wartości to takie, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pracodawca może przyznać podwyżki pracownikom, jednak nie może to prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania w wynagradzaniu. 

Z utrwalonego orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika jednoznacznie, że nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych zawsze stanowi naruszenie równego traktowania i dyskryminację. Dyferencjacja sytuacji prawnej pracownika może być bowiem usprawiedliwiona uzasadnioną cechą relewantną. Zdaniem Sądu Najwyższego wyrażonym w wyroku Sądu Najwyższego z 9 maja 2014 roku (sygn. I PK 276/13): „nieznaczne dyferencjacje w wynagrodzeniu pracowników, będące wynikiem oceny jakości ich pracy przez przełożonego, nie powinny być, co do zasady, traktowane jako naruszające zasadę równego traktowania, określoną w art. 183a § 1 kp i art. 183c kp”.

Benefity pracownicze stanowią również przejaw doceniania pracowników. Chętnie wybieranymi benefitami są: dostęp do prywatnej opieki zdrowotnej; polisy na życie; karnety sportowe; sprzęt służbowy do użytku prywatnego; szkolenia; kursy językowe; elastyczny czas pracy; dodatkowe dni urlopu; paczki świąteczne; bony i zniżki na zakupy; karty lunchowe; karty paliwowe; home office; owocowe dni.

Komunikacja w firmie

Przeciwdziałaniem zjawisku quiet quittingu będzie wdrożenie w firmie odpowiedniej komunikacji. Pracodawca powinien zadbać o to, aby komunikacja w firmie przebiegała sprawnie zarówno w hierarchii pracowników, jak i pomiędzy poszczególnymi osobami. 

Dobrą komunikację wspomagać mogą przeprowadzane co jakiś czas ankiety, dyskusje, dbałość o ustanowienie i wprowadzenie jasnych zasad komunikacji w zespole przez liderów, ustanowienie w firmie osobistej komunikacji pomiędzy pracownikami, otwartość na uwagi, sugestie.

Motywacja pracowników

Docenianie pracownika pozwala także go motywować, a to stanowi kolejny sposób na przeciwdziałanie występowaniu zjawisku quiet quittingu. Ponadto motywujące dla pracownika może być także tworzenie przyjaznej atmosfery w pracy, dbałość o potrzeby pracowników, pochwały.

Urealnienie celów

Stawianie nierealnych celów przez pracodawcę to jeden z kluczowych demotywatorów mających wpływ na pracowników, które nie tylko mogą powodować wycofywanie się pracownika, lecz także prowadzić do jego wypalenia zawodowego. Konieczna jest weryfikacja celów stawianych pracownikom czy zespołom pracowników i ich odpowiednie dostosowanie do realiów. Pracodawcy powinni mieć na względzie też to, że pomiędzy ambitnym a realnym celem jest cienka granica, którą łatwo przekroczyć. Dlatego też konieczne jest realistyczne podejście do wyznaczania pracownikom zadań, nierealistyczne cele i przeciążenie pracowników będą bowiem mieć negatywny wpływ na całe funkcjonowanie firmy. 

Przyjazne środowisko pracy

Tworzenie przyjaznego środowiska pracy jest ważnym czynnikiem w walce przed wystąpieniem zjawiska quiet quittingu u pracowników danej firmy. Na stworzenie przyjaznego miejsca pracy składają się następujące działania: 

• otwarte relacje przełożonych z pracownikami;
• work-life balance;
• odpowiednie przygotowanie przestrzeni do pracy;
• jasne cele, 
• elastyczny system pracy;
• jasne zasady wynagradzania, premiowania i awansowania;
• benefity pracownicze;
• umożliwianie rozwoju pracownikom.

Wspólna misja

Wspólna misja również może być pomocna w przeciwdziałaniu quiet quittingowi. Ważne, aby zadbać o to, by pracownicy mieli świadomość, że ich praca łączy się z jakimś określonym celem, z którego oni sami mają korzyści. W takim wypadku zwiększają się szanse na zaangażowanie pracowników w wykonywane obowiązki.

Zagrożenia wynikające z quiet quittingu

Zagrożeniami wynikającymi ze zjawiska quiet quittingu są: 

1. spadek produktywności;
2. luka w podnoszeniu kwalifikacji i umiejętności;
3. ryzyko utraty stanowiska w perspektywie upowszechnienia automatyzacji pracy, w tym przy wykorzystaniu sztucznej inteligencji i związanej z tym redukcji etatów. 

Pracodawca oczekuje wysokiej produktywności ze strony swoich pracowników, ma to bowiem przełożenie na efekty pracy i dochody firmy. Dlatego w interesie pracodawców leży to, aby przeciwdziałać zjawisku quiet quittingu.

Quiet quitting może też negatywnie wpływać na samych pracowników, którzy rezygnując z doskonalenia swoich umiejętności, podnoszenia zawodowych kwalifikacji, w przyszłości mogą mieć trudności w otrzymaniu podwyżki, awansu czy znalezienia lepszej pracy. Poza tym trudno przewidzieć, jak ostatecznie potoczy się rozwój sztucznej inteligencji i programów cyfrowych wykorzystywanych w procesach pracy. Jednak należy brać pod uwagę, że automatyzacja wielu procesów przełoży się na redukcję etatów, a w rezultacie na zatrudnienie będą liczyć osoby, które są najlepszymi pracownikami.

Jak rozpoznać quiet quitting?

Występowanie u pracownika quiet quittingu można rozpoznać po następujących jego symptomach:

1. częstszej absencji w pracy;
2. spadku zaangażowania w pracę;
3. gorszej jakości pracy i jej wydajności;
4. wycofywaniu się z interakcji z pozostałymi pracownikami;
5. braku inicjatywy;
6. braku satysfakcji z pracy;
7. konfliktach w miejscu pracy;
8. braku perspektyw na rozwój;
9. zmian życiowych;
10. nasilonym niezadowoleniu przejawiającym się narzekaniem na pracę;
11. stresie, niepokoju;
12. braku chęci do rozwoju. 

Podsumowując, dysponujemy wiedzą na temat tego, w jaki sposób przeciwdziałać zjawisku quiet quittingu. Jednak warto, aby pracodawca wsłuchiwał się w głos pracowników, ponieważ to pozwoli dobrać właściwe metody chroniące przed quiet quittingiem pracowników danej organizacji. Najgorsze, co można zrobić, to brak reakcji na to zjawisko.