Kiedy możliwe jest zakłócenie urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę?

Jednym z najważniejszych uprawnień pracownika jest prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Zasada ta nie powinna mieć odstępstwa, jednak zdarzają się sytuacje, kiedy zakłócenie urlopu wypoczynkowego spowodowane jest przez działania samego pracodawcy. Co może i jak powinien zachować się pracownik, kiedy pracodawca żąda przerwania urlopu i powrotu do pracy, czy takie zachowanie jest w ogóle prawnie dopuszczalne?

Prawo do urlopu wypoczynkowego należy rozumieć jako przysługujące pracownikowi uprawnienie do przerwy w świadczeniu pracy, które nabywają tylko pracownicy. Osoby wykonujące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy nabywają to prawo wówczas, gdy przepisy szczególne im je przyznają, albo jeśli umowa oparta na zasadzie swobody umów pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, takie uprawnienia przewidziały.

Przyjmuje się, że w czasie trwania urlopu wypoczynkowego pracownik jest zwolniony z obowiązku świadczenia pracy wynikającej z obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Ponadto pracodawca nie może w trakcie urlopu powierzyć pracownikowi wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych, a także zobowiązać do pełnienia dyżuru.

Takie ujęcie tego prawa, ma gwarantować ochronę przed naciskami, przed nieuprawnionymi działaniami zmierzającymi do pozbawienia pracownika przerwy w wykonywaniu pracy. Pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Natomiast, prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym. Wymiar urlopu wynosi:

1. 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat;
2. 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

Należy zwrócić uwagę, że wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu wskazany powyżej, przy czym niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.

Prawo do nieprzerwanego urlopu

Nie bez przyczyny, ustawodawca posługuje się sformułowaniem nieprzerwanego urlopu, chodzi o to, aby pracownik miał prawo odpocząć i zregenerować siły. Jednak na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. W praktyce, różnie bywa z tymi urlopami i ich wykorzystywaniem z uwzględnieniem wymogu ciągłego urlopu przez co najmniej 14 dni, bowiem to sami pracownicy nie zawsze są zainteresowani, wykorzystaniem tylu dni urlopu bez przerwy. Doświadczenie pokazuje, że pracownicy dzielą przysługujący im urlop na tygodniowe  okresy, z uwagi na charakter świąt, ferii czy wakacji, a także pory roku. Dzieje się to z przyzwoleniem pracodawcy i pomimo, że przepis nie pozostawia wątpliwości interpretacyjnych w tym zakresie, to nie jest on przestrzegany w wielu zakładach pracy. Prawdopodobnie, w dużej mierze jest to konsekwencją nieokreślenia sankcji za niedopełnienie wymogu zapewnienia nieprzerwanego 14-dniowego wypoczynku.

Niemniej jednak, kiedy w końcu urlop zostanie zaplanowany, czy to w planie urlopowym, czy po prostu w porozumieniu z pracownikiem, nawet pomimo jego krótszego wymiaru, zmiana jego terminu jest możliwa, ale tylko w określonych wypadkach. Chodzi tutaj o następujące sytuacje:

1. przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika;
2. obligatoryjne przesunięcie terminu urlopu (czasowa niezdolność do pracy wskutek choroby, odosobnienie w związku z chorobą zakaźną, powołanie na ćwiczenia wojskowe lub na przeszkolenie wojskowe albo stawienia się do pełnienia terytorialnej służby wojskowej rotacyjnie, na czas do 3 miesięcy, oraz urlop macierzyński);
3. przesunięcie terminu urlopu z uwagi na dyspozycje pracodawcy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy;
4. odwołanie pracownika z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu.

Wskazane sytuacje, wymagają spełnienia określonych okoliczności, których pojawienie uzasadnia zmiany w zakresie urlopu pracownika. O ile, zmiany planu urlopowych na wniosek pracownika nie wymagają szczególnego omówienia w kontekście omawianego tematu, podobnie zresztą jak wystąpienie obligatoryjnych przesłanek do przesłonięcia urlopu o tyle, pozostałe dwie sytuacje muszą zostać nakreślone, z uwagi na możliwości wystąpienia nieprawidłowości i naruszeń do nieprzerwanego urlopu pracownika.

Zakłócenie urlopu wypoczynkowego z uwagi na dyspozycje pracodawcy z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy

Zmiana terminu urlopu jest możliwa z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy. Jak wynika z literalnego brzmienia tego zapisu, przez zwrot „szczególne potrzeby pracodawcy” oraz „poważne zakłócenia toku pracy” prawodawca reglamentował możliwość arbitralnego przesunięcia urlopu przez pracodawcę, dzięki czemu pracownik nie będzie musiał się obawiać o bezpodstawne zakłócenie urlopu wypoczynkowego. Wskazując na przykłady, które uprawniłby pracodawcę do skorzystania z tego niejako uprawnienia,  ukazuje się takie okoliczności które wiążą się najczęściej z wystąpieniem nieoczekiwanych, nieplanowanych w danym momencie zdarzeń lub okoliczności, takich jak konieczność usuwania awarii, przesunięcie terminu odbioru budowanego obiektu, kontrola organu, etc.

Pytanie czy pracownik może odmówić przesunięcia terminu urlopu, zakładając, że doszło do spełnienia wyżej wskazanych przesłanek? Wydaje się, że niezastosowanie się do decyzji pracodawcy, stanowiłoby przewinienie pracownicze, które mogłoby w ostateczności doprowadzić nawet do wypowiedzenia umowy z winy pracownika. Z pewnością, gdyby doszło do zmian urlopu a pracownik poniósłby koszty związane z jego przygotowaniem, np. bezzwrotna rezerwacja hotelu czy konieczność zmiany terminu wylotu, koszty te powinien pokryć pracodawca, dokonując bowiem zmian w zaplanowanym urlopie, pracodawca powinien liczyć się z konsekwencjami, jakie podejmowana decyzja pociąga za sobą dla pracownika.

W razie, gdyby okazało się, że pracodawca przesunął termin urlopu w sposób nieuzasadniony. Wówczas dochodzi do sytuacji będzie można mówić o działaniu działania niezgodnego z prawem, co uprawnia pracownika do dochodzenia naprawienia szkody z tytułu niewłaściwego wykonania zobowiązania.

Odwołanie pracownika z urlopu, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu

Przypadek w którym pracownik przebywa już na urlopie i dowiaduje się o odwołaniu go z wykorzystywanej właśnie przerwy, to sytuacja która może wywoływać najwięcej kontrowersji i wobec której może istnieć najwięcej wątpliwości. Ocena czy doszło do zgodnego z prawem odwołania z urlopu jest możliwa dopiero po zapoznaniu się z przyczynami podanymi przez pracodawcę przy formułowaniu odwołania, przy czym uważając na praktyczne podejście do sprawy odwołanie pracownika z urlopu możliwe jest tylko wtedy, gdy pracodawca zna jego miejsce pobytu lub może się z nim skomunikować w inny sposób, tak aby do pracownika doszło polecenie pracodawcy. Wszak odwołanie z urlopu jest poleceniem, a zatem jeżeli jest zgodne z prawem, to za jego niewykonanie grożą pracownikowi sankcje przewidziane w Kodeksie pracy aż do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Warto zauważyć, że zdarzają się sytuacje, w których pracodawca przed nadejściem terminu urlopu zastrzega, żeby ten odbierał od niego telefony, bowiem może dojść do sytuacji w której będzie konieczne odwołanie pracownika z urlopu. Zgodnie jednak z praktyką orzeczniczą, zobowiązanie pracownika przez pracodawcę do pozostawania w gotowości do pracy czy wymuszanie na nim świadczenia pracy w czasie urlopu wypoczynkowego (werbalne, pozawerbalne - przez presję psychiczną lub spowodowane wadliwą organizacją pracy powodującą konieczność wykonywania obowiązków pracowniczych w tym okresie) stanowi zaprzeczenie istoty urlopu wypoczynkowego przeznaczonego na czas niezakłóconego odpoczynku pracownika, co może powodować naruszenie istotnych praw pracowniczych, w tym przepisów o urlopach wypoczynkowych, stanowiąc podstawę do odpowiedzialności odszkodowawczej wobec pracownika.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 8 marca 2017 r.II PK 26/16 Skuteczne odwołanie pracownika z urlopu wymaga od pracodawcy złożenia jednoznacznego oświadczenia woli w sposób pozwalający pracownikowi zapoznać się z jego treścią (art. 167 § 1 w związku z art. 300 k.p. i art. 61 k.c.). Wymogu tego nie spełnia wysłanie przez pracodawcę wiadomości na prywatną skrzynkę mailową pracownika, pracownik nie jest zobowiązany również na urlopie odbierać telefon służbowy czy własny jeśli nie ma na to ochoty.

Zatem jeśli, przesłanki jakie pracodawca wskazuje podczas artykułowanego oświadczenia woli odwołującego pracownika z urlopu, nie odpowiadają rzeczywistości, albo nie spełniają norm przewidzianych w kodeksie pracy, pracownik ma prawo nie zastosować się do polecenia pracodawcy, które w tych okolicznościach będzie godziło w zasadę urlopu, a w konsekwencji naruszało uprawnienia pracownika.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

Rozporządzenie Ministra Pracy I Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop, Dz.U.1997.2.14.

Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.