Poradnik Pracownika

Impreza pożegnalna i alkohol w pracy

W związku z moim odejściem na emeryturę chciałabym, po godzinach pracy, w stołówce mieszczącej się w zakładzie pracy zorganizować imprezę pożegnalną dla pracowników biura. Przepracowałam ponad trzydzieści lat w tym zakładzie, nawiązałam przyjaźnie z pracownikami i chciałabym uroczyście się z nimi pożegnać. Planuję poza przystawkami i ciastem poczęstować ich lampką wina. Czy mogę to zrobić bez negatywnych konsekwencji dla nich, wynikających ze spożycia alkoholu na terenie zakładu pracy? Czy alkohol w pracy będzie w takim przypadku dozwolny?

Stanisława, Warszawa

Odpowiedź na to pytanie znajdziemy w Ustawie z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. 

Wnoszenie napojów alkoholowych na teren zakładów pracy

Art.  16 ust. 1 tejże ustawy stanowi, że zabronione jest wnoszenie napojów alkoholowych na teren zakładów pracy, stadionów i innych obiektów, w których odbywają się imprezy sportowe i rozrywkowe, a także do obiektów lub miejsc objętych zakazem wnoszenia napojów alkoholowych.

Na podstawie wskazanego artykułu nie ulega zatem wątpliwości, że pracownikowi nie wolno wnosić  napojów alkoholowych na teren zakładu pracy, a ustawa nie przewiduje od tego zakazu żadnych wyjątków. Na jej gruncie nie ma znaczenia bowiem to, czy pracownik wnosi alkohol na teren zakładu pracy po godzinach pracy, czy w jej trakcie. Nieistotne, czy jest on wnoszony w celu spożycia niewielkiej ilości w ramach imprezy pożegnalnej długoletniego stażem pracownika, czy też z powodu potrzeby wypicia alkoholu w celu rozluźnienia się lub też dla kurażu.

Obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w pracy.

Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy.

Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).  

Obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy

Jak słusznie zauważył SN (wyrok SN z 23 lipca 1987 roku, I PRN 36/87, OSNC 1989, nr 2, poz. 32), wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do jego podstawowych obowiązków i ciąży na nim nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. 

Nie ma i nie może, zdaniem SN, być żadnego „marginesu” tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby było one praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika. 

Wyrok dotyczył wycieczki do lasu, która była zorganizowana przez pracodawcę przy wykorzystaniu samochodu służbowego. Nie była to jednak prywatna wycieczka określonej grupy osób. Zdaniem sądu nie można wyrazić zgody na to, aby wszyscy uczestnicy takiej wycieczki mogli być pijani. Przynajmniej jej kierownik powinien być trzeźwy, bo kierując wycieczką, w rzeczywistości w ten sposób realizuje swój obowiązek świadczenia pracy na rzecz zatrudniającego go zakładu pracy, w którego imieniu wycieczka została zorganizowana. W tym stanie faktycznym kierownik ewidentnie naruszył swoje obowiązki pracownicze w tym zakresie. Ponadto SN zwrócił uwagę, że żaden pracownik zobowiązany do wykonywania pracy np. do godz. 15.00, nie może skutecznie stwierdzić, że konkretnego dnia po godz. 12.00 nie miał już obowiązku świadczenia pracy, ponieważ wszystko, co mu w tym dniu zlecono, wykonał np. do godz. 12.00 i że – w konsekwencji – po godz. 12.00 tego dnia mógł już np. pić wódkę. 

Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega bowiem m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały czas, w którego ramach konkretnego dnia zakład pracy może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy. 

Obowiązkiem pracownika jest zachowanie trzeźwości w czasie pracy.

Nietrzeźwość pracownika a gotowość do pracy

Podobne stanowisko zajął SN w wyroku SN z 7 marca 2006 roku (I UK 127/05, LEX nr 299138), w którym uznał, że nietrzeźwość pracownika wyłącza z istoty rzeczy jego gotowość do pracy. Pracodawca nie tylko nie może w takim przypadku dysponować osobą pracownika, lecz także zobowiązany jest odmówić dopuszczenia go do pracy.

Przebywanie nietrzeźwego pracownika po godzinach pracy na terenie zakładu pracy

Z kolei w wyroku SN z 16 grudnia 1999 roku (I PKN 462/99, OSNP 2001, nr 10, poz. 343) czytamy, że bez znaczenia jest argument, że skoro pracownik nie świadczył pracy, tylko w sprawach związkowych przebywał najpierw w świetlicy zakładowej, a następnie w lokalu komisji zakładowej, który nie stanowi miejsca pracy, to mógł spożywać alkohol. Lokal oddany do dyspozycji zakładowej organizacji związkowej nie jest bowiem „eksterytorialny” w tym sensie, żeby członkowie związku mogli w nim robić, co im się podoba. Lokal będący własnością pracodawcy i przez niego najczęściej utrzymywany jest przydzielany na cele działalności związkowej, z którą nie sposób pogodzić spożywania alkoholu, zabronionego skądinąd na terenie całego zakładu pracy. 

Picie alkoholu w pomieszczeniu zakładowej organizacji związkowej może więc być kwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp).

Ustalenie stanu nietrzeźwości pracownika

Warto jeszcze wskazać, że do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi. 

Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania – Wyrok SN z 11 grudnia 2006 roku (I PK 165/06).

Stan po użyciu alkoholu

Dla pełności rozważań trzeba zauważyć, że w świetle art. 46 ust. 2 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stan po użyciu alkoholu stwierdza się wówczas, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do: stężenia we krwi od 0,2 do 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3. 

Stan nietrzeźwości

Na gruncie przepisów ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi wyróżnia się również stan nietrzeźwości, który występuje, kiedy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do: stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu albo obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3 (art. 46 ust. 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi).

Możliwość popełnienia wykroczenia

Podejmowanie czynności zawodowych lub służbowych przez osobę, która wbrew obowiązkowi zachowania trzeźwości znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, środka odurzającego lub innej podobnie działającej substancji bądź środka, jest zgodnie z zapisami art. 70 § 2 Kodeksu wykroczeń czynem zabronionym. Za popełnienie wskazanego wykroczenia ustawodawca przewidział sankcje w postaci kary aresztu albo grzywny. Sąd może także orzec podanie orzeczenia do publicznej wiadomości w szczególny sposób.

Również ustawa o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi stanowi, że kto spożywa napoje alkoholowe m.in. na terenie zakładów pracy oraz miejsc zbiorowego żywienia pracowników albo nabywa lub spożywa napoje alkoholowe w miejscach nielegalnej sprzedaży, albo spożywa napoje alkoholowe przyniesione przez siebie lub inną osobę w miejscach wyznaczonych do ich sprzedaży lub podawania, podlega karze grzywny. Również usiłowanie popełnienia wskazanego wykroczenia jest karalne. Wykroczenie zagrożone jest karą grzywny od 20 do 5000 zł (art. 24 § 1 kw). Sąd może ponadto orzec przepadek napoju alkoholowego, choćby nie należał on do sprawcy, na warunkach określonych w art. 431 ustawy.

Wyłączenie możliwości dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem spożywającym alkohol w pracy

Reasumując, w doktrynie wyrażany jest pogląd, że zastosowanie art. 52 § 1 pkt 1 kp nie dotyczy   sytuacji, w której spożycie alkoholu następuje w interesie pracodawcy (np. przekonania kontrahenta do zawarcia korzystnej transakcji) albo zwyczajowo ugruntowanej tradycji, pod warunkiem że nie dysfunkcjonalizuje procesu pracy albo nie wpływa demoralizująco na współpracowników bądź nie rzutuje negatywnie na pogorszenie wizerunku firmy. 

Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 24 września 2015 roku (I PK 120/15) orzekł, że jeżeli biorący udział w spotkaniach pożegnalnych (na mocy zwyczaju lub uzgodnionych z pracownikami) pracownicy nie naruszają porządku i spokoju w miejscu pracy, przepisów BHP lub przeciwpożarowych ani wreszcie przepisów porządku publicznego, to nie może być mowy o naruszeniu przez nich obowiązków pracowniczych. 

Nie ma uzasadnienia dla zastosowania wobec nich najsurowszych sankcji prawa pracy, w tym dyscyplinarnych zwolnień z pracy w trybie art. 52 § 1 pkt 1 kp. SN stwierdził, że udział pracowników w prywatnym spotkaniu okolicznościowym lub pożegnalnym innych pracowników zorganizowanym za zgodą pracodawcy po godzinach pracy oraz po godzinach funkcjonowania zakładu pracy w wydzielonej części (pomieszczeniu socjalnym) siedziby pracodawcy, połączony ze spożywaniem za przyzwoleniem pracodawcy niewielkich ilości alkoholu, nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 kp), chyba że doszłoby do naruszenia porządku i spokoju w miejscu pracy lub porządku publicznego.

Spożywanie alkoholu, stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 kp) 

Konkluzja - alkohol w pracy

Mimo wszystko uważam, że organizowanie imprezy pożegnalnej dla pracowników na terenie zakładu pracy, nawet po godzinach pracy i za zgodą pracodawcy,  w ramach której będzie spożywany alkohol, nawet w symbolicznej ilości, może skutkować negatywnymi konsekwencjami dla pracowników.  Nie zmienia tego cytowane orzeczenie SN, wprost z przepisów prawa, zarówno z Ustawy z dnia 26 października 1982 roku o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, jak i Kodeksu wykroczeń oraz Kodeksu pracy, wynika bowiem zakaz spożywania napojów alkoholowych na terenie zakładu pracy. Rekomendowałbym w takiej sytuacji albo imprezę bez spożycia alkoholu, albo jej zorganizowanie poza terenem zakładu pracy.

Przykład 1.

Pracownicy w ramach imprezy pożegnalnej urządzonej na terenie zakładu pracy, po uzyskaniu uprzedniej zgody pracodawcy, spożywali alkohol. Impreza wymknęła się spod kontroli. Pili bowiem alkohol w dużych ilościach, wskutek czego zaczęli głośno krzyczeć oraz zachowywać się hałaśliwie. Przechodzący obok zakładu pracy przechodzień, słysząc dziwne odgłosy z okien zakładu, wezwał policję. Ta ustaliła, że pracownicy znajdowali się w stanie nietrzeźwości. Pracodawca rozwiązał z pracownikami umowy o pracę w trybie określonym w art. 52 § 1 pkt 1 kp – dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę. Zachowanie pracodawcy zasługuje na aprobatę. Pracownik nie może spożywać alkoholu na terenie zakładu pracy nawet po godzinach pracy w ramach imprezy pożegnalnej. Obowiązuje bezwzględny zakaz spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy i nie ma żadnych wyjątków w tym zakresie.

Strzałka