Odszkodowanie za nierówności płacowe

Każdy pracownik ma prawo do odpowiedniego wynagrodzenia za swoją pracę. Część zatrudnionych może przy tym żądać pensji jeszcze przed wykonaniem zleconych obowiązków. Wynagrodzenie powinno być przy tym sprawiedliwe – jeśli tak nie będzie, zatrudniony może starać się o odpowiednie zadośćuczynienie. Jak starać się o odszkodowanie za nierówności płacowe?

Wynagrodzenie za pracę

Zgodnie z treścią art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Pensja pracownicza stanowi formę świadczenia wzajemnego wypłacanego przez pracodawcę, które wynika z zawartej umowy o pracę.

Wysokość wynagrodzenia jest uzależniona od wielu różnych czynników, w tym przede wszystkim możliwości majątkowych zatrudniającego, doświadczenia pracownika, zakresu jego obowiązków, a także wymiaru czasu pracy. Co do zasady wynagrodzenie powinno być sprawiedliwe i nie może prowadzić do dyskryminacji np. z powodu płci, wyznania, orientacji seksualnej, przynależności politycznej lub koloru skóry. Innymi słowy, jeśli dwie osoby wykonują te same obowiązki na identycznych stanowiskach, powinny otrzymywać taką samą pensję. Jeśli pracodawca narusza tę zasadę, naraża się na odpowiedzialność odszkodowawczą względem dyskryminowanego w ten sposób pracownika. Wiele jednak zależy tutaj od okoliczności danej sprawy oraz możliwości dowodowych pokrzywdzonego pracownika.

Dyskryminacja w prawie pracy

Art. 183a kp bardzo wyraźnie wprowadza do polskiego systemu prawnego zakaz dyskryminacji pracowników. Zgodnie z treścią powyższego przepisu pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w żaden sposób – bezpośrednio lub pośrednio.

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych powyżej był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Dyskryminowanie pośrednie istnieje natomiast wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wcześniej, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.

Dyskryminacja może przybierać w rzeczywistości bardzo różne formy, jedną z nich jest różnicowanie wynagrodzenia pracowniczego w sytuacji, gdy z obiektywnego punktu widzenia takie zdarzenie w ogóle nie powinno mieć miejsca.

Dyskryminacja w wynagrodzeniu pracowniczym

Do dyskryminacji płacowej dochodzi wtedy, gdy za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości dwóch lub większa liczba pracowników otrzymują zróżnicowane wynagrodzenie. Decydującym czynnikiem w tym zakresie jest więc rodzaj wykonywanych obowiązków oraz jakość świadczonej pracy.

Art. 183c kp stanowi wyraźnie, że wszyscy zatrudnieni mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Okazuje się, że praca na takim samym stanowisku nie zawsze będzie uprawniała do otrzymywania jednolitego wynagrodzenia. Część pracowników może być bowiem obarczona większą odpowiedzialnością za swoje działania, może zostawać w pracy na dodatkowe godziny, wreszcie może pochwalić się dodatkowym wykształceniem (dokształcaniem się w konkretnym zakresie). Takie okoliczności sprawiają, że pracodawca może wówczas różnicować pensje tych pracowników, którzy tylko z pozoru wykonują takie same obowiązki.

Przykład 1.

Pracodawca zatrudnia na stanowisku sprzedawcy 2 pracownice. Jedna z nich posiada większy zakres obowiązków i ponosi większą odpowiedzialność za mienie znajdujące się w sklepie. Kobieta dodatkowo musi przeprowadzać inwentaryzację, w związku z czym zostawać w sklepie po godzinach. Pracodawca może podwyższyć pensję pracownicy, która wykonuje większą ilość pracy – nie dojdzie wówczas do dyskryminacji w zakresie wypłacanego wynagrodzenia.

Przykład 2.

Pracodawca zatrudnia na stanowisku sprzedawcy 2 pracownice. Każda z nich posiada taki sam zakres obowiązków i odpowiedzialności za mienie pracownicze. Zatrudniający wypłaca jednak jednej kobiecie o 200 zł więcej pensji ze względu na to, że darzy ją szczególną sympatią. W tym przypadku możemy mówić o dyskryminacji pracowniczej kobiety, która otrzymuje niższą pensję.

Przykład 3.

Pracodawca zatrudnia na stanowisku sprzedawcy 2 pracownice. Każda z nich posiada taki sam zakres obowiązków i odpowiedzialności za mienie pracownicze. Jedna kobieta chce się dokształcać i zrobić kurs pozwalający jej na fakturowanie umów zawieranych przez sklep – będzie mogła w ten sposób odciążyć swojego pracodawcę w obowiązkach administracyjnych. Zatrudniający postanowił wypłacać jej dodatkowe 150 zł do pensji, które ma być przeznaczone na ukończenie wspomnianego szkolenia. W tym przypadku nie dochodzi do dyskryminacji pracowniczej kobiety, która nie otrzymuje takiego dodatku, ponieważ ona nie podjęła się żadnego dodatkowego kształcenia, nie podejmuje też żadnych innych czynności w sklepie, niż te, które wynikają z jej umowy o pracę.

Odszkodowanie za nierówności płacowe

Jeśli ustalimy, że w danym przypadku dochodzi do dyskryminowania pracownika w zakresie uzyskiwanego przez niego wynagrodzenia za pracę, może on wystąpić do swojego przełożonego z roszczeniem o zapłatę stosownego odszkodowania. W takim przypadku zatrudniony może domagać się wypłaty kwoty nie niższej niż aktualne minimalne wynagrodzenie za pracę (w 2021 roku wynosi ono 2800 zł brutto).

Co ważne, to nie pracownik musi wykazywać, że w danym przypadku doszło do dyskryminacji w zakresie wypłacanej pensji. Obowiązek obrony swojego stanowiska spoczywa bowiem na pracodawcy – musi on wykazać, że stosowanie zróżnicowanych pensji wobec pracowników wynika z obiektywnych przesłanek. Zatrudniony musi zatem wykazać przed sądem, że jego zdaniem doszło do dyskryminacji płacowej – co w tym przypadku ograniczy się do przedstawienia wysokości otrzymywanej pensji i opisania wykonywanych obowiązków w firmie.

Niezależnie od prawa do odszkodowania, dyskryminowany pracownik może rozwiązać swoją umowę o pracę w trybie natychmiastowym, tj. bez zachowania okresu wypowiedzenia, z winy przełożonego. W tym przypadku może także zażądać dodatkowego odszkodowania, które będzie równe kwocie wypłacanej przez okres wypowiedzenia umowy o pracę, gdyby do jej rozwiązania doszło w normalnym trybie.

Odszkodowanie za dyskryminację płacową jest wolne od opodatkowania i wyłączone z podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.

Nierówności płacowe - podsumowanie

Pracownik, który otrzymuje mniejszą pensję od swojego kolegi wykonującego taki sam zakres obowiązków jak on, ma prawo do słusznego odszkodowania za dyskryminację płacową. Przed sądem musi wykazać jedynie, że jego zdaniem doszło do naruszenia praw pracowniczych w zakresie wypłacanej pensji. Pracodawca będzie musiał zaś udowodnić, że zróżnicowane wynagrodzenie na tym samym stanowisku wynika wyłącznie z obiektywnych przyczyn – jeśli mu się to nie uda, zostanie zobowiązany przez sąd do zapłaty odszkodowania w kwocie nie mniejszej niż aktualne wynagrodzenie za pracę.