Postępowanie przed sądem pracy - ogólna charakterystyka

Przepisy Kodeksu postępowania cywilnego wskazują, że sprawy z zakresu prawa pracy kwalifikowane są jako sprawy cywilne, a tym samym ich rozpoznanie odbywa się na podstawie norm przywołanego kodeksu. Należy mieć na uwadze, że postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy uregulowane zostało w Kodeksie postępowania cywilnego jako postępowanie odrębne. Oznacza to przede wszystkim tyle, że pierwszeństwo zastosowania znajdować będą przepisy działu III: rozdział I i rozdział II. W zakresie tam nieuregulowanym zastosowanie znajdują zasady ogólne dotyczące postępowania przed sądem, co wynika z regulacji zawartej w art. 13 § 2 Kodeksu postępowania cywilnego. Wskazuje on, że przepisy o procesie stosować trzeba odpowiednio do wszystkich innych rodzajów postępowań unormowanych w Kodeksie postępowania cywilnego, o ile przepisy szczególne nie stanowią inaczej. Postępowanie przed sądem pracy co do zasady wszczynane jest na podstawie pisemnego pozwu, tak jak każde inne postępowanie sądowe.

Pozew i jego elementy

Obligatoryjnymi elementami pozwu są:

1. elementy pisma procesowego, tj.: oznaczenie stron i sądu, rodzaju pisma, osnowa pisma lub oświadczenia, wskazanie faktów i dowodów na ich wykazanie, podpis strony albo jej przedstawiciela ustawowego lub pełnomocnika, wymienienie załączników, oznaczenie miejsca zamieszkania lub siedziby, adresy stron i pełnomocników, numer PESEL, ewentualnie również numer NIP, numer KRS, odpowiednia liczba odpisów;
2. określenie żądania, czyli tego, czego pracownik się domaga;
3. oznaczenie wartości przedmiotu sporu;
4. oznaczenie daty wymagalności roszczenia w sprawach o zasądzenie roszczenia;
5. wskazanie faktów, na których pracownik opiera swoje żądanie;
6. informacja, czy strony podjęły próbę mediacji lub innego pozasądowego sposobu rozwiązania sporu;
7. uzasadnienie właściwości sądu.

Możliwość zgłaszania do protokołu pism i środków zaskarżenia została wyłączona zarówno w zakresie skargi kasacyjnej, jak też w postępowaniu przed Sądem Najwyższym.

W praktyce zgłoszenie ustne powództwa przed sądem pracy polega na stawieniu się przez pracownika we właściwym do rozpoznania sprawy sądzie i zgłoszeniu żądania do protokołu. Zgodnie z przepisami Zarządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 19 czerwca 2019 r. w sprawie organizacji i zakresu działania sekretariatów sądowych oraz innych działów administracji sądowej protokół, do którego zgłaszane jest powództwo, powinien zawierać oznaczenie stron, dokładne określenie zgłaszanego przez pracownika żądania, istotne okoliczności faktyczne sprawy, zawnioskowane dowody na poparcie poszczególnych twierdzeń, jak również wartość przedmiotu sprawy. Protokół taki musi zostać podpisany przez pracownika zgłaszającego powództwo oraz pracownika sądu sporządzającego tenże dokument. Protokół ze zgłoszeniem powództwa powinien być przygotowany w odpowiedniej liczbie odpisów dla stron postępowania.

Właściwość sądów pracy

Sądy pracy rozpoznają wszystkie sprawy związane z wykonywaną pracą, zwłaszcza:

• o ustalenie istnienia stosunku pracy;
• o roszczenia ze stosunku pracy lub z nim związane, np. o zapłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
• o odszkodowania dochodzone od pracodawcy na podstawie przepisów o świadczeniach z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
• o uznanie bezskuteczności wypowiedzenia stosunku pracy;
• o przywrócenie do pracy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
• o przywrócenie poprzednich warunków pracy lub płacy oraz łącznie z nim dochodzone roszczenia;
• o odszkodowanie z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia oraz rozwiązania stosunku pracy;
• dotyczących wymierzenia pracownikowi kar porządkowych;
• dotyczących świadectwa pracy oraz roszczeń z tym związanych;
• o mobbing i roszczenia z tym związane;
• o roszczenia z innych stosunków prawnych, do których z mocy odrębnych przepisów stosuje się przepisy prawa pracy.

Reprezentacja pracownika przed sądem pracy

Przed sądem pracy pracownik lub pracodawca może działać samodzielnie, przez przedstawiciela ustawowego bądź poprzez ustanowionego przez siebie pełnomocnika, którym może być radca prawny albo adwokat. Ponadto pełnomocnikiem pracownika może zostać ustanowiony inspektor pracy, przedstawiciel związku zawodowego albo pracownik zatrudniony w zakładzie pracy, w którym pracownik pracuje lub wcześniej pracował. Pełnomocnikiem pracodawcy, który nie jest osobą prawną lub przedsiębiorcą, dodatkowo może zostać ustanowiony jego pracownik.

Przykład 1.

Anna Kowalska wystąpiła przeciwko swojemu pracodawcy Janowi Nowakowi o wypłatę dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Anna Kowalska poprosiła, aby jej pełnomocnikiem w tej sprawie została koleżanka z pracy Zofia Polak. W takiej sytuacji Zofia Polak będzie mogła być pełnomocnikiem Anny Kowalskiej przed sądem pracy. Gdyby pracowała u innego pracodawcy, nie mogłaby zostać jej pełnomocnikiem.

Należy jednak pamiętać, że pełnomocnicy nieprofesjonalni nie będą czuwać nad prawidłowością w taki sposób, jak profesjonalny pełnomocnik – czy to adwokat, czy radca prawny. Dlatego też decydując się na ustanowienie do sprawy pełnomocnika nieprofesjonalnego, trzeba liczyć się z ryzykiem.

Wskazać należy, że strona, która ustanowiła swoim pełnomocnikiem przed sądem I i II instancji osobę niebędącą profesjonalistą, powinna mieć na względzie, że w przypadku postępowania przed Sądem Najwyższym z uwagi na przymus adwokacko-radcowski musi być reprezentowana przez adwokata lub radcę prawnego.

Ważne, aby pamiętać, że w postępowaniu przed sądem pracy skarga kasacyjna przysługuje, jeżeli wartość przedmiotu zaskarżenia przekracza kwotę 10 000 zł.

Jak przebiega postępowanie przed sądem pracy?

Przechodząc do samej organizacji postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami procedury cywilnej ustawodawca wprowadził instytucję posiedzenia przygotowawczego, które obowiązuje też w postępowaniu przed sądem pracy. W ramach postępowania przed sądem pracy w toku postępowania przygotowawczego ustalane są dowody, jakie muszą zostać przeprowadzone z urzędu, ale również wyjaśniane są okoliczności istotne z punktu widzenia prowadzonego postępowania, co ma na celu przyspieszenie rozpoznania sprawy. W praktyce sądy rzadko stosują posiedzenia przygotowawcze, dlatego przepisy w tym zakresie są wręcz martwe.

Sądy pracy mają również wyznaczone terminy, w jakich sprawa powinna zostać rozpoznana. Sąd musi podejmować czynności w taki sposób, aby rozprawa, w czasie której sprawa pracownicza ma zostać rozpoznana, nastąpiła nie później niż w terminie jednego miesiąca od dnia zakończenia posiedzenia przygotowawczego. Jeśli posiedzenia przygotowawczego nie wyznaczano, co jest praktyką sądów, wówczas sprawa powinna zostać rozpoznana w ciągu 6 miesięcy od dnia złożenia odpowiedzi na pozew, niedotkniętej brakami formalnymi. W sytuacji złożenia odpowiedzi na pozew i stwierdzenia braków formalnych termin 6 miesięcy należy liczyć od dnia uzupełnienia braków. Jeżeli pozwany nie złożył odpowiedzi na pozew w wyznaczonym przez sąd terminie, wówczas termin ten należy liczyć od dnia, kiedy upłynął czas na złożenie odpowiedzi na pozew. Ważne, aby pamiętać, że powyższe terminy mają jedynie charakter instrukcyjny i ich przekroczenie nie powoduje żadnych negatywnych skutków procesowych. Mają one na celu wspomagać realizację zasady szybkości postępowania.

Po skierowaniu przez pracownika pozwu do sądu, sąd pracy żąda od pracodawcy jego akt osobowych lub innych dokumentów, które mogą okazać się potrzebne do rozwiązania sprawy, np. informacji o wysokości wynagrodzenia.

O ile w toku postępowania zwykłego przed sądem istnieją pewne ograniczenia co do dopuszczalności dowodu z zeznań świadków czy też przesłuchania stron, o tyle w postępowaniu przed sądem pracy one nie obowiązują, a to na podstawie art. 473 Kodeksu postępowania cywilnego.

Natychmiastowa wykonalność wyroku sądu pracy

W sprawach z zakresu prawa pracy wydany wyrok, zasądzający na rzecz pracownika należność, podlega natychmiastowej wymagalności w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługującemu pracownikowi. Polega to na tym, że sąd z urzędu nadaje taki rygor przy wydawaniu wyroku, zaś pracownik, dysponując nim, może wszcząć postępowanie egzekucyjne przed komornikiem celem wyegzekwowania zasądzonej należności. W przypadku zakończenia postępowania apelacyjnego w ten sposób, że złożona apelacja została oddalona, a tym samym utrzymano w mocy wyrok sądu I instancji, wyrok ten podlega natychmiastowemu wykonaniu także w części, w której sąd I instancji nie nadał mu rygoru natychmiastowej wykonalności.

W przypadku uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy albo uznanie za bezskuteczne wypowiedzenia umowy o pracę sąd w wyroku może nałożyć na pozwanego pracodawcę obowiązek zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania w sprawie.

Zastrzeżenia do protokołu rozprawy

Bardzo ważne jest, aby w toku postępowania przed sądem pracy zwracać sądowi uwagę na uchybienia przez niego przepisom postępowania. Następuje to w formie zastrzeżenia do protokołu rozprawy w trybie art. 162 Kodeksu postępowania cywilnego. Zastrzeżenia do protokołu zostały uregulowane w przepisach ogólnych, ale ich stosowanie nie zostało wyłączone w postępowaniu przed sądem pracy, dlatego niezwykle ważne jest, aby pamiętać o tej czynności. Brak zgłoszenia zastrzeżenia co do uchybień sądu skutkuje brakiem możliwości powoływania się na nie w dalszym toku postępowania, o ile nie są to naruszenia, które sąd bierze pod uwagę z urzędu, bądź strona uprawdopodobni, że nie zgłosiła ich bez swej winy.

Wcześniej zastrzeżenia należało zgłosić w toku posiedzenia, a jeśli strona była na nim nieobecna, wówczas na najbliższym posiedzeniu. Zgłaszając zastrzeżenie do protokołu trzeba dokładnie wskazać, na czym w ocenie zgłaszającego polega uchybienie sądu.

Przykład 1.

Jan Kowalski został zobowiązany do złożenia pisma, które w terminie nadał w placówce pocztowej. Na rozprawie sąd nie sprawdził daty stempla pocztowego, a jedynie zasugerował się adnotacją o wpływie pisma do akt sprawy i zarządził jego zwrot, wskazując na uchybienie terminowi do złożenia pisma. W takiej sytuacji Jan Kowalski powinien złożyć zastrzeżenie do protokołu i wskazać, że brak było podstaw do zwrotu pisma, bowiem nie uchybił on wyznaczonemu terminowi.

Zwolnienie od kosztów sądowych w sprawach pracowniczych

Na koniec wskazać należy, że pracownik występujący z powództwem do sądu pracy jest zwolniony od uiszczania kosztów sądowych, o ile wartość przedmiotu sporu nie przekracza kwoty 50 000 zł. W innym wypadku od pracownika pobiera się opłatę sądową obliczoną od wartości przedmiotu sporu od wszystkich podlegających opłacie pism. Jeżeli jednak wartość przedmiotu sporu jest niższa niż 50 000 zł, wówczas pracownik nie ponosi kosztów postępowania, a opłatę podstawową w wysokości 30 zł od apelacji, zażalenia, skargi kasacyjnej i skargi o wznowienie postępowania obowiązany jest ponieść jedynie pracodawca. Zwolnienie pracownika od kosztów sądowych nie oznacza, że w przypadku przegranej nie zostanie on obciążony kosztami postępowania, w szczególności kosztami zastępstwa profesjonalnego pełnomocnika pracodawcy, o czym należy pamiętać, występując na drogę sądową przed sądem pracy.