Testy kompetencyjne w rekrutacji

Z dzisiejszych czasach nie łatwo o specjalistów, tym samym taki pracownik w firmie jest na wagę złota. Dodatkowo firmy ponoszą duże koszty rekrutacji, nie chcą więc by był to proces częsty - zależy im na znalezieniu odpowiedniej osoby, która poradzi sobie na danym stanowisku. W związku z tym proponowane są różne formy rekrutacji, które mają pomóc w wybraniu najlepszego kandydata. Przydatne mogą okazać się testy kompetencyjne. Jakie rodzaje testów wyróżniamy i w czym mogą pomóc pracodawcy? Przeczytaj w niniejszym artykule.

Testy kompetencyjne - dlaczego są ważne?

Jak już wspominaliśmy powyżej, rekrutacja jest procesem kosztownym i długotrwałym. Pracodawcy chcą więc, by stanowisko zostało objęte przez osobę jak najbardziej dopasowaną do niego, która rzeczywiście będzie znała się na swojej pracy. Dlatego też rekrutacja przygotowywana jest bardzo dokładnie, a kandydaci sprawdzani pod każdym kątem.

Testy kompetencyjne mogą pracodawcy wiele ułatwić - już na etapie wysyłania dokumentów aplikacyjnych, dzięki testom można odrzucić nieodpowiednich kandydatów. Dzięki nim mogą oni sprawdzić ich umiejętności i potwierdzić to, co zawarte zostało w CV. Jeśli więc firmie zależy na znalezieniu jak najbardziej dopasowanego pracownika, warto odejść od tradycyjnej rozmowy i nieco rozszerzyć zakres działań rekrutacyjnych.

Do oceny testów nierzadko potrzebni są specjaliści - psycholodzy, eksperci z danej dziedziny - więc w pewnych przypadkach generują one wyższe koszty, jednak nie powinno ich to zniechęcać. Jeśli na stanowisku pojawi się nieodpowiednia osoba, rekrutację będzie trzeba powtórzyć i koszty tak czy inaczej się zdublują.

Rodzaje testów kompetencji

Testy kompetencji mogą rozpocząć się już w momencie wysłania do rekrutera dokumentów aplikacyjnych. Następne etapy są coraz bardziej szczegółowe. Jakie testy kompetencyjne mogą być przeprowadzane podczas rekrutacji?

Testy/Zadania wstępne

Często zdarza się, że po przesłaniu CV rekruter wysyła nam zestaw pytań lub zadań, który musimy wypełnić i odesłać. Dzięki temu może sprawdzić, jak radzimy sobie z pewnymi kwestiami zawodowymi, czy jesteśmy odpowiednimi kandydatami na dane stanowisko, już na samym początku, jeszcze przed przeprowadzeniem rozmowy kwalifikacyjnej. Oczywiście taki rodzaj testu wykonywany jest zdalnie, a jego wyniki przesyłane są przez internet, w związku z tym może być niemiarodajny - kandydatowi ktoś może pomóc, może również korzystać z materiałów i informacji dostępnych w internecie - jednak dzięki temu można przekonać się, czy zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną ma w przypadku danego kandydata sens. Może się bowiem okazać, że mimo ciekawego i bogatego CV zupełnie nie radzi on sobie z zadaniami, które będzie musiał wykonać.

Testy pierwszej selekcji

Zdarza się również, że kolejność jest inna - najpierw kandydaci są zapraszani na rozmowę kwalifikacyjną, a gdy ta będzie owocna, muszą oni wypełnić test. Często odpowiedzi są zamknięte i nie zajmuje on wiele czasu.

Po ocenie testów można wybrać tych kandydatów, którzy najlepiej poradzili sobie z odpowiedziami i zaprosić ich do kolejnego etapu rekrutacji. Zdarzyć się może bowiem, że wiele osób rozwiąże go w ten sam sposób, wówczas potrzebne są dodatkowe testy, by upewnić się, która osoba jest najodpowiedniejszą na dane stanowisko.

Wywiad potwierdzający kompetencje

Następnym etapem może być wywiad, którego zadaniem jest potwierdzenie kwalifikacji kandydata. Zadawane są wówczas pytania otwarte, kandydat nie wybiera jednej z odpowiedzi, tylko opisuje sposób, w jaki poradziłby sobie w danej sytuacji. Dzięki temu można wstępnie określić, który kandydat ma największe kompetencje do objęcia stanowiska i na kogo warto postawić.

Wymagająca rekrutacja - Assessment Center

Testy kompetencyjne nie zamykają się tylko na tych, które wymieniliśmy powyżej. Jednym z rodzajów jest również bardzo rozbudowana i wymagająca rekrutacja - Assessment Center. Na czym polega?

Przeprowadzana jest najczęściej, kiedy poszukiwane są osoby na wysokie, kierownicze stanowiska, jednak aktualnie coraz częściej ma miejsce również w przypadku pracowników “szeregowych”. Może trwać bardzo długo (nawet 2-3 dni), zazwyczaj po kilka godzin. Często jest wyczerpująca dla kandydatów, jednak dzięki niej można wskazać skutecznie osobę, która najlepiej poradzi sobie na danym stanowisku.

Assessment Center polega na stawianiu przed uczestnikami zadań, z którymi mogą spotkać się w codziennej pracy - wykonują je oni grupowo lub pojedynczo. Do każdego kandydata przydzielony jest jego opiekun-obserwator, którego nazywa się asesorem. Badane są wszelkie kompetencje niezbędne na danym stanowisku, jednak podczas wykonywania zadań nie wspomina się kandydatom, które są sprawdzane w tym momencie.

Po skończeniu wykonywania zadań asesorzy spotykają się i dyskutują, ustalając, która z osób jest najlepszym kandydatem i poradzi sobie z codziennymi obowiązkami i problemami.

Istotne w tego rodzaju tekstach jest to, że pracownik za każdym razem otrzymuje informację zwrotną, na którą oczekuje właściwie każdy z nas po rekrutacji. Dowiaduje się podczas rozmowy, co zrobił dobrze, a co powinien poprawić i dlaczego dostał wymarzone stanowisko lub niestety nie udało mu się to. Dzięki temu wiemy, nad czym musimy pracować i w których kierunkach rozwijać.