Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może zostać cofnięte?

Pracodawca, który uznaje, że nie jest zasadne lub wskazane wykonywanie pracy przez pracownika w okresie wypowiedzenia, może zdecydować o zwolnieniu go z tego obowiązku. Jednak w niektórych przypadkach, szczególnie wtedy, gdy mamy do czynienia z dłuższym okresem wypowiedzenia, mogą pojawić się okoliczności, w których pracodawca chciałby cofnąć swoją decyzję. Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może zostać cofnięte?

Oczekiwanie na ustanie stosunku pracy 

Jednym z najczęściej stosowanych trybów zakończenia stosunku pracy jest wypowiedzenie polegające na złożeniu przez jedną ze stron umowy o pracę drugiej stronie oświadczenia o rozwiązaniu umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia, czyli czasu, który upływa między złożeniem oświadczenia o wypowiedzeniu a ustaniem stosunku pracy (art. 30 § 1 pkt 2 kp).

W Kodeksie pracy ustalono obowiązujące długości okresów wypowiedzenia. Wynoszą one:

1. w przypadku umowy o pracę na okres próbny:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące;

2. w przypadku umowy o pracę na czas nieokreślony i umowy o pracę na czas określony:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przy rozwiązywaniu umów na czas nieokreślony i określony do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, gdy nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.

W niektórych przypadkach pracodawcy, który wypowiedział umowę o pracę, może zależeć na jak najszybszym zakończeniu współpracy z pracownikiem – np. wtedy, gdy istnieją uzasadnione obawy co do jego lojalności, co rodzi ryzyko podejmowania w okresie zatrudnienia pozostałym do ustania stosunku pracy działań na szkodę pracodawcy. Z tych lub innych powodów pracodawca może chcieć spowodować, aby w okresie wypowiedzenia pracownik nie pojawiał się już w pracy.

Udzielenie urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia

Przepis art. 167¹ kp stanowi, że w okresie wypowiedzenia umowy o pracę pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy, jeżeli w tym okresie pracodawca mu go udzieli. Zatem, jeżeli pracownik będący w okresie wypowiedzenia nie wykorzystał wcześniej urlopu w przysługującym mu wymiarze, może zostać skierowany na ten urlop decyzją pracodawcy, bez konieczności wyrażania na to zgody. W przypadkach, w których pracodawcy zależy na tym, aby pracownik nie świadczył już pracy w okresie wypowiedzenia, w pierwszej kolejności warto udzielić pracownikowi urlopu. Niejednokrotnie jego wymiar pozwoli pracownikowi wypełnić urlopem cały okres wypowiedzenia. Jednak w przypadku dłuższych okresów wypowiedzenia, np. wynoszących 1 lub 3 miesiące, wymiar urlopu często ich nie pokrywa. Wówczas najczęściej stosowanym rozwiązaniem jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.  

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy 

Zgodnie z art. 36² kp w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. Decyzja pracodawcy w tej sprawie ma charakter jednostronny – nie wymaga uzgodnienia z pracownikiem.

W okresie wspomnianego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. W myśl § 5 ust. 2 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, przy ustalaniu wynagrodzenia za okres zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop.

Charakter prawny decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy 

Zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy nie jest czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 Kodeksu cywilnego, lecz realizowane jest w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy wynikających z art. 22 § 1 kp, który stanowi, że w ramach stosunku pracy pracownik podlega kierownictwu pracodawcy.

Kierownictwo polega na prawie wydawania pracownikowi poleceń. Znajduje to swoje odzwierciedlenie w art. 100 § 1 kp, który stanowi, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

Odwołanie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Dla udzielenia odpowiedzi o dopuszczalność cofnięcia przez pracodawcę jego decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy kluczowe znaczenie ma wskazany wyżej charakter prawny omawianego zwolnienia. Gdyby zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy było czynnością prawną (oświadczeniem woli) w rozumieniu art. 61 § 1 kc, wtedy po złożeniu pracownikowi przez pracodawcę oświadczenia o zwolnieniu jego odwołanie nie byłoby możliwe bez zgody pracownika. Wspomniany przepis Kodeksu cywilnego stanowi bowiem, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią, a odwołanie takiego oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym oświadczeniem lub wcześniej.

Skoro jednak nie mamy do czynienia z czynnością prawną (oświadczeniem woli), lecz z poleceniem wydanym w ramach uprawnień kierowniczych pracodawcy wobec pracownika, to polecenie takie – jak każde – może zostać odwołane. Pracodawca ma prawo wtórnie zobowiązać pracownika do świadczenia pracy (zgoda pracownika nie jest wymagana).

Przykład 1.

Pracodawca wypowiedział pracownikowi umowę o pracę 26 maja. W związku z tym, że pracownik ma prawo do trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, umowa o pracę ulega rozwiązaniu 31 sierpnia, stosownie do art. 30 § 2¹ kp, który stanowi, że okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca. 

Pracodawca zwolnił pracownika z obowiązku świadczenia pracy (tzn. wydał polecenie nieświadczenia pracy) na czas całego okresu wypowiedzenia. Już po wydaniu tego polecenia, ustalił, że pracownik nie wykorzystał 5 dni przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. W przypadku zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w całym okresie wypowiedzenia, wykorzystanie urlopu nie byłoby możliwe, a pracodawca byłby zobowiązany do wypłacenia pracownikowi ekwiwalentu pieniężnego za ten urlop zgodnie z art. 171 § 1 kp, niezależnie od konieczności wypłacenia wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. 

Aby uniknąć dodatkowych kosztów związanych z wypłatą ekwiwalentu, pracodawca postanowił udzielić pracownikowi urlopu wypoczynkowego w okresie wypowiedzenia, w naturze, na podstawie art. 167¹ kp. W związku z tym poinformował pracownika o odwołaniu polecenia dotyczącego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w całym okresie wypowiedzenia i wydał mu nowe polecenie zwalniające z obowiązku świadczenia pracy do 24 sierpnia włącznie, jednocześnie informując, że udziela mu urlopu wypoczynkowego w okresie 25–31 sierpnia (obejmującego 5 dni roboczych: 25, 26, 27, 28 i 31 sierpnia, oraz dwa dni wolne – sobotę i niedzielę: 29 i 30 sierpnia). Opisane działania pracodawcy były dopuszczalne z prawnego punktu widzenia.

Podsumowując, należy stwierdzić, że cofnięcie przez pracodawcę jego decyzji o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest w obecnym stanie prawnym dopuszczalne i uzależnione tylko od uznania pracodawcy.