Na czym polega dyskryminacja pośrednia?

Dyskryminacja pracowników może przejawiać się w zróżnicowany sposób. Czasem przejawy dyskryminacji są łatwe do zaobserwowania i udowodnienia. Dotyczy to zwykle tzw. dyskryminacji bezpośredniej. Inaczej jest w przypadku gdy ma miejsce dyskryminacja pośrednia w której mamy do czynienia z działaniami z pozoru dopuszczalnymi prawnie, w rzeczywistości jednak godzącymi w prawa pracownicze.

Zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu

Zgodnie z art. 183a § 1 Kodeksu pracy pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Jednak na gruncie przepisów Kodeksu pracy dopuszczalne są działania proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:

• niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
• wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w art. 183a § 1;
• stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
• stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Dyskryminowanie bezpośrednie

Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 183a § 3 Kodeksu pracy).

Przykład 1.

Pracodawca ustalił, że nie będzie kierował na szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, kierując się swoim subiektywnym przekonaniem, iż pracownicy ci są mniej związani emocjonalnie z zakładem pracy niż pracownicy pełnoetatowi, więc nie warto w nich inwestować. Wspomnianą decyzję pracodawcy należy uznać za akt dyskryminacji bezpośredniej – grupa pracowników jest traktowana gorzej niż pozostali pracownicy z powodu zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Dyskryminacja pośrednia

Dyskryminacja pośrednia ma miejsce wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne (art. 183a § 4 Kodeksu pracy).

Pozornie neutralny czynnik

W odróżnieniu od dyskryminacji bezpośredniej w przypadku jej wariantu pośredniego pracodawca, kształtując sytuację dotyczącą zatrudnienia pewnej grupy pracowników, nie powołuje się i nie stosuje wprost kryteriów dyskryminacyjnych. Jednak sposób, w jaki postępuje, prowadzi w efekcie do dyskryminacji.

Przykład 2.

Pracodawca, który zatrudnił grupę pracowników przejętego przez siebie zakładu pracy (do czego był zobowiązany w świetle art. 231 Kodeksu pracy), ustalił, że dla tych osób, w odróżnieniu od innych jego pracowników, miejscem wykonywania pracy nie będzie miejscowość, w której do tej pory przejęci pracownicy świadczyli pracę i w której obecny pracodawca ma siedzibę, lecz inne miasto, oddalone o 150 km. Taką decyzję pracodawcy pracownicy odebrali jako przejaw dyskryminacji pośredniej, uważając, że chociaż – co do zasady – pracodawca ma prawo ustalić, w jakim miejscu praca będzie wykonywana, to w tym przypadku jego intencją było uczynienie warunków zatrudnienia tej grupy pracowników bardziej uciążliwymi, co ma ich skłonić do zrezygnowania z pracy. Pracodawca, aby uchylić się od takiego zarzutu, musi wykazać, że jego decyzja ustalająca miejsce wykonywania pracy była podyktowana obiektywnymi względami (uzasadnionymi potrzebami pracodawcy).

Skutek dyskryminacji pośredniej

Zachowanie pracodawcy będzie miało znamiona dyskryminacji pośredniej, jeżeli spowoduje wystąpienie lub tylko możliwość wystąpienia niekorzystnych dysproporcji albo szczególnie niekorzystnej sytuacji w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy.

Grupa dyskryminowana

Ochroną Kodeksu pracy objęte są przypadki, w których dyskryminowana jest grupa charakteryzująca się jedną (bądź większą liczbą) cech wymienionych w art. 183a § 1 Kodeksu pracy. Natomiast nie dochodzi do dyskryminacji, gdy wprawdzie ma miejsce różnicowanie sytuacji pracowników, lecz przyjęte kryterium jest prawnie dozwolone – np. w przypadkach korzystniejszego ukształtowania warunków zatrudnienia pracowników młodocianych, niepełnosprawnych lub pracowników korzystających ze szczególnych uprawnień związanych z rodzicielstwem.

Obiektywne uzasadnienie działania pracodawcy

Od zarzutu dyskryminowania pośredniego pracodawca może się uwolnić, jeżeli wykaże, iż różnicowanie sytuacji pracowników jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne – zastosowany środek jest proporcjonalny do celu, który ma być osiągnięty.

Zjawisko dyskryminacji pośredniej występuje zwykle jako dość złożony stan faktyczno-prawny, w którym dochodzi do nierównego traktowania w zatrudnieniu pewnej grupy pracowników i który ze względu na pozorną zgodność z prawem może nie od razu być dostrzeżony przez osoby zainteresowane. W takich przypadkach Kodeks pracy rozkłada ciężar dowodu korzystnie dla pracowników: to pracodawca musi udowodnić, że jego działania i decyzje, które budzą wątpliwość pracowników, co do zgodności z zasadą niedyskryminowania podyktowane zostały obiektywnymi powodami, z uwzględnieniem zgodnego z prawem celu, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.