Zasada „czystych rąk” w prawie pracy - na czym polega?
Zasada „czystych rąk” jest w praktyce pojmowana, jako aprobowane w społeczeństwie poczucie, iż osoba nieuczciwa nie powinna móc skutecznie powoływać się na cudzą nieuczciwość jako podstawę swojej obrony. Czy zatem pracownik, nawet ten nieuczciwy podlega ochronie za wszelką cenę? To zagadnienie jest często przywoływane, także w prawie pracy.
Istotne są tutaj normy współżycia społecznego, jednak na nie - nie może powołać się osoba, która sama te zasady narusza w sposób świadomy i rażący. Nie jest to jednak reguła bezwzględnie obowiązująca.
Na czym polega zasada "czystych rąk" w prawie pracy?
Zgodnie z powszechnie akceptowaną zasadą "czystych rąk", nie może domagać się ochrony na podstawie art. 8 kodeksu pracy ten, kto sam narusza zasady współżycia społecznego.
Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Innymi słowy, działanie lub zaniechanie stron stosunku pracy, mimo że są zgodne z przysługującymi im uprawnieniami, stanowią nadużycie prawa, jeżeli są sprzeczne z ich społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego.
Te dwie wspomniane klauzule generalne umożliwiają uniknięcie sytuacji, w których stosowanie prawa doprowadziłoby do skutków niemożliwych do zaakceptowania z uwagi na cel regulacji lub normy moralne. Zasady współżycia o jakich tutaj mowa nie zostały wskazane wprost, klauzula ta jednak odwołuje się do społecznie akceptowanych norm moralnych, które regulują postępowanie w stosunkach między ludźmi, wyrażają wartości powszechnie uznane w społeczeństwie, stanowiące składnik kultury europejskiej, takie jak uczciwość, sprawiedliwość społeczna, dobre obyczaje. Ujmując więc rzecz ogólnie, można przyjąć, że przez zasady współżycia społecznego należy rozumieć podstawowe zasady etycznego i uczciwego postępowania. W praktyce można zatem odwoływać się do takich znanych pojęć, jak: "zasady słuszności", "zasady uczciwego obrotu", "zasady uczciwości czy lojalności".
Przykład 1.
Pracownik pracuje od 8.00 do 16.00 jednak notorycznie spóźnia się do pracy. Pracodawca w pewien sposób toleruje spóźnienia i nie wyciąga z tego konsekwencji, ale pracownik zobowiązany był do odpracowania spóźnienia tego samego dnia zostając po godzinie 16.00 w pracy przyjmując, że za każde pół godziny spóźnienia, pracownik musi odpracować czas odpowiadający spóźnieniu plus dodatkowe 5 minut.
Temu samemu pracownikowi w wyniku reedukacji etatów wręczono wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem 1 miesięcznego okresu wypowiedzenia. Pracownik po zakończeniu umowy złożył pozew do Sądu o wypłatę nadgodzin, wskazując, że prawie codziennie zostawał w pracy po godzinie 16, naliczając sobie za przepracowany okres, ponad 420 nadgodzin wskazując, że zgodnie z umową jego czas pracy rozpoczynał się o godzinie 8:00 i kończył o godzinie 16.00, a z rejestru pracy i wysyłanych maili wynika, że praca ta była wykonywana także po godzinie 16.00.
Pracodawca w odpowiedzi na pozew wskazał, że owszem pracownik zostawał po godzinie 16.00, jednak nie można tych godzin traktować jako nadgodziny, wyjaśniając jak funkcjonowało u pracodawcy odrabianie spóźnień. Pracodawca powołał się na zasady współżycia społecznego, wskazując, że w prawdzie nie odnotowywał na liście spóźnień, ale w przypadku uznania, że pracownik wypracowałby nadgodziny wówczas, musiałby zapłacić pracownikowi wynagrodzenie, które uznać należałoby jako nienależne, z uwagi, że rzeczywiście pracownik nie przepracował nawet minuty więcej niż wynikałby to z podstawowej umowy. Poza tym, w ocenie pracodawcy takie rozstrzygniecie byłoby po prostu nieuczciwe, bowiem zachowanie pracownika nie może korzystać z ochrony, gdyż gdyby pracodawca od początku postąpił tak jak należy, powinien zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nieprzestrzeganie warunków umowy, w tym harmonogramu czasu pracy. Zatem nie może korzystać z ochrony pracownik, który sam był nie w porządku wobec pracodawcy. Czy w tej sytuacji roszczenie pracownika okaże się zasadne? Czy sąd powinien wsiąść pod uwagę zasadę czystych rąk? I czy rację ma pracodawca, że nie może domagać się ochrony na podstawie art. 8 kodeksu pracy ten, kto sam narusza zasady współżycia społecznego i podstawowe normy?
Odp. wydaje się, że sposób obrony pracodawcy jest dopuszczalny. W kontekście dochodzonych roszczeń, zasadę współżycia społecznego można stosować jedynie do pracowników wypełniających nienagannie swoje obowiązki, bowiem ich niedopełnienie przez pracownika uchybia nie tylko prawu, ale również zasadom współżycia społecznego. Pamiętać jednak należy, że pracownik nie odpracowywał czasu spóźnienia, a zawsze przynajmniej 5 minut więcej, zatem badanie tej sprawy ma także szerszy kontekst. Fakt naruszenia zasad współżycia społecznego przez jedną stronę stosunku prawnego obliguje sąd rozpoznający sprawę do dokładnego ustalenia wszystkich istotnych okoliczności sprawy oraz porównania, rozważenia i ocenienia zachowania się obu stron i wyprowadzenia stąd wniosków co do zasadności postawienia przez tę stronę zarzutu nadużycia prawa podmiotowego wynikającego z naruszenia zasad współżycia społecznego przez drugą z nich. Wnioski mogą prowadzić do tego, że zarzut nadużycia prawa postawiony przez pracodawcę powinien zostać uwzględniony, mimo że sama dopuściła się takiego naruszenia, który mógłby się przejawiać, w nakazie odpracowywania spóźnienia w ilości zawyżonej, nie adekwatnej do spóźnienia.
Reguła (nie)bezwzględnie obowiązująca
Omawiany przykład pozwala wywieść wniosek, że nie zawsze pracownik będzie chroniony za wszelką cenę. Jednak dopiero pełna analiza wszystkich okoliczności w sprawie, pozwala na zignorowanie zasady czystej ręki. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy naganność zachowania jednej ze stron jest niewielka i nieproporcjonalna w porównaniu z nagannością zachowania drugiej strony. Nie zmienia to jednak sytuacji, że dopiero ocena zachowania się obu stron, z uwzględnieniem motywów i przyczyn, a także stopnia naganności postępowania każdej z nich i rozważenia, w jakim stopniu zachowanie się strony zgłaszającej zarzut nadużycia prawa było reakcją na zachowanie drugiej strony, pozwala na ocenę, czy strona zgłaszająca taki zarzut zasługuje na ochronę.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.
Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.
Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.
