Poradnik Pracownika

Zgłoszenie gotowości do pracy przez osobę przywróconą do pracy

Pracownik, który wygrał z pracodawcą w sporze toczonym przed sądem pracy i ma dzięki temu możliwość kontynuowania przerwanego zatrudnienia, musi w celu reaktywowania stosunku pracy, podjąć określone działania wymagane prawem. Jak wygląda zgłoszenie gotowości do pracy? Wyjaśniamy w artykule!

Roszczenia pracownika wobec pracodawcy rozwiązującego umowę o pracę 

Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę bez dostatecznego uzasadnienia lub niezgodnie z prawem, może żądać od pracodawcy:

  • uznania wypowiedzenia za bezskuteczne,
  • przywrócenia do pracy
  • albo odszkodowania (art. 45 § 1 kp).

Przeciwko pracodawcy, który rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, przysługują pracownikowi dwa roszczenia:

  • o przywrócenie do pracy
  • albo o odszkodowanie (art. 56 § 1 kp)

Czym różni się bezskuteczność wypowiedzenia od przywrócenia do pracy?

Zarówno w razie uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jak i w razie przywrócenia do pracy, pracownik ma możliwość kontynuowania zatrudnienia u pracodawcy, który wcześniej zamierzał go zwolnić lub zwolnił. Do uznania wypowiedzenia za bezskuteczne może dojść tylko wtedy, gdy nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia, a tym samym – nie nastąpił skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę. Po upływie okresu wypowiedzenia stwierdzenie bezskuteczności wypowiedzenia byłoby bezprzedmiotowe, gdyż – jak wspomniano – wtedy omawiany skutek już zaszedł..

Przykład 1.

Pracownikowi 14 marca wypowiedziano umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracodawca nie dopełnił jednak wcześniej obowiązku zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia oraz przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej i nie uzyskał jej opinii (art. 38 kp). W związku z tym pracownik wystąpił przeciwko pracodawcy z powództwem do sądu pracy, żądając uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, względnie – przywrócenia do pracy. Okres wypowiedzenia umowy o pracę wynosił w omawianym przypadku 3 miesiące; upływał zatem 30 czerwca. Sąd pracy przyznał rację pracownikowi, wydając wyrok 18 czerwca, a więc jeszcze przed upływem okresu wypowiedzenia. Dlatego też sąd mógł orzec o bezskuteczności wypowiedzenia (wyrok zapadł przed dniem, w którym miał nastąpić skutek wypowiedzenia, w postaci rozwiązania umowy o pracę). Wyrok sądu zapobiegł wystąpieniu tego skutku.

Z przywróceniem do pracy mamy do czynienia wtedy, gdy umowa o pracę uległa już rozwiązaniu. Wyrok sądu jest zatem wydawany w tym przypadku:

  • po upływie okresu wypowiedzenia – gdy rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło w trybie wypowiedzenia;
  • po dniu, w którym pracodawca złożył pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę – gdy rozwiązanie umowy nastąpiło w trybie bez wypowiedzenia (natychmiastowym).

Przykład 2.

Pracodawca rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia, z jego winy, z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Pracownik, uważając, że zarzut pracodawcy nie jest zasadny i chcąc nadal pracować tam, gdzie dotychczas, wystąpił z powództwem do sądu pracy, żądając przywrócenia do pracy. Ze względu na natychmiastowy charakter rozwiązania umowy o pracę, w dniu, w którym pracownik złożył pozew, skutek prawny w postaci rozwiązania umowy o pracę był już ziszczony. Tak więc jedynym sposobem kontynuowania dotychczasowego zatrudnienia może być przywrócenie pracownika do pracy.

Podsumowując, w przypadku uznania wypowiedzenia za bezskuteczne mamy do czynienia z nieprzerwanym trwaniem stosunku pracy, natomiast w przypadku przywrócenia do pracy następuje – po pewnym okresie przerwy w zatrudnieniu u pracodawcy będącego stroną sporu z pracownikiem – ponowne ukonstytuowanie stosunku pracy.

Zgłoszenie gotowości do pracy 

Aby stosunek pracy z pracownikiem przywróconym do pracy został nawiązany, konieczne jest zgłoszenie przez niego w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 kp). Początek tego terminu liczy się od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu pracownika do pracy. Zgłoszenie może zostać dokonane później tylko wtedy, gdy przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 25 stycznia 2017 roku, II PK 320/15 Przesłanka niezależności od pracownika przyczyn przekroczenia terminu z art. 48 § 1 kp jest pojęciem szerokim. Zwrot „przyczyny niezależne od pracownika” nie jest tożsamy ze zwrotem „przyczyny niezawinione przez pracownika”. Rozważenie „przyczyn” przekroczenia terminu do zgłoszenia gotowości do pracy i ocena ich jako „niezależnych od pracownika” należy do sądu. Są to przesłanki trudne do jednoznacznego zdefiniowania i podlegają rozważeniu w okolicznościach konkretnej sprawy.

Jak zgłosić gotowość do pracy? 

Zgłoszenie w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy gotowości niezwłocznego jej podjęcia może być dokonane przez każde zachowanie pracownika objawiające w dostateczny sposób jego zamiar kontynuowania reaktywowanego stosunku pracy, w szczególności przez faktyczne podjęcie i wykonywanie pracy na stanowisku, na które został przywrócony wyrokiem sądu. Nie ulega wątpliwości także, że pracownik musi powiadomić pracodawcę o zamiarze kontynuacji stosunku pracy (por. postanowienie Sądu Najwyższego – Izba Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 5 grudnia 2018 roku, III PK 14/18).

Ze względów dowodowych pożądane jest zgłoszenie gotowości do pracy na piśmie. Samo faktyczne stawienie się w pracy może być niekiedy różnie interpretowane, np. nie jako wyraz woli świadczenia pracy, lecz jako pojawienie się pracownika w zakładzie pracy w jakichś innych celach (odbiór pozostawionych rzeczy osobistych, chęć spotkania z dotychczasowymi współpracownikami itp.).

Przykład 3.

Pracownik został przywrócony do pracy wyrokiem, który uprawomocnił się 15 lutego. 22 lutego pracownik zgłosił pracodawcy gotowość do pracy, do której go przywrócono. Pracownik dochował 7-dniowego terminu kodeksowego – zgłosił gotowość w ostatnim, siódmym dniu tego terminu.

Wyrok Sądu Najwyższego – Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 21 października 2015 roku, I PK 308/14 Obowiązek niezwłocznego zgłoszenia przez pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem sądowym do pracy na poprzednich warunkach pracy i płacy ma przede wszystkim znacznie prawne, a nie faktyczne, co oznacza, że nie zawsze wymagane jest faktyczne podjęcie pracy po prawomocnym przywróceniu do pracy. Przeszkodą w faktycznym podjęciu pracy może być na przykład potwierdzona okresowa niezdolność przywróconego pracownika do pracy lub opór pracodawcy w wykonaniu orzeczenia przywracającego do pracy. Także zwolnienie przez pracodawcę z obowiązku świadczenia pracy pracownika przywróconego prawomocnym wyrokiem do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia stanowi („równoważy”) podjęcie pracy przez przywróconego do pracy na poprzednich warunkach zatrudnienia w rozumieniu art. 48 § 1 w związku z art. 57 § 1 i 3 kp.

Konsekwencje niedochowania terminu zgłoszenia gotowości do pracy 

Jeżeli pracownik bez uzasadnionych przyczyn nie dochowa 7-dniowego terminu zgłoszenia gotowości do pracy, to pracodawca ma prawo odmówić jego zatrudnienia.

Bezpodstawna odmowa dopuszczenia pracownika do pracy jest przeszkodą w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy, w związku z czym pracownikowi przysługuje za ten czas wynagrodzenie przestojowe zgodnie z art. 81 § 1 kp.

Rozwiązanie umowy o pracę z nowym pracodawcą 

Często zdarza się, że pracownik, który wyrokiem sądu zostaje przywrócony do pracy, pracuje już u kolejnego pracodawcy. Aby umożliwić mu w krótkim czasie powrót do pracy u dotychczasowego pracodawcy, art. 48 § 2 kp przyznaje mu uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę z dotychczasowym pracodawcą, bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Jak wyżej wspomniano, pracownik przywrócony do pracy dokonując zgłoszenie gotowości do pracy zadbać nie tylko o dochowanie obowiązującego terminu, lecz także o dokonanie zgłoszenia w takiej formie (najlepiej pisemnej), która – w przypadku sporu z pracodawcą – pozwoli wykazać, że zgłoszenia rzeczywiście dokonano.

Strzałka