Czy pracownik może odpracować spóźnienie do pracy?

Korki, zima lub inne zdarzenia losowe są najczęstszą przyczyną spóźnienia do pracy. Spóźniony pracownik bardzo często chce odpracować taką nieobecność, czy jednak jest to możliwe? Czy za czas spóźnienia przysługuje wynagrodzenie? W artykule wyjaśniamy, czy pracownik może odpracować  spóźnienie do pracy.

Czy za spóźnienie do pracy grozi kara?

Za jednorazowe spóźnienie do pracy pracodawca nie może nałożyć kary pieniężnej na swojego pracownika. Nieco inaczej będzie, jeśli spóźnienia do pracy są permanentne. W takiej sytuacji – jeśli dodatkowo spóźnienia były zawinione i naraziły pracodawcę na straty – pracodawca może pociągnąć pracownika do odpowiedzialności odszkodowawczej. Z kolei ciągłe, powtarzające się spóźnienia do pracy mogą już być powodem do tego, aby pracodawca nałożył na podwładnego karę nagany lub upomnienia. W przypadku gdy pracownik spóźnia się regularnie z przyczyn nie do końca od niego zależnych, warto, aby zaproponował pracodawcy indywidualny rozkład czasu pracy.

Indywidualny rozkład czasu pracy

Zgodnie z art. 142 Kodeksu pracy pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład jego czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. Kodeks pracy nie reguluje, co wniosek ma zawierać i jakie modyfikacje może proponować pracownik. W praktyce pracownicy wnioskują o zmianę godzin rozpoczęcia i zakończenia pracy. W wielu przypadkach eliminuje to problem spóźnień, jednak pracodawca nie ma obowiązku przyjęcia takiego wniosku. Innym rozwiązaniem stosowanym przez pracodawców – np. w okresie zimy – jest zmiana rozkładu czasu pracy dla wszystkich zatrudnionych. Modyfikacja taka musi być odpowiednio procesowana w firmie – powiadomienie o niej powinno być przekazane 2 tygodnie wcześniej.

Czy pracodawca zapłaci za  spóźnienie do pracy?

W przypadku gdy pracownik wie, że spóźni się do pracy, powinien niezwłocznie poinformować o tym swojego pracodawcę. Sposób powiadamiania o spóźnieniu może być zawarty w regulaminie pracy lub w innych wewnątrzzakładowych aktach prawnych. W praktyce pracownicy informują o swoim spóźnieniu najczęściej drogą telefoniczną. Za okres obejmujący spóźnienia pracodawca nie ma obowiązku płacić. Może to jednak zrobić lub też może zgodzić się na odpracowanie tego czasu. Warto nadmienić, że to od dobrej woli pracodawcy zależy, czy zgodzi się na odpracowanie przez pracownika utraconych godzin pracy.

Odpracowanie spóźnienia

Jak już wcześniej wspomniano, na odpracowanie spóźnienia pracodawca może się zgodzić, lecz nie musi; podobnie z płatnością – nie ma obowiązku płacić za okres spóźnienia, ale oczywiście może to zrobić. Jako spóźnienie pracodawca powinien odnotować nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy lub też niepłatną usprawiedliwioną nieobecność w pracy. Kwalifikacja zdarzenia zależy od wielu czynników – w praktyce przez pracodawców stosowane są te dwie opcje.

Kodeks pracy jasno precyzuje, że pracownik dostanie wynagrodzenie za pracę, ale tylko wówczas, jeśli jest ona wykonana – spóźnienie jest więc czasem, kiedy pracownik nie wykonuje pracy i tym samym w większości przypadków pracodawca nie płaci za ten okres. Alternatywą dla pomniejszonej pensji może być odpracowanie nieobecności. W tym celu pracownik powinien złożyć do pracodawcy wniosek i wskazać w nim godziny, w których chce odrobić swoje spóźnienie. Choć wniosek może być złożony również ustnie, w praktyce przyjmuje się, że forma pisemna zabezpiecza dwie strony w razie ewentualnej kontroli lub innego zdarzenia.

Czas odpracowania a nadgodziny

Kłopotliwa może okazać się sytuacja, kiedy pracownik spóźnia się do pracy, a następnie składa wniosek o odpracowanie utraconego czasu. Należy pamiętać o kilku kwestiach:

• odpracowanie czasu spóźnienia nie powoduje powstania nadgodzin tego pracownika;
• pozostawanie pracownika w pracy po godzinach powinno być odpowiednio uregulowane w przepisach wewnątrzzakładowych;
• pracownik powinien odpracować spóźnienie w takim samym wymiarze, w jakim to spóźnienie nastąpiło;
• odpracowanie spóźnienia umożliwi pracownikowi prawo do otrzymania pełnego wynagrodzenia;
• spóźnienie pracownika powinno być odnotowane w ewidencji czasu pracy, niekoniecznie w liście obecności.

Przykład 1.

Pan Stanisław codziennie dojeżdża do pracy autobusem z miejscowości oddalonej od miejsca pracy o 50 km. W wyniku spóźnienia do pracy dotarł godzinę później, złożył zatem swojemu pracodawcy wniosek o odpracowanie tej godziny jeszcze tego samego dnia. Pracodawca wyraził zgodę. Choć pracownik zwykle pracuje do 15, to fakt pozostania przez niego w pracy godzinę dłużej w tym przypadku nie powoduje powstania nadgodzin.

Przykład 2.

Pani Monika spóźniła się do pracy 40 minut. Pracodawca zgodził się na odrobienie tego spóźnienia, jednak w wymiarze godziny. Taka sytuacja jest dla pracownika niedopuszczalna i krzywdząca. Pracownik powinien odpracować tylko ten czas, w którym fizycznie go nie było – pozostanie w miejscu zatrudnienia przez panią Monikę dłużej niż 40 minut spowodowałoby pracę w nadgodzinach.

Regulamin powinien określać zasady odpracowań

Regulaminy pracy lub też inne akty wewnątrzzakładowe powinny określać sposób odpracowania przez pracowników spóźnienia w pracy. Jak w każdym przypadku, postanowienia takich aktów nie mogą być mniej korzystne niż te wynikające bezpośrednio z Kodeksu pracy. W przypadku gdy pracodawca zmusza pracownika do odpracowania spóźnienia w zakresie większym niż faktyczne spóźnienie, pracownik może zgłosić taką sytuację do związków zawodowych lub PIP. Taka sytuacja jest bowiem niedopuszczalna.

Spóźnienie do pracy – podsumowanie

Spóźnienie do pracy pracownik może odpracować, ale tylko wówczas, kiedy pracodawca wyrazi na to zgodę. Odpracowanie czasu spóźnienia nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych, jednak pracownik powinien odpracować spóźnienie w takim zakresie, w jakim faktycznie go nie było. Niedopuszczalne jest żądanie pracodawcy, aby pracownik odpracował np. godzinę zamiast 40 minut. W przypadku gdy pracownik odpracuje czas spóźnienia, otrzyma takie samo wynagrodzenie jak gdyby pracował normalnie.