Postępowanie pojednawcze w prawie pracy

Spory na gruncie prawa pracy nie należą do rzadkości – nie oznacza to jednak, że zawsze będą kończyły się na sali sądowej. Kodeks pracy pozwala bowiem, aby zatrudniony i przełożony skorzystali z postępowania pojednawczego, które może być naprawdę dobrym rozwiązaniem istniejącego sporu. Na czym dokładnie polega ta postępowanie pojednawcze i z jakimi obowiązkami jest związana?

Spory w prawie pracy

Dochodzenie roszczeń wynikających z prawa pracy dotyczy przede wszystkim pracowników, których uprawnienia nie są respektowane przez współpracowników lub przełożonego. Dużo rzadziej kwestia ta dotyczy pracodawców, których pozycja w firmie również może być naruszana przez podwładnych.

W każdym przypadku naruszenia praw pracownika lub pracodawcy dana osoba ma możliwość dochodzenia swoich roszczeń na dwa różne sposoby:

• poprzez uczestnictwo w tzw. postępowaniu pojednawczym, które poprzedza ewentualne postępowanie sądowe i stanowi ugodową formę rozwiązania sporu;
• poprzez skierowanie sprawy na drogę postępowania sądowego – spór kończy się wraz z wydaniem prawomocnego orzeczenia rozwiązującego dany problem.

Postępowanie pojednawcze

Jak wskazuje sama nazwa, postępowanie pojednawcze jest formą ugodowego rozwiązania sporu bez konieczności inicjowania sprawy sądowej. Niewątpliwą korzyścią takiej instytucji jest szybsze i tańsze zakończenie problemu z zakresu prawa pracy – postępowanie pojednawcze przeprowadzane jest bowiem na terenie danej firmy i nie wymaga nakładów finansowych.

Zgodnie z treścią art. 244 Kodeksu pracy w celu polubownego załatwiania sporów o roszczenia pracowników ze stosunku pracy mogą być powoływane komisje pojednawcze. Powołują je wspólnie pracodawca i zakładowa organizacja związkowa, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca po uzyskaniu pozytywnej opinii pracowników.

Zainicjowanie postępowania pojednawczego

Każde postępowanie pojednawcze w prawie pracy wymaga zgody zainteresowanych stron – jest to forma zawarcia potencjalnej ugody, stąd nie można zmusić do niej ani pracownika, ani zatrudniającego.

Postępowanie pojednawcze jest z reguły inicjowane przez pracownika – może on to zrobić pisemnie lub ustnie do protokołu. Stosowny wniosek musi być złożony do komisji pojednawczej, która funkcjonuje w danym zakładzie pracy. Zgodnie z treścią art. 248 § 2 kp zgłoszenie przez pracownika wniosku do komisji pojednawczej przerywa bieg terminów dochodzenia roszczeń związanych z ustaniem stosunku pracy (np. roszczenia o przywrócenie do pracy wskutek nieuzasadnionego zwolnienia lub wypłaty stosownego odszkodowania).

Wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego powinien zawierać w swej treści:

• dane pracownika (względnie pracodawcy) będącego wnioskodawcą;
• oznaczenie komisji pojednawczej, która będzie rozpatrywała złożony wniosek;
• prośbę o wszczęcie postępowania pojednawczego wraz z opisaniem sytuacji, która zdaniem wnioskodawcy narusza przepisy prawa pracy;
• uzasadnienie wniosku;
• ewentualne żądania wnioskodawcy lub wskazanie propozycji rozwiązania problemu;
• podpis wnioskodawcy.

Komisja pojednawcza

Organem właściwym do ugodowego rozstrzygania sporów wynikających z zakresu prawa pracy jest komisja pojednawcza, która funkcjonuje w każdym zakładzie pracy. W praktyce takie organy są powoływane dopiero, gdy zajdzie ku temu potrzeba, tj. gdy zostanie złożony wniosek o wszczęcie postępowania pojednawczego.

Jak stanowi art. 249 kp, komisja pojednawcza przeprowadza postępowanie pojednawcze w zespołach składających się co najmniej z 3 członków tej komisji. Pamiętajmy jednak, że członkiem komisji pojednawczej nie może być:

• osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy;
• główny księgowy;
• radca prawny;
• osoba prowadząca sprawy osobowe, zatrudnienia i płac.

Komisja pojednawcza wybiera ze swego grona przewodniczącego komisji oraz jego zastępców i ustala regulamin postępowania pojednawczego, na podstawie którego podejmuje stosowne rozstrzygnięcia. Terminy obowiązujące w postępowaniu pojednawczym nie są niestety jednolite i zależą tak naprawdę od komisji danego zakładu pracy. Pamiętajmy jednak, że każda komisja powinna dążyć do załatwienia danej sprawy maksymalnie w ciągu 14 dni od chwili złożenia wniosku przez pracownika, natomiast w innych przypadkach w ciągu 30 dni od dnia złożenia wniosku przez inną osobę (np. pracodawcę).

Jak wygląda postępowanie pojednawcze w prawie pracy?

Komisja pojednawcza może stosować różne metody działania, których podstawowym celem jest oczywiście doprowadzenie do zawarcia ugody pomiędzy zwaśnionymi stronami. W praktyce polegają one najczęściej na wysłuchiwaniu obu stron konfliktu oraz propozycji wzajemnych ustępstw, względnie dokonania odpowiedniego zadośćuczynienia dla pokrzywdzonego.

Prace komisji mogą polegać na bezpośrednim wysłuchiwaniu obu stron sprawy w jednej chwili bądź naprzemiennie, względnie poprzez stosowanie formy pisemnej. Celem każdej komisji pojednawczej jest jednak sporządzenie ugody, która rozwiąże dany problem bez potrzeby przekazywania go do rozwiązania właściwemu sądowi pracy.

Rozstrzygnięcia komisji pojednawczej

Podstawowym rozstrzygnięciem komisji pojednawczej jest ugoda pomiędzy stronami. Pojawia się ona tylko wtedy, gdy pracownik i pracodawca są w stanie osiągnąć porozumienie i pójść na wzajemne ustępstwa. Okazuje się jednak, że istnieje także drugie rozwiązanie – zakończenie postępowania bez zawarcia ugody.

Pamiętajmy jednak, że niedopuszczalne jest zawarcie ugody, która byłaby sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Taka sytuacja ma miejsce np. wtedy, gdy pokrzywdzony pracownik zrzeka się prawa do stosownego zadośćuczynienia na skutek zastraszenia ze strony przełożonego.

Zawarta ugoda powinna być wykonana w terminie w niej wskazanym – w razie niewykonania jej przez pracodawcę podlega ona wykonaniu w trybie przepisów Kodeksu postępowania cywilnego, po nadaniu jej przez sąd pracy klauzuli wykonalności. Sąd pracy odmawia jednak nadania klauzuli wykonalności, jeżeli ze złożonych akt komisji wynika, że ugoda jest sprzeczna z prawem lub zasadami współżycia społecznego. Nie wyklucza to możliwości dochodzenia ustalenia niezgodności ugody z prawem lub zasadami współżycia społecznego na zasadach ogólnych.

Jeżeli postępowanie przed komisją pojednawczą nie doprowadziło do zawarcia ugody, komisja na żądanie pracownika, zgłoszone w terminie 14 dni od dnia zakończenia postępowania pojednawczego, przekazuje niezwłocznie sprawę sądowi pracy. Wniosek pracownika o polubowne załatwienie sprawy przez komisję pojednawczą zastępuje pozew. Pracownik zamiast zgłoszenia tego żądania może wnieść pozew do sądu pracy na zasadach ogólnych.

Podsumowanie - postępowanie pojednawcze w prawie pracy 

Postępowanie pojednawcze w prawie pracy jest formą ugodowego rozwiązania sporu pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Wymaga jednak złożenia wniosku przez osobę, której prawa zostały naruszone. Organem właściwym do rozpatrzenia takiego pisma jest komisja działająca w danym zakładzie pracy. Postępowanie pojednawcze powinno trwać nie dłużej niż 14 dni, a w niektórych przypadkach 30 dni od dnia wniesienia wniosku. Może ono zakończyć się zawarciem stosownej ugody albo przekazaniem sprawy do sądu pracy na wniosek pracownika, który podtrzymuje swoje żądania względem przełożonego.