Poradnik Pracownika

Praca na dyżurze – czy każdy pracownik może ją świadczyć?

Problematyka dodatkowego świadczenia pracy unormowana została na gruncie Kodeksu pracy. Dyżur, bo o nim mowa, stanowi ustawowo uregulowane świadczenie pracownika na rzecz pracodawcy. Czy jednak praca na dyżurze jest obowiązkiem każdej osoby zatrudnionej? Wyjaśniamy w artykule.

Dyżur – definicja

Do pojęcia dyżuru odnosi się bezpośrednio Art. 1515 § 1. Kodeksu pracy: „Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).”

 

Na podstawie przywołanego przepisu poprzez dyżur należy rozumieć czas pozostawania w gotowości do wykonywania pracy, poza normalnymi godzinami pracy, w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę. Stanowi on zaplanowany element organizacji pracy, a jego celem jest zabezpieczenie potrzeb pracodawcy.

Praca na dyżurze – czy jest wliczana do czasu pracy?

Podczas dyżuru pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy. Wykonywanie pracy w tym czasie nie stanowi zatem okoliczności pewnej. Jeżeli w trakcie dyżuru pracownik nie świadczył pracy, to czas dyżuru nie będzie wliczany do czasu pracy. W tym przypadku co do zasady pracownikowi przysługuje stosowna rekompensata.

Pracodawca ma pełną dowolność w wyznaczaniu dyżurów, jednak nie oznacza to, że czas ten może być nieograniczony. W takim przypadku powinny zostać zachowane podstawowe uprawnienia dotyczące odpoczynku dobowego oraz tygodniowego. Oznacza to, że praca na dyżurze nie może zakłócać 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i jednocześnie 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego. Wyjątkiem od tej zasady są dyżury wykonywane przez pracowników, którzy zarządzają firmą w imieniu pracodawcy.

Rekompensata za pracę na dyżurze

W myśl art. 1515 § 1 Kodeksu pracy za czas dyżuru pełnionego w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę należy oddać pracownikowi czas wolny w wysokości odpowiadającej czasowi dyżuru. Jeśli takie rozwiązanie nie jest możliwe, wówczas konieczne jest wypłacenie wynagrodzenia za każdą godzinę dodatkowej pracy. W sytuacji gdy praca na dyżurze powoduje przekroczenie norm czasu pracy, wówczas pracę tę należy rozliczyć na zasadach właściwych dla nadgodzin.

Pracownik, który w zamian za świadczony dyżur otrzyma czas wolny, zachowuje za ten czas również prawo do takiego wynagrodzenia, jakie otrzymałby, gdyby pracował.

Co ważne, za okres dyżuru pełnionego w domu nie przysługuje ani czas wolny, ani wynagrodzenie, jeśli pracownik nie wykonywał wtedy pracy. Dzieje się tak, ponieważ w takich okolicznościach pracownik może w zasadzie dowolnie rozporządzać swoim czasem.

Praca na dyżurze – jak wyliczyć wynagrodzenie?

Sposób ustalania wynagrodzenia za pracę na dyżurze jest zależny od tego, czy pracownik wynagradzany jest stałą stawką miesięczną, czy pensja ustalana jest w zmiennej wysokości. W celu określenia wynagrodzenia za dyżur przy stałej miesięcznej pensji konieczne jest podzielenie miesięcznego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy do przepracowania w danym miesiącu. Wynik ten należy przemnożyć przez liczbę godzin dyżuru.

Przykład 1.

W maju 2021 roku pan Jan pracował na dyżurze przez 16 godzin. Jego wynagrodzenie ustalone jest na poziomie 4000 zł. Pracownikowi nie udzielono czasu wolnego, co oznacza, że konieczne jest wypłacenie dodatkowego wynagrodzenia. W maju do przepracowania było 19 dni (152 godziny), zatem wynagrodzenie za dyżur zostanie ustalone w następujący sposób:

  • 4000 zł / 152 godz. = 26,32 zł/godz.
  • 26,32 zł / godz. x 16 godz. = 421,12 zł

Pan Jan otrzyma za maj pensję w wysokości 4421,12 zł.

Jeżeli pracownik nie ma ustalonej stałej pensji i nie określono mu stawki osobistego zaszeregowania, to za czas dyżuru przysługuje mu 60% wynagrodzenia. Obliczając je, należy stosować zasady rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy, a mianowicie te dotyczące wyliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Zgodnie z wymienionymi przepisami podstawę zwykle określa się, przyjmując składniki z 3 miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym był pełniony dyżur. Należy ją podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w czasie, z którego ustala się to wynagrodzenie, a z otrzymanej w ten sposób stawki godzinowej wyliczyć z niej 60%. Na końcu otrzymaną wartość trzeba pomnożyć przez liczbę godzin pracy na dyżurze.

Przykład 2.

W czerwcu pani Karolina pełniła 10-godzinny dyżur, za który nie odebrała czasu wolnego. Pracownica otrzymuje wynagrodzenie prowizyjne, które w okresie 3 miesięcy poprzedzających dyżur wynosiło:

  • w maju 5520 zł;
  • w kwietniu 4780 zł;
  • w marcu 5050 zł.

W miesiącach tych przepracowała odpowiednio:

  • 144 godzin w maju;
  • 160 godzin w kwietniu;
  • 184 godzin w marcu.

Obliczenie wynagrodzenia za czas dyżuru będzie wyglądało następująco: 

  1. 15350 zł / 488 godz. = 32,45 zł/godz.
  2. 32,45 zł / godz. x 60% = 19,47 zł/godz.
  3. 19,47 zł / godz. x 10 godz. = 194,70 zł

Za pracę na dyżurze pracownica otrzyma dodatkowe wynagrodzenie w wysokości 194,70 zł.

Praca na dyżurze – obowiązek pracowniczy?

Ustawodawca zobowiązał każdego pracownika do dbałości o dobro zakładu pracy. Mówi o tym art. 100 Kodeksu pracy.

Art. 100 Kodeksu pracy
§ 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę.

§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:

(...)

4) dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę;
(...)

 

Z punktu widzenia pracownika polecenie służbowe wydane właśnie w związku z pełnieniem dyżuru powinno być dla niego wiążące. Zatem praca na dyżurze jest obowiązkiem pracowniczym. Zgłoszenie gotowości do pracy, a następnie niestawienie się na dyżurze może nawet stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Nie oznacza to jednak, że obowiązek pełnienia dyżuru ma charakter nieograniczony. Dla niektórych grup pracowników ustawodawca odrębnie uregulował problematykę pracy w nadgodzinach.

Którzy pracownicy będą zwolnieni z pracy na dyżurze?

Jeżeli praca na dyżurze związana jest z wystąpieniem nadgodzin, to należy pamiętać, że:

– pracownicę w ciąży obowiązuje bezwzględny zakaz pracy w godzinach nadliczbowych (art. 178 § 1 k.p.); 
– bezwzględny zakaz dotyczy także pracowników młodocianych (art. 203 § 1 k.p.);
– zakaz pracy w nadgodzinach obowiązuje również pracowników niepełnosprawnych (chyba że uchyli go lekarz – art. 15 w zw. z art. 16 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych);
– przedmiotowy zakaz ma charakter względny wobec pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do lat 4 (praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna za zgodą pracownika – art. 178 § 2 k.p.).

Praca na dyżurze – ograniczony charakter obowiązku

Praca na dyżurze jest obowiązkiem pracowniczym, który powinien być respektowany przez każdego zatrudnionego. Należy jednak pamiętać, że wobec niektórych kategorii pracowników ustawodawca wprowadził zakaz pracy w godzinach nadliczbowych. W takich przypadkach obowiązek ten jest zatem ograniczony normami czasu pracy, właściwymi dla danego pracownika.

Strzałka