Przestępstwo pracownika jako powód rozwiązania umowy o pracę

Każdemu pracodawcy zależy na tym, aby móc polegać na zatrudnionych pracownikach. Utrata zaufania uniemożliwia dalszą współpracę. Do zdarzeń, które mogą rodzić szczególne zagrożenia dla pracodawcy, należą przypadki dopuszczania się przez pracowników przestępstw. Czy przestępstwo pracownika może być powodem rozwiązania umowy o pracę?

Definicja przestępstwa

Zgodnie z art. 1 § 1 Kodeksu karnego przestępstwem jest czyn zabroniony pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia. Kodeks wyróżnia wśród przestępstw:

• zbrodnie – czyny zabronione, zagrożone karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat 3 albo karą surowszą;
• występki – czyny zabronione, zagrożone grzywną powyżej 30 stawek dziennych albo powyżej 5000 złotych, karą ograniczenia wolności przekraczającą miesiąc albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc (art. 7).

Systematyka Kodeksu karnego obejmuje m.in. przestępstwa przeciwko pokojowi, ludzkości, przestępstwa wojenne, przeciwko Rzeczypospolitej Polskiej, obronności, życiu i zdrowiu, bezpieczeństwu powszechnemu, wolności, wolności seksualnej i obyczajności, rodzinie i opiece, czci i nietykalności cielesnej, prawom osób wykonujących pracę zarobkową, wiarygodności dokumentów, mieniu oraz przestępstwa dotyczące żołnierzy (m.in. przeciwko obowiązkowi pełnienia służby wojskowej, zasadom obchodzenia się z uzbrojeniem i uzbrojonym sprzętem wojskowym oraz mieniu wojskowemu). Jak wynika z zaprezentowanego wyliczenia, przestępstwa mogą być skierowane przeciwko różnego rodzaju dobrom i mogą dotyczyć wielu aspektów życia społecznego.

Domniemanie niewinności

Fundamentalną zasadą wyrażoną w art. 5 Kodeksu postępowania karnego jest domniemanie niewinności. Oznacza ono, że oskarżonego uważa się za niewinnego, dopóki jego wina nie zostanie udowodniona i stwierdzona prawomocnym wyrokiem. Niedające się usunąć wątpliwości rozstrzyga się na korzyść oskarżonego.

Przestępstwo pracownika a zwolnienie dyscyplinarne

W przepisach Kodeksu pracy o przestępstwie popełnionym przez pracownika wspomina się wprost jeden raz – w art. 52 § 1 pkt 2, jako o jednej z możliwych przyczyn rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne). Zgodnie z tym przepisem pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przesłanka zwolnienia

Z brzmienia przytoczonego przepisu wynika, że aby móc uznać, że popełnienie przestępstwa może stanowić w danym przypadku przesłankę rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, muszą łącznie wystąpić następujące okoliczności:

• pracownik popełnił przestępstwo w czasie trwania umowy o pracę;
• popełnione przestępstwo uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku;
• przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Czas popełnienia przestępstwa

Art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy wspomina wyłącznie o takim przestępstwie, które popełniono w czasie trwania umowy o pracę, a nie wcześniej.

Przykład 1.

Pracownik i pracodawca zawarli umowę o pracę od 1 lipca 2021 r. We wrześniu 2021 r. pracodawca dowiedział się, że pracownik w 2020 r. został skazany za przestępstwo polegające na posługiwaniu się podrobionym dokumentem (art. 270 § 1 Kodeksu karnego). Jeżeli w związku z otrzymaniem tej informacji pracodawca będzie chciał rozwiązać z pracownikiem umowę, to nie będzie mógł tego uczynić na podstawie omawianego tu art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy, ponieważ do przestępstwa doszło przed zawarciem umowy o pracę.

Kiedy przestępstwo pracownika uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie?

W tej sprawie Kodeks pracy się nie wypowiada. W każdym konkretnym przypadku pracodawca powinien rozważyć, czy i w jakim stopniu charakter, sposób i okoliczności popełnienia przestępstwa lub pobudki, jakimi kierował się sprawca, powodują, że dalsze zatrudnianie pracownika nie jest możliwe. W szczególności należy zastanowić się, jakie zagrożenia będą wiązały się z kontynuowaniem umowy o pracę – m.in. czy pracownik może stanowić zagrożenie dla innych pracowników lub osób trzecich oraz dla majątku pracodawcy.

Przykład 2.

W czasie trwania umowy o pracę pracownik popełnił przestępstwo przeciwko mieniu, polegające na dopuszczeniu się kradzieży z włamaniem (art. 279 § 1 Kodeksu karnego). Pracownik jest zatrudniony na stanowisku magazyniera, któremu powierzono pieczę nad majątkiem o znacznej wartości. W tych okolicznościach argumentem przemawiającym za rozwiązaniem umowy na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy jest to, że przestępstwo pracownika skierowane było przeciwko takiemu samemu dobru (mieniu), jak dobro, za które pracownik odpowiada w ramach swoich obowiązków służbowych. To prowadzi do wniosku, że dalsze zatrudnianie pracownika rodzi dla pracodawcy zbyt duże zagrożenia, aby stosunek pracy mógł być kontynuowany.

Stwierdzenie popełnienia przestępstwa

Kodeks pracy wymaga, aby przestępstwo pracownika, które pracodawca zamierza potraktować jako przyczynę zwolnienia, było oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem. Wyrok skazujący jako wiarygodne źródło informacji o popełnieniu przestępstwa nie budzi wątpliwości. Trudniejsze może być natomiast stwierdzenie, kiedy mamy do czynienia z oczywistością przestępstwa. Najprostszym przypadkiem będzie sytuacja, w której pracodawca jest bezpośrednim świadkiem czynu zabronionego, np. gdy widzi, że pracownik kradnie rzeczy należące do pracodawcy. W innych przypadkach stwierdzenie, czy przestępstwo jest oczywiste, może nie być już tak proste.

W wyroku III PK 144/14, z 02.07.2015 r. Sąd Najwyższy stwierdził, że zgodnie z ustaloną wykładnią art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy przestępstwo musi być oczywiste, tzn. muszą istnieć niebudzące wątpliwości dowody popełnienia czynu zabronionego pod groźbą kary (np. ujęcie sprawcy „na gorącym uczynku”).

Co ma zrobić pracodawca, gdy nie może zastosować art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy?

Występują sytuacje, w których – chociaż popełnienie przestępstwa przez pracownika nie jest przez nikogo kwestionowane – nie można zastosować art. 52 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy. Będzie tak m.in. wówczas, gdy przestępstwo popełniono przed zawarciem umowy o pracę. W takich przypadkach pracodawca dowiedziawszy się o popełnieniu przestępstwa, może uznać, że utracił do pracownika zaufanie konieczne do kontynuowania współpracy. Pracodawca może wtedy rozważyć zastosowanie innych przepisów Kodeksu, dających możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem. Przede wszystkim należy tu wspomnieć o art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu stanowiącym podstawę prawną rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Każdy konkretny przypadek wymaga jednak odrębnego rozważenia, gdyż nie zawsze konsekwencją faktu popełnienia przestępstwa musi i powinno być zwolnienie pracownika (które dla osoby tracącej pracę zawsze jest poważnym problemem życiowym).

Wymóg niekaralności jako warunek nawiązania stosunku pracy

Warto również wspomnieć, że ustawy szczególne ustanawiają wymóg niekaralności jako warunek zatrudnienia pracowników należących do niektórych grup zawodowych. Dotyczy to przede wszystkim pracowników zatrudnionych w różnych instytucjach państwowych oraz w instytucjach samorządu terytorialnego. I tak np. art. 6 ustawy o pracownikach samorządowych stanowi, że pracownikiem samorządowym nie może być osoba skazana prawomocnym wyrokiem sądu za umyślne przestępstwo ścigane z oskarżenia publicznego lub umyślne przestępstwo skarbowe. W myśl art. 6a wspomnianej ustawy w przypadku skazania prawomocnym wyrokiem sądu za takie przestępstwo pracownika odwołuje się lub rozwiązuje z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem (najpóźniej po upływie miesiąca od dnia, w którym pracodawca uzyskał informację o fakcie prawomocnego skazania).

Kodeks pracy określa możliwą ścieżkę postępowania pracodawcy w przypadkach stwierdzenia, że jego pracownik popełnił przestępstwo. Jej zastosowanie wymaga zawsze rozpatrzenia istotnych okoliczności konkretnego przypadku w celu ustalenia, czy zachodzą wszystkie konieczne przesłanki rozwiązania umowy o pracę.