Poradnik Pracownika

Rekrutacja oparta na wynikach – krok po kroku

Każdy pracodawca – zarówno początkujący, jak i doświadczony – poszukuje jak najbardziej optymalnych metod zatrudniania pracowników. Nie istnieje jeden system rekrutacji, który sprawdzi się w przypadku wszystkich firm. Trzeba jednocześnie pamiętać, że powierzając pracę danej osobie, przedsiębiorca ma określoną liczbę informacji. Może się okazać, iż tradycyjna forma zatrudniania na podstawie dokumentów o dorobku zawodowym oraz rozmowy wstępnej z kandydatem do pracy nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Czy w takiej sytuacji warto zainteresować się metodą polegającą na analizie wyników osoby zamierzającej podjąć pracę? O tym, czy rekrutacja oparta na wynikach to dobre rozwiązanie więcej w tym artykule.

Niewłaściwa rekrutacja – poważne skutki

Jak już wspomnieliśmy, nie istnieje uniwersalna metoda pozwalająca skompletować dobrze ze sobą współpracujący zespół pracowników o pożądanych i wysokich kompetencjach. Zbyt wiele czynników wchodzi tutaj w grę, aby stworzyć taki model zatrudnienia.

Firmy przeprowadzają nabór przy zastosowaniu dokumentów opisujących przebieg dotychczasowego zatrudnienia oraz posiadane kwalifikacje (CV, listy intencyjne, referencje), w dalszej kolejności odbywa się rozmowa kwalifikacyjna. Oczywiście w wielu przypadkach ten sposób działania się sprawdzi, natomiast w innych okolicznościach okaże się zawodny.

Niewłaściwie zrealizowana rekrutacja może stać się przyczyną wielu problemów przedsiębiorstwa; w odniesieniu do nowych firm może przynieść wręcz katastrofalne skutki. Można tu wymienić w szczególności takie elementy, jak brak osiągania zaplanowanych celów, zwiększone koszty (wynikające np. z konieczności organizowania kursów doszkalających dla pracowników), dezorganizacja pracy grupy osób lub całego personelu wskutek powierzenia odpowiedzialnych zadań osobie nieposiadającej odpowiednich kompetencji zawodowych czy cech psychologicznych.

W takiej sytuacji dobrym rozwiązaniem może być rekrutacja oparta na wynikach

Krok 1 – Opracowanie treści ogłoszenia o pracę

Choć czynność polegająca na sporządzeniu ogłoszenia o pracę wydaje się być relatywnie prosta i banalna, to popełnienie błędu na tym etapie rodzi konsekwencje w postaci dokonania błędnych ocen i podjęcia wadliwych decyzji, analogicznie jak pomyłka, która przytrafiła się w trakcie działań matematycznych. Istotą rzeczy w tym przypadku jest rzetelny, zgodny ze stanem faktycznym opis zakresu oferowanych prac.

Ogłoszenie o pracę powinno zawierać możliwie jak najbardziej dokładny opis rodzajów czynności, jakie będą wykonywane przez zatrudnionego. Wszelkie nieścisłości lub wysoki poziom ogólności w odniesieniu do zobrazowania charakteru proponowanej pracy już na tym etapie może spowodować zaburzenie procesu rekrutacji.

Należy pamiętać, aby w ofercie zatrudnienia była przewidziana możliwość zadania pytań kandydatowi dotyczących konkretnej dziedziny wiedzy.

Krok 2 – Wstępny wybór kandydatów

Nawet prawidłowo sporządzone ogłoszenie o pracę może spowodować odpowiedź od wielu osób, które w nikłym stopniu będą przydatne konkretnemu przedsiębiorcy. W obecnych czasach często dzieje się tak, że osoby poszukujące zatrudnienia automatycznie odpowiadają na wiele propozycji, co w pewnym sensie stanowi także test kompetencji rekrutacyjnych dla firm poszukujących właściwych pracowników. Najmniej skomplikowaną, ale równocześnie przynoszącą niejednoznaczne rezultaty, jest analiza rodzaju wykształcenia oraz osiągnięć kandydata. Aby dokonać wstępnego wyboru, przedstawiciel firmy powinien skorzystać z możliwości zadania ubiegającemu się o zatrudnienie pytań z zakresu przedmiotowego przedstawionego w ofercie pracy. 

W zależności od charakteru odpowiedzi – przede wszystkim dotyczącego aspektów merytorycznych – łatwo się zorientować co do zakresu wiedzy osoby starającej się o pracę. Dzięki temu firma będzie mogła dokonać wstępnego wyboru osób kandydujących na oferowane stanowiska.

Krok 3 – Kandydat odsłania swoje mocne strony (lub nie jest w stanie tego uczynić)

Osoba rekrutująca, mając już wyłonioną pewną grupę osób, może przejść do bardziej zaawansowanych procedur weryfikacyjnych. Co to właściwie oznacza? W gruncie rzeczy sprawa jest stosunkowo prosta – należy poprosić osoby aspirujące do pracy w danej firmie o pochwalenie się ich osiągnięciami na dotychczasowej drodze zawodowej. W tym miejscu może się okazać, że osoby nieposiadające zbyt dużego doświadczenia pracowniczego są na straconej pozycji, jednak nie musi tak być, wiele bowiem zależy od umiejętności rekrutera polegających na wielostronnej ocenie danego kandydata.

Zadaniem osób ubiegających się o zatrudnienie w konkretnym przedsiębiorstwie będzie zatem przedstawienie ich osiągnięć z poprzednich działalności zawodowych. Inaczej mówiąc, kandydaci powinni zademonstrować przyszłemu pracodawcy takie osiągnięcia (zrealizowane projekty, inne aktywności), które szczególnie dobrze świadczą o nich jako przyszłych pracownikach.

Warto zauważyć, że projekty uznane za wyjątkowo udane przez osobę kandydującą nie muszą dotyczyć rodzaju zajęć, jakie mają być wykonywane w nowej pracy – chodzi tu bardziej o wskazanie atutów przyszłego pracownika odnośnie do takich czynników jak rzetelność, umiejętność pracy zespołowej, zdolność do sprostania wysokim wymogom stawianym przez pracodawcę.

Na tym etapie rekrutacji przedsiębiorca dokonuje sprawdzenia informacji przekazanych przez osobę ubiegającą się o pracę z przedłożonymi dokumentami (CV, ewentualnie wystawione referencje). Może się okazać, że przedstawione przez kandydata fakty różnią się od oceny poprzednich przełożonych, natomiast przypisywane sobie osiągnięcia są wyolbrzymione. Takie wykreowanie rzeczywistości, czasami nawet niemające charakteru intencjonalnego, wpływa negatywnie na ocenę konkretnej kandydatury. Stanowi to przesłankę do podjęcia działań weryfikacyjnych o głębszym charakterze, jeżeli inne czynniki wskazują, że dana osoba jest dobrze rokującym pracownikiem. Kontakt z poprzednimi pracodawcami (realizatorami projektów) jest jak najbardziej pożądany.

Krok 4 – Powierzenie kandydatowi realizacji zadania

Ostatnim etapem procesu rekrutacji na podstawie wyników jest powierzenie kandydatowi na pracownika określonych działań (wykonanie konkretnego zadania, projektu, opracowanie procedury postępowania, np. metoda sprzedaży za pośrednictwem marketingu bezpośredniego). Aby uzyskać zamierzony efekt, realizacja zadania powinna się odbywać w rzeczywistym środowisku pracy, w którym oceniana osoba może korzystać z wszystkich instrumentów, jakie w codziennej praktyce mają do dyspozycji pracownicy danej firmy. Wspomnianej  osobie warto ponadto zapewnić kontakt z przełożonym oraz innymi zatrudnionymi.

Wykonanie zleconego zadania kończy się oceną sporządzoną przez rekrutera. W takim dokumencie należy ująć wszelkie wnioski wynikające z podejmowanych przez kandydata aktywności. Powyższa ocena stanowi podstawę do zatrudnienia danej osoby, może jednocześnie zawierać takie stwierdzenia, które będą działać na jej niekorzyść.

Rekrutacja oparta na wynikach – podsumowanie

Każda metoda rekrutacji pracowników ma swoje zalety i wady. Nie ulega jednak wątpliwości, że zatrudnianie na podstawie wyników zapewnia większe możliwości zapoznania się z predyspozycjami przyszłego pracownika, niż to ma miejsce w przypadku typowego naboru opartego na informacjach zawartych w CV oraz referencjach i rozmowie kwalifikacyjnej. Punktem wyjścia w takim procesie pozyskiwania współpracowników jest odpowiednio zredagowane ogłoszenie o pracę, które powinno obejmować jak najwięcej danych dotyczących stanowiska pracy. Kolejne etapy postępowania służą weryfikacji umiejętności osoby ubiegającej się o zatrudnienie w zakresie teoretycznym oraz praktycznym.

Strzałka