Romans w pracy - jakie konsekwencje prawne?

Zważywszy na to, że znaczną część dorosłego życia spędzamy w pracy, trudno się dziwić, że nawiązujemy tam często bliskie znajomości ze współpracownikami, które niekiedy mogą się przerodzić w relacje romantyczne. Co może grozić za romans w pracy? Przeczytaj artykuł!

Relacje pracownicze

Pracownicy, realizując zadania wyznaczone im przez pracodawcę, wchodzą ze sobą w różnego rodzaju relacje. Od strony formalnej wyznacza je struktura organizacyjna zakładu pracy – określa, kto komu podlega w układzie hierarchicznym, oraz jakie komórki organizacyjne i stanowiska pracy ze sobą współdziałają. Na gruncie ustanowionej struktury organizacyjnej, a czasem niezależnie od niej, między pracownikami powstają różnorodne relacje międzyludzkie o charakterze osobistym. Są one elementem kultury organizacyjnej rozumianej jako wspólne przekonania, postawy, obyczaje, wartości, normy i wytwory – postrzeganej przez pracowników jako atmosfera pracy. W zależności od tego, czy wymienione elementy sprzyjają osiąganiu celów firmy, czy też stają im na przeszkodzie, możemy mówić o kulturach proefektywnościowych i antyefektywnościowych.

Mając na względzie wagę relacji pracowniczych, również w ich aspekcie osobistym, ustawodawca oparł regulacje prawa pracy na zespole wartości nazywanych zasadami współżycia społecznego – w myśl art. 8 Kodeksu pracy (kp) nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Innymi słowy, prawo pracy nie dopuszcza możliwości powoływania się na jego przepisy w sposób, który nie byłby zgodny z zasadami współżycia społecznego, czyli z powszechnie uznawanymi w społeczeństwie normami moralności, przyzwoitości, sprawiedliwości.

W art. 94 pkt 10 kp na pracodawcę nałożono obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Natomiast każdy pracownik zobowiązany jest – na mocy art. 100 § 2 pkt 6 kp – do przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Nie ulega wątpliwości, że wspomniane przepisy służą zapewnieniu ogółowi pracowników odpowiedniego komfortu pracy, a z punktu widzenia pracodawcy – budowaniu zespołów pracowniczych gotowych do współpracy.

Więzi osobiste w zakładzie pracy

Rzeczą naturalną jest powstawanie między pracownikami różnorodnych relacji o charakterze osobistym, w szczególności – koleżeństwa lub przyjaźni. Aspekt osobisty miewają także zjawiska negatywne, takie jak naruszanie dóbr osobistych pracownika, molestowanie czy mobbing.

Z racji wspomnianego obowiązku kształtowania zasad współżycia społecznego pracodawca powinien sprzyjać powstawaniu w firmie stosunków międzyludzkich opartych na wzajemnej życzliwości i poszanowaniu, a przeciwdziałać zachowaniom mającym znamiona szeroko pojętej agresji, takim jak naruszanie godności pracownika, tworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery, nękanie lub zastraszanie, izolowanie lub eliminowanie określonych osób z zespołu współpracowników. Tym samym rola pracodawcy w odniesieniu do sytuacji osobistej pracowników nie może być bierna.

Z drugiej strony każdy pracownik ma prawo do prywatności. Jego potwierdzeniem jest w szczególności ograniczona możliwość przetwarzania danych osobowych pracownika. Zgodnie z art. 221 § 1 kp pracodawca może żądać od pracownika danych osobowych obejmujących: 

• imię (imiona) i nazwisko;
• datę urodzenia;
• dane kontaktowe;
• wykształcenie;
• kwalifikacje zawodowe;
• przebieg dotychczasowego zatrudnienia;
• adres zamieszkania;
• numer PESEL (względnie rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość), 
• inne dane osobowe pracownika;
• dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy;
• numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych. 

Pracodawca może żądać ponadto podania innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

Dane osobowe pracownika i jego sfera prywatna, w tym więzi tworzone z innymi osobami, podlegają więc prawnej ochronie. Pracodawca może mieć do nich dostęp tylko w takim zakresie, w jakim oddziałują one na sytuację pracownika w ramach stosunku pracy. Konieczne jest przy tym zachowanie przez pracodawcę szczególnej ostrożności i taktu, aby nie narazić się w szczególności na zarzut przekroczenia zasady wyrażonej w art. 11 kp, który stanowi, że pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (w tym jego prywatność). 

Kiedy romans w pracy jest problemem? 

Ogólnie rzecz ujmując, nawiązywanie między pracownikami kontaktów o charakterze romantycznym, intymnym nie jest – jako takie – prawnie zakazane, z uwagi na to, że takie relacje zasadniczo należą do sfery prywatnej. Z reguły też pracodawca nie powinien w tę sferę ingerować – ma zresztą w tym zakresie, jak wyżej wskazano, ograniczone możliwości.

Jednakże romans między pracownikami może stwarzać dla nich i dla pracodawcy szereg komplikacji negatywnie wpływających na ich funkcjonowanie w firmie. Pracodawca powinien mieć to na uwadze.

Wskazać należy, że bliski związek dwojga pracowników może istotnie wpłynąć na ich stosunki z pozostałymi pracownikami. Będzie to szczególnie widoczne wówczas, gdy intymna relacja łączy osoby, z których jedna podlega służbowo drugiej. Powstaje wówczas ryzyko faktycznego, nieuzasadnionego uprzywilejowania podwładnego, z którym przełożony pozostaje w związku, względem pozostałych podlegających mu osób, co wyrażać się może np. w mniejszym obciążaniu takiego podwładnego zadaniami lub w przyznawaniu mu wyższych gratyfikacji (premii, bonusów, benefitów itp.). Z tego względu romans między przełożonym a podwładnym uznać trzeba za sytuację niosącą pracodawcy istotne ryzyka, które często się materializują.

Z romansem w pracy nie należy oczywiście mylić molestowania seksualnego, czyli każdego niepożądanego zachowania o charakterze seksualnym lub odnoszącego się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 183a § 6 kp). Niekiedy nie jest łatwo od razu ustalić, czy intymna relacja między dwojgiem pracowników jest dla obu stron dobrowolna, czy też jedna z nich uczestniczy w niej pod określoną presją. Molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminacji ze względu na płeć, której zakazuje art. 183a § 1 kp, a art. 183d kp przyznaje ofierze molestowania prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Romans w pracy, sam w sobie, nie powoduje konsekwencji prawnych dla pracowników, w szczególności o charakterze negatywnym. Pracodawca nie może zatem zabronić zatrudnionym przez siebie osobom wchodzenia w intymne relacje. Powinien jednak liczyć się w związku z nimi z określonym ryzykiem dla funkcjonowania zakładu pracy. Główne zagrożenie dotyczy romansu przełożonego z podwładnym, który może skutkować zakłóceniami prawidłowego zarządzania pracownikami, a także pogorszeniem jakości pracy podwładnego pozostającego w związku z przełożonym, np. wskutek jego nadmiernej pobłażliwości. Pamiętać jednak należy, że jeśli pracodawca zaobserwuje, iż romans w pracy negatywnie wpływa na ilość i jakość pracy świadczonej przez pracowników, to decydując się na wyciągnięcie wobec nich określonych konsekwencji służbowych, nie może jako powodu ich zastosowania podawać faktu zaistnienia romansu (gdyż prawo go nie zakazuje), lecz powinien wskazać konkretne naruszenia obowiązków pracowniczych, które mogą uzasadniać w szczególności zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej, a nawet rozwiązanie z nim umowy o pracę. Sposobem zażegnania problemów wynikających z romansu przełożonego z podwładnym może być przeniesienie jednego z nich na inne stanowisko pracy, tak aby między wspomnianymi osobami nie istniał stosunek służbowego podporządkowania.

Na zakończenie warto zauważyć, że nierzadko do romansu w pracy dochodzi między osobami pozostającymi już w innych związkach. Takie sytuacje są szczególnie niekorzystne dla pracodawcy, gdyż towarzyszy im podwyższone ryzyko różnych działań podejmowanych przez dotychczasowych partnerów pracowników (np. wizyty i kłótnie w miejscu pracy), które mogą destabilizować pracę firmy.