Wyrównanie wynagrodzenia do poziomu minimalnego

Kodeks pracy zapewnia każdemu pracownikowi godziwe wynagrodzenie za pracę. Jak jednak jest ono ustalane, na jakiej podstawie, kto się tym zajmuje? Odpowiedź na te pytania zostanie zawarta w niniejszym artykule. Wskażemy również, komu może przysługiwać wyrównanie wynagrodzenia, a także w jaki sposób należy je ustalić.  

Wynagrodzenie minimalne – podstawa prawna, kto je ustala?

Zgodnie z art. 13 kp pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę.

Art. 10 § 2 kp mówi, że to państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę. Jest ono uregulowane w ustawie z dnia 10 października 2002 roku o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia jest przedmiotem negocjacji w ramach Rady Dialogu Społecznego. Dzieje się to każdego roku. Propozycję wysokości minimalnego wynagrodzenia oraz minimalnej stawki godzinowej, nad którą następnie odbywają się negocjacje, przedstawia Rada Ministrów.

To Rada Dialogu Społecznego ustala zatem, w terminie 30 dni od otrzymania propozycji, wysokość minimalnego wynagrodzenia, mając na uwadze propozycję Rady Ministrów oraz szczegółowe informacje dotyczące cen, wynagrodzeń, wydatków, statystyk, z poprzedniego roku.

Jeżeli rada ta nie uzgodni wysokości minimalnego wynagrodzenia w roku następnym oraz nie ustali wysokości minimalnej stawki godzinowej w roku następnym w ciągu 30 dni od otrzymania propozycji, to Rada Ministrów ustala, w drodze rozporządzenia, w terminie do 15 września każdego roku, wysokość minimalnego wynagrodzenia w roku następnym, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej w roku następnym wraz z terminem zmiany tych wysokości.

W 2024 roku minimalne wynagrodzenie za pracę brutto wynosi 4 242,00 zł brutto od 1 stycznia i 4 300,00 zł brutto od 1 lipca.

Kiedy przysługuje wyrównanie wynagrodzenia?

Pracownik, który jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, ma prawo do otrzymania wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Od 1 stycznia 2023 roku dla pracownika zatrudnionego na ½ etatu będzie to zatem kwota  2 121,00 zł brutto, a od 1 lipca 2 150,00 zł brutto.

Aby obliczyć wysokość wynagrodzenia, należy wziąć pod uwagę przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia i świadczenia wynikające ze stosunku pracy, które są zaliczone według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez Główny Urząd Statystyczny do wynagrodzeń osobowych.

Istnieją jednak wyłączenia, to jest składniki, których nie wlicza się przy ustaleniu wyrównania i są to:

• nagrody jubileuszowe,
• odprawy emerytalno-rentowe,
• wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych,
• dodatki do wynagrodzenia za pracę w porze nocnej,
• dodatki za staż pracy.

Zgodnie z art. 7 ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę,  jeżeli w danym miesiącu z uwagi na terminy wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkład czasu pracy wynagrodzenie pracownika jest niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia, następuje uzupełnienie wynagrodzenia do tej wysokości w postaci wyrównania.

Przykład 1.

Pan Piotr jest zatrudniony w przedsiębiorstwie meblowym. Dużą część wynagrodzenia stanowią premie związane z wyrobieniem tzw. normy w przedsiębiorstwie, liczby wykonanych towarów i powstałych, całkowitych produktów – mebli. W związku z dużym spadkiem obrotów i zainteresowań zakupem mebli i akcesoriów, w kwietniu 2024 roku nie udało się wyrobić normy, która oznaczała premię. W związku z tym wynagrodzenie wypłacone panu Piotrowi było niższe niż minimalne, co spowodowało niezbędność jego wyrównania.

Zgodnie z przepisami wyrównanie wynagrodzenia wypłaca się za okres każdego miesiąca łącznie z wypłatą wynagrodzenia. 

Ustalenie wyrównania – według stawki godzinowej

Aby móc odnieść się do tego, w jaki sposób ustalać wyrównanie wynagrodzenia, należy wskazać, że pracownicy mogą być rozliczani albo stawką godzinową, albo wynagrodzeniem miesięcznym.

Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Wyrównanie będzie stanowiło różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu obliczoną z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzenia, przeliczoną na godzinę pracy.

Przykład 2.

Pan Marian jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy w podstawowej organizacji od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę. Za pracę otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 17 złotych za godzinę oraz premię w wysokości do 30% uzyskanego wynagrodzenia. Ze względu na to, że przedsiębiorstwo nie uzyskało podstawowego planu, „normy”, pracownikowi nie przyznano premii. Wynagrodzenia w zakładzie wypłacane są 10. dnia następnego miesiąca.

Pracownik w sierpniu przepracował 21 dni (168 godz.), za które uzyskał wynagrodzenie w wysokości 2 856,00 zł, tj. 168 godz. × 17 zł. Uzyskane wynagrodzenie jest niższe od płacy minimalnej, dlatego pracodawca był obowiązany wypłacić pracownikowi wyrównanie do wynagrodzenia w wysokości 1 444,80 zł, przy założeniu, że w sierpniu 2024 roku jest to kwota 4 300 zł brutto, zgodnie z wyliczeniem:

• minimalna stawka godzinowa: 4 300,00 zł / 168 godz. (nominalny wymiar czasu pracy w danym miesiącu) = 25,60 zł;
• różnica stawek: 25,60 zł - 17 zł = 8,60zł;
• wyrównanie: 8,60 zł × 168 godz. = 1 444,80 zł.

W tym konkretnym miesiącu łączne wynagrodzenie pracownika wraz z wyrównaniem za pracę powinno wynieść 3600,24 zł, tj. 2856 zł + 744,24 zł.

Ustalenie wyrównania – według stawki miesięcznej

Pracownikom, którzy są wynagradzani na podstawie miesięcznych stawek wynagrodzeń, a którym nie przysługuje wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar czasu pracy, wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy.

Wyrównanie wynagrodzenia stanowi zatem różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu obliczoną z uwzględnieniem wszystkich składników wynagrodzenia, przeliczoną na godzinę pracy.

Pod uwagę będzie zatem brany, mimo że pracownik rozliczany jest wynagrodzeniem miesięcznym, rzeczywiście przepracowany czas w pracy. Jest to sposób podobny do wskazanego powyżej przykładu.

Komu może przysługiwać wyrównanie wynagrodzenia?

Wyrównanie przysługuje każdemu pracownikowi, który z różnych powodów w konkretnym miesiącu nie osiągnął minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Może to być spowodowane tym, że nie uzyskał w danym miesiącu premii lub innego składnika wynagrodzenia, które sprawiało, że miał zagwarantowaną płacę minimalną.

Jeżeli pracownik jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy, a z uwagi na okoliczności, za które nie odpowiada, nie otrzyma wynagrodzenia w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, wówczas pracodawca ma obowiązek wypłacić mu wyrównanie wynagrodzenia, co miesiąc.

Przykłady okoliczności, które mogą powodować niezrealizowanie przez pracownika normy pracy i otrzymania wszystkich składników wynagrodzenia:

• wada fabryczna maszyny na której pracował,
• spadek obrotów w przedsiębiorstwie,
• brak zamówień w przedsiębiorstwie,
• zła organizacja pracy.