Poradnik Pracownika

Ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych

Ustawa o związkach zawodowych gwarantuje ochronę trwałości stosunku pracy  działaczom związkowym. Wiele zatem osób zastanawia się czy zostać takim działaczem i czy rzeczywiście wspomniana ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych jest prawdziwa i na jak długo swoje funkcje gwarancyjne? 

Rodzi się także pytanie, czy w aspekcie zapewnionych gwarancji, osoby które nie działają w związkach w takiej sytuacji nie zostały w sposób automatyczny wykluczony, a trwałość ich stosunków pracy jest zagrożona?

Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy działaczy związkowych

Przejawem szczególnej ochrony stosunku pracy działaczy związkowych, przyjętym przez art. 32 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, jest zgoda właściwego organu związkowego na wypowiedzenie, rozwiązanie lub zmianę warunków pracy lub płacy działaczom. 

Uprawnienie zagwarantowane w ustawie ogranicza swobodę pracodawcy w podejmowaniu decyzji w wyżej wymienionych sprawach, ale nie uniemożliwia ich wykonania. Pracodawca może bowiem zmienić, wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy z pozostającym pod ochroną przepisów art. 32 działaczem związkowym, ale pod warunkiem że uzyska na to zgodę właściwego organu związkowego.

Brak wyrażenia zgody organu związkowego w zakresie spraw dotyczących związkowca, a podjęcie tych działań pomimo braku zgody powoduje naruszenie przepisów o zmianie, wypowiedzeniu lub rozwiązaniu stosunku pracy, powodującym określone skutki prawne przewidziane w kodeksie pracy. Warto w tym miejscu wskazać, że brak zawiadomienia organów związkowych w sprawach wypowiedzenia, rozwiązania lub zmiany warunków pracy lub płacy działaczom a następnie podjęcie takich czynności względem działacza również powoduje naruszenie przepisów i wiąże się z adekwatnymi skutkami. 

Termin na wyrażenie zgody lub odmowę wyrażenia zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej wynosi:

  • 14 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia lub jednostronnej zmiany stosunku prawnego, o których mowa w ust. 1 pkt 1 albo 2, z podaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub jednostronną zmianę stosunku prawnego
  • 7 dni roboczych liczonych od dnia złożenia przez pracodawcę pisemnego zawiadomienia o zamiarze rozwiązania stosunku prawnego, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie stosunku prawnego.

Bezskuteczny upływ terminów, jest równoznaczny z wyrażeniem zgody przez zarząd zakładowej organizacji związkowej.

W orzecznictwie sądowym panuje już bardzo ugruntowany pogląd, a mianowicie, że celem ochrony działaczy związkowych jest zagwarantowanie im niezależności w wykonywaniu funkcji, a nie tworzenie specjalnego „immunitetu”. Podkreśla się, tym samym, że działalność związkowa nie może być pretekstem do nieuzasadnionego uprzywilejowania wobec innych zatrudnionych, do których przepisy nie mają zastosowania.

Doniosłość związków zawodowych poprzez ochronę stosunku pracy i zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników.

Pracownicy działający jako związkowcy, są często narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową, stąd ochrona stosunku pracy jest wręcz wymagana wobec jej członków. Nie powinno zatem dziwić, że przynależność do związku stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 ustawy z 1991 r. o związkach zawodowych.

Zakres podmiotowy szczególnej ochrony działaczy związkowych obejmuje:  

  • wskazanych uchwałą członków zarządu wykonujący pracę zarobkową (art. 32 ust. 1 pkt 1 u.z.z.);
  • inne osoby wskazane uchwałą wykonujące pracę zarobkową będące członkami danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnione do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonujących za pracodawcę czynności w sprawach zakresu prawa pracy (art. 32 ust. 1 pkt 1 in fine u.z.z.);
  • wskazane uchwałą komitetu założycielskiego trzy osoby wykonujące pracę zarobkową (art. 32 ust. 7 u.z.z.);
  • osoby wykonujące pracę zarobkową, pełniące z wyboru funkcję związkową poza zakładową organizacją związkową, korzystające u pracodawcy z bezpłatnego urlopu lub zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy (art. 32 ust. 9 u.z.z.).

Czy prawo do ochrony stosunku pracy wobec działacza ma charakter bezwzględny?

W orzecznictwie sądowym można spotkać się ze stanowiskiem, że prawo działacza związkowego do ochrony trwałości stosunku pracy nie ma charakteru bezwzględnego. 

Przykład: W przypadku zwolnienia działacza bez zachowania adekwatnej procedury, a następnie wejście na drogę postępowania sądowego z roszczeniem o przywrócenie do pracy nie powinno być uwzględniane automatycznie bez zbadania okoliczności konkretnego przypadku, a przede wszystkim przyczyn zwolnienia.

W praktyce orzeczniczej można również spotkać się z poglądem, że oddalenie powództwa szczególnie chronionego działacza związkowego możliwe jest w sytuacji, gdy dopuszcza się on szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub przepisów prawa.

Na wokandzie sądowej również znalazły się takie przypadki, w których to podważano uczuciowość wyboru pracownika do organów zarządzających związkami, ponieważ chwilę wcześniej dowiedziano się o zamiarze wypowiedzenia takiej osobie umowy o pracę, bez konsultacji z organami związkowymi. Osoby te były nagle wybierane do organów zarządzających i pomimo, że pracownik taki został legalnie wybrany do zarządu organizacji związkowej, to fakt ten powinien wzbudzić podejrzenie w zakresie istniejącej ochrony. Jeżeli bowiem zamiarem pracownika było uzyskanie statusu chroniącego go przed rozwiązaniem stosunku pracy, działanie takie jest nieuczciwe i nieetyczne szczególnie w sytuacji, gdy towarzyszy temu zatajenie przed wyborcami zapowiedzianego przez pracodawcę rychłego rozwiązania stosunku pracy.

W powyższych przypadkach, położenie pracownika będącego związkowcem zasiadającego w organach może nie korzystać z ochrony prawnej przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych, mając na uwadze art. 8 kodeksu pracy, kiedy to szczególna ochrona ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu funkcji związkowych, ale wyłącznie; uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę.

Gwarancja stosunku pracy jako bonus

Celem ochrony stosunku pracy działacza związkowego jest przede wszystkim zapewnienie mu niezależności w wypełnianiu funkcji. Stąd ważne jest, aby pamiętać, że nie każdy członek organizacji związkowej może korzystać z ochrony przewidzianej w art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest to przywilej dla osób wyraźnie wskazanych pełniących odpowiednie funkcje. Warto zwrócić uwagę, że realizacja celów, jakie przeświecają związkom zawodowym, co coś więcej niż tylko szczególna ochrona trwałości stosunku pracy.  Dlatego, uzyskanie gwarancji trwałość stosunku pracy, to swego rodzaju bonus, dla osób które na co dzień podejmują się trudu i między innymi bronią godności pracowników, praw oraz interesów materialnych i moralnych, zarówno zbiorowych, jak i indywidualnych.

Podstawa prawna

  • Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz.U.2019.263 t.j.
  • Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

 Materiał opracowany przez zespół „Tak Prawnik”.

Właścicielem marki „Tak Prawnik” jest BZ Group Sp. z o.o.

Strzałka