Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron – czy zawsze jest korzystne?

Umowę o pracę może rozwiązać zarówno pracodawca, jak i pracownik. Można ją wypowiedzieć lub rozwiązać na mocy porozumienia stron. Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron wydaje się najkorzystniejszą formą dla każdej ze stron. Niestety nie zawsze jest to forma korzystna dla pracownika. Dlaczego? Przeczytaj artykuł i dowiedz się więcej na ten temat.

W jaki sposób może dojść do zakończenia stosunku pracy łączącego pracodawcę i pracownika?

Umowa o pracę, zgodnie z art. 25 Kodeksu pracy (dalej jako kp) może zostać zawarta na okres próbny, czas określony lub nieokreślony. Każda z tych umów może być wypowiedziana przez pracodawcę lub pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który dla umowy na czas próbny zgodnie z art. 34 wynosi:

• 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza dwóch tygodni;
• 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie;
• 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Natomiast w przypadku umów na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia jest zgodny z art. 36 kp i zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi on:

• 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy;
• 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Umowy na czas próbny, określony czy na zastępstwo rozwiązują się samoistnie z upływem czasu, na który zostały zawarte – w przypadku umowy na zastępstwo momentem zakończenia umowy będzie powrót zastępowanego pracownika do pracy bądź upłynięcie okresu obowiązywania umowy.

Są też sytuacje, gdy umowę o pracę można rozwiązać bez okresu wypowiedzenia. Może to nastąpić:

• z winy pracownika – na podstawie art. 52 kp z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych (w ten sposób umowę może wypowiedzieć także pracownik, jeżeli pracodawca dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków np. nie wypłaca na czas wynagrodzenia);
• bez winy pracownika – na podstawie art. 53 kp, jeżeli niezdolność do pracy trwa dłużej niż 182 dni i 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego lub dłużej niż 3 miesiące, jeżeli pracownika był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy oraz w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika z innych przyczyn dłuższej niż 1 miesiąc.

Oprócz wymienionych wyżej możliwości zakończenia stosunku pracy każdą umowę o pracę można rozwiązać na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 kp). Może też dojść do takiej sytuacji, że pracodawca najpierw wręczy pracownikowi wypowiedzenie umowy, a potem zamieni je na rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron.

Czym jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron ?

Jak wskazuje sama nazwa, rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron polega na zgodnym, akceptowanym przez obie strony rozwiązaniu stosunku pracy w ustalonym terminie. Zazwyczaj do rozwiązania umowy na tej podstawie dochodzi z inicjatywy pracownika, który ma już ofertę nowej pracy i nie może czekać z jej podjęciem do końca okresu wypowiedzenia, który dla osób zatrudnionych u danego pracodawcy powyżej 3 lat wynosi 3 miesiące. Strony dogadują się wówczas, że rozstaną się w innym terminie, który jest możliwy do zaakceptowania i dla pracownika, i dla pracodawcy.

Może też zdarzyć się sytuacja, że pracodawca wcześniej wręczył pracownikowi rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, a następnie doszło między nimi do porozumienia i podpisali rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. Jest to sytuacja dopuszczalna, gdyż jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 29 września 1998 roku, I PKN 346/98:

„W razie bowiem zgodnej z wolą obu stron zmiany sposobu rozwiązania umowy o pracę przestaje istnieć pierwotne, jednostronne oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z winy pracownika. Nie jest bowiem możliwe jednoczesne istnienie dwóch oświadczeń woli dotyczących rozwiązania tego samego stosunku pracy, to jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracodawcę i rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron. W związku z tym należy uznać, że wskutek późniejszego w czasie oświadczenia woli straciło aktualność oświadczenie wcześniejsze, zaś pracodawca, przystając na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron, cofnął w sposób dorozumiany swoje wcześniejsze oświadczenie”.

Są także sytuacje, gdy pracownik wypowiada umowę, a następnie składa pracodawcy wniosek o zamianę sposobu rozwiązania umowy na porozumienie stron.

Przykład 1.

Pani Maria jest zatrudniona na stanowisku głównej księgowej. Złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jednak po upływie dwóch miesięcy okazało się, że jest dużo spraw księgowych do zamknięcia i pracownica zaproponowała pracodawcy wydłużenie okresu wypowiedzenia o jeden miesiąc. Strony postanowiły rozwiązać umowę na mocy porozumienia stron z datą zaproponowaną przez panią Marię. Jaką informacje wpisać na świadectwie?

W tej sytuacji stosunek pracy pani Marii został rozwiązany na mocy porozumienia stron i taką informację pracodawca musi umieścić na świadectwie pracy.

Jakie skutki wywołuje rozwiązanie umowy za porozumieniem stron?

Chociaż wydawałoby się, że rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest najlepszym sposobem zakończenia stosunku pracy, to każdy pracownik powinien rozważyć, czy w jego konkretnej sytuacji życiowej rozwiązanie umowy na tej podstawie będzie dla niego korzystne, gdyż zgadzając się na nie, pozbawia się wielu przywilejów. Przede wszystkim pracownikowi nie będzie przysługiwał przez pierwsze 90 dni po ustaniu zatrudnienia zasiłek dla bezrobotnych. Zgodnie bowiem z art. 75 ust. 1 pkt. 2 Ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy prawo do zasiłku nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy:

• rozwiązał stosunek pracy za wypowiedzeniem 

lub 

• na mocy porozumienia stron, 

z wyjątkiem sytuacji, gdy porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub gdy pracownik rozwiązał umowę w trybie art. 55 kp.

Porozumienie stron jest najbardziej korzystne dla pracodawcy, gdyż chcąc zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony musi podać przyczynę wypowiedzenia umowy, od której pracownik może się odwołać do sądu pracy, a także musi zawiadomić działające w zakładzie związki zawodowe o zamiarze wypowiedzenia umowy pracownikowi. Te obowiązki nie występują w przypadku zawarcia porozumienia.

Czy pracownik może zakwestionować podpisane przez siebie rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron?

Pracownik, który podpisał takie porozumienie, może uchylić się od skutków tego oświadczenia woli pod warunkiem, że wystąpi do sądu pracy i wykaże, że podpisanie porozumienia nastąpiło z naruszeniem prawa ze względu na jego wadę – błąd lub groźbę. Zgodnie z art. 88 Kodeksu cywilnego „uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu lub groźby, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie”.

W razie błędu należy je złożyć z upływem roku od wykrycia, a w razie groźby z upływem roku od chwili, kiedy stan obawy ustał. Często pracownikom wydaje się, że w sytuacji gdy pracodawca zaproponował im rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, zamiast zwolnienia dyscyplinarnego, jest to właśnie powód do zakwestionowania go z uwagi na zastosowanie groźby. Orzecznictwo Sądu Najwyższego jednak tego nie potwierdza. Jak stwierdził bowiem SN w wyroku z 5 czerwca 2014 roku, I PK 311/13:

„Nawet jeżeli pracownik podejmował decyzję w warunkach presji, nie musi to oznaczać, że presja ta była równoznaczna z zamiarem pracodawcy polegającym na wymuszeniu na pracowniku zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron. Sam fakt poinformowania pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy nie jest groźbą bezprawną”.

Rozwiązanie umowy na mocy porozumienia stron, choć z definicji jest najlepszym rozwiązaniem dla obydwu stron stosunku pracy, tak naprawdę jest zawsze korzystne tylko dla pracodawcy. Pracownik często nie zdaje sobie sprawy z negatywnych konsekwencji podpisania tego dokumentu i potem czuje się zawiedziony, że nie może korzystać z przysługujących mu praw.