Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy a ochrona przedemerytalna
Pracownicy w wieku przedemerytalnym należą do osób, które korzystają z tzw. szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy – idącej dalej niż ochrona przysługująca pozostałym pracownikom. Czy ochrona przedemerytalna chroni przed wypowiedzeniem zmieniającym?
Ochrona przedemerytalna pracownika
Zgodnie z art. 39 Kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Aby więc pracownik podlegał ochronie przedemerytalnej, muszą być spełnione łącznie następujące przesłanki:
- nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego,
- okres zatrudnienia umożliwiający pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem wieku emerytalnego.
Prawidłowa gramatyczna (językowa) wykładnia art. 39 kp nie pozwala na uznanie, że przewidziana w nim ochrona pracownika przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę ma charakter bezwzględny w tym znaczeniu, że dotyczy wszystkich pracowników w „wieku przedemerytalnym” pozostających w stosunku pracy, niezależnie od tego, czy zgodnie z zawartą umową o pracę ich zatrudnienie ma ustać przed, czy też po osiągnięciu przez nich wieku emerytalnego umożliwiającego im nabycie prawa do emerytury. Jeśli zatem osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie w związku z tym uprawnień emerytalnych w ramach obecnie trwającego stosunku pracy nie byłoby możliwe, to art. 39 kp nie znajdzie zastosowania.
Wiek emerytalny
Osobom podlegającym ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym, urodzonym przed 1 stycznia 1949 roku, emerytura przysługuje na następujących warunkach:
- kobiecie – jeżeli udowodniła okresy składkowe i nieskładkowe wynoszące co najmniej 15 lat i osiągnęła wiek co najmniej 60 lat;
- mężczyźnie – jeżeli udowodnił okresy składkowe i nieskładkowe wynoszące co najmniej 20 lat i osiągnął wiek co najmniej 65 lat.
Natomiast ubezpieczeni urodzeni po 31 grudnia 1948 roku uprawnienia emerytalne nabywają, jeśli podlegali ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym przynajmniej przez 1 dzień i osiągnęli wiek co najmniej:
- 60 lat – kobiety,
- 65 lat – mężczyźni.
Poza tym przepisy określają szczególne warunki nabywania uprawnień emerytalnych m.in. dla osób zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, wykonujących działalność twórczą lub artystyczną, górników, nauczycieli oraz pracowników opiekujących się dziećmi wymagającymi stałej opieki.
Wspomniane wyżej okresy składkowe i nieskładkowe zostały wymienione odpowiednio w art. 6 i art. 7 Ustawy z dnia 17 grudnia 1998 roku o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
Przykład 1.
Pani Małgorzata jest zatrudniona w ramach stosunku pracy. 30 kwietnia 2024 roku skończy 60 lat. W związku z tym od 30 kwietnia 2020 roku podlega ochronie przedemerytalnej w zakresie trwałości stosunku pracy – pracodawca nie może rozwiązać z nią umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Wypowiedzenie zmieniające
W art. 42 kp uregulowano instytucję wypowiedzenia warunków pracy lub płacy (tzw. wypowiedzenie zmieniające). W odróżnieniu od wypowiedzenia umowy o pracę (tzw. wypowiedzenia definitywnego), którego skutkiem jest rozwiązanie stosunku pracy, następstwem wypowiedzenia zmieniającego może być:
- zmiana dotychczasowych warunków pracy lub płacy albo
- rozwiązanie umowy o pracę – jeżeli pracownik nie przyjmie zaproponowanych mu, w ramach wypowiedzenia zmieniającego, nowych warunków pracy lub płacy.
Wypowiedzenie zmieniające uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki; pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
Czy ochrona przedemerytalna dotyczy również wypowiedzenia zmieniającego?
Ochrona przedemerytalna uregulowana w art. 39 kp polega na wyłączeniu możliwości rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie wypowiedzenia z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Zasadniczo ochrona przedemerytalna obejmuje nie tylko wypowiedzenie definitywne, lecz także wypowiedzenie zmieniające. W myśl art. 42 § 1 kp przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się bowiem odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. W art. 43 kp wprowadzono jednak wyjątek od powyższej zasady: pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 (tj. korzystającemu z ochrony przed wypowiedzeniem definitywnym), jeżeli wypowiedzenie zmieniające stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
- albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.
Pierwsza z przesłanek wypowiedzenia zmieniającego dotyczy zmiany przepisów płacowych odnoszących się do wszystkich pracowników lub grupy pracowników, do której należy osoba w wieku przedemerytalnym. W oparciu na tej przesłance można zmienić wyłącznie warunki płacy, nie zaś inne warunki zatrudnienia (np. stanowisko pracy).
Przykład 2.
Pracodawca wprowadził nowy regulamin wynagradzania, w którym stałą premię miesięczną w wysokości 20% wynagrodzenia zasadniczego zastąpiono premią uznaniową. W związku z tym konieczne było wypowiedzenie pracownikom dotychczasowych warunków płacy. Wśród pracowników otrzymujących wypowiedzenie zmieniające byli również pracownicy w wieku przedemerytalnym.
Drugą przesłanką wypowiedzenia zmieniającego jest pogorszenie stanu zdrowia pracownika stwierdzone orzeczeniem lekarskim.
Przykład 3.
Pan Stanisław będący osobą w wieku przedemerytalnym otrzymał orzeczenie lekarskie, w którym stwierdzono – po przeprowadzeniu badań okresowych wymaganych przepisami Kodeksu pracy – że istnieją przeciwwskazania do wykonywania przez niego pracy na stanowisku pracownika działu administracji, do którego obowiązków należą drobne naprawy w pomieszczeniach budynku pracodawcy oraz inne prace fizyczne. W związku z tym pracodawca wypowiedział panu Stanisławowi dotychczasowe warunki pracy, proponując, stosownie do jego stanu zdrowia, inne stanowisko – pracownika portierni.
Trzecia przyczyna uzasadniająca dokonanie wypowiedzenia zmieniającego to niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Przykład 4.
Pan Marek był zatrudniony na stanowisku kierowcy. Wskutek pogorszenia wzroku w wieku 63 lat utracił uprawnienia do kierowania pojazdami. Pracodawca wypowiedział pracownikowi warunki pracy, proponując zmianę stanowiska na stanowisko magazyniera.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy przysługująca pracownikom w wieku przedemerytalnym jest uzasadniona tym, że osoby należące do wspomnianej grupy w większym stopniu niż inne są zagrożone bezrobociem, a w przypadku utraty pracy mają zwykle poważne trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia.
