Poradnik Pracownika

Czym są elastyczne formy współpracy?

Wykonywanie pracy na podstawie umowy o pracę to tylko jedna z możliwych form zatrudnienia. Pracodawcy korzystają z niej niezbyt chętnie, głównie z uwagi na wyższe koszty zatrudnienia danej osoby. Rynek pracy i obowiązujące przepisy wypracowały więc inne metody pozwalające ominąć tego rodzaju umowy i zapewnić jednocześnie pełne bezpieczeństwo pracującego. Czy elastyczne formy współpracy są korzystne dla pracowników?

Stosunek pracy a rodzaj umowy

Na początku należy wyjaśnić, że o stosunku pracy możemy mówić wyłącznie wtedy, gdy powstaje on na skutek zawarcia umowy o pracę, spółdzielczej umowy o pracę, mianowania, wyboru lub powołania. Każdy inny rodzaj umowy powoduje, że nie możemy mówić o stosunku pracy, stąd osoba wykonująca na jej podstawie jakiekolwiek obowiązki nie może być traktowana jak pracownik. Niesie to ze sobą daleko idące skutki takie jak np. utratę wszystkich przywilejów gwarantowanych przez przepisy prawa pracy (np. pełnopłatny coroczny urlop wypoczynkowy). Oczywiście tytuł umowy nie jest w tym zakresie decydujący, najważniejsza jest treść podpisanego kontraktu – jeśli będzie odpowiadała ona umowie o pracę, to stosunek pracy zaistnieje.

Umowy o dzieło, zlecenia, współpracy czy coraz bardziej popularne kontrakty B2B nie stanowią źródła stosunku pracy, stąd w przypadku ich stron nigdy nie możemy mówić, że mogą być pracodawcą lub pracownikiem. Owszem, potocznie możemy używać takich pojęć do określenia stron zobowiązania cywilnoprawnego, jednak nie posiądą one nigdy praw i obowiązków gwarantowanych przepisami prawa pracy. W przypadku elastycznych form współpracy ma to bardzo istotne znaczenie, ponieważ zatrudniający nie może domagać się od zatrudnionego pozostawania w stosunku podległości służbowej (tak, jak ma to miejsce po zawarciu jakiejkolwiek umowy o pracę).

Elastyczne formy współpracy

Ominięcie umowy o pracę może nastąpić na wiele różnych sposobów, mówimy wówczas o tzw. elastycznej formie zatrudnienia. Trzeba jednak zaznaczyć, że taka postać wykonywania obowiązków firmowych może dotyczyć również stosunku pracy. Na chwilę obecną o elastycznej formie współpracy możemy mówić, gdy dana osoba wykonuje swoje obowiązki pracownicze na podstawie:

  • telepracy;
  • umowy cywilnoprawnej (o dzieło, zlecenia, agencyjnej);
  • umowy o praktyki absolwenckie;
  • umowy o pracę tymczasową;
  • umowy stażowej z urzędu pracy;
  • kontraktu B2B (wykonywania obowiązków w ramach własnej działalności gospodarczej pracownika).

Cechą charakterystyczną każdej elastycznej formy współpracy jest szybkość i taniość zatrudnienia przez pracodawcę. W zdecydowanej większości przypadków nie musi on opłacać składek na ubezpieczenia społeczne zatrudnionej przez siebie osoby, czasami dotyczy to także składki na ubezpieczenie zdrowotne. Jedynym obowiązkiem zatrudniającego jest w zasadzie odprowadzanie zaliczki na podatek dochodowy, a i to nie w każdym przypadku.

Dla kogo przeznaczona jest elastyczna forma współpracy?

Cechą podstawową każdej elastycznej formy współpracy jest to, że nie możemy mówić tutaj o powstaniu stosunku pracy. Zatrudniony nie musi więc pozostawać do dyspozycji zatrudniającego ani w wyznaczonym odgórnie miejscu, ani w konkretnie oznaczonym czasie. Jeśli takie postanowienia pojawią się w zawartej umowie, to bez względu na jej nazwę i dalszą treść musimy ją uznać za umowę o pracę, a nie za inną formę zatrudnienia. Zatrudniona osoba zyskuje wówczas status pracownika i korzysta z pełni praw gwarantowanych jej przez przepisy prawa pracy (od samego początku podpisania takiej umowy).

Elastyczne formy współpracy są przeznaczona przede wszystkim dla osób, które nie mogą pracować na etacie i pozostawać do dyspozycji przełożonego w sztywnych ramach czasowych. Przyczyn takiego stanu rzeczy może być wiele, choć na czele wysuwają się konieczność sprawowania opieki nad dziećmi, innymi członkami rodziny czy problemy zdrowotne lub niepełnosprawność zatrudnionego. Niewątpliwą zaletą elastycznej formy zatrudnienia jest umożliwienie pracownikowi pogodzenia jego życia zawodowego z obowiązkami rodzinnymi, wymaga to jednak z jego strony dobrej organizacji oraz posiadania umiejętności oddzielania pracy od spraw domowych.

Elastyczny czas pracy

Od form elastycznej współpracy należy odróżnić tzw. elastyczny czas pracy, który może pojawiać się nawet w przypadku zawieranych umów o pracę. Polskie prawo pracy zawiera kilka różnych systemów czasu pracy, co powoduje, że zatrudnienie na etacie nie musi zawsze wiązać się z pracą od poniedziałku do piątku po 8 godzin dziennie. W zależności od ustaleń poczynionych z przełożonym zatrudniony może wykonywać swoje obowiązki w konkretnie wyznaczonych dniach (np. przez kilka dni w tygodniu, choć więcej niż przez 8 godzin dziennie w zamian za co zyskuje dodatkowe dni wolne od pracy).

Przyjmuje się, że na elastyczny czas pracy składają się następujące cechy:

  • zatrudniający może wprowadzić tzw. ruchomy czas pracy (flextime) – pracownicy, którzy skorzystają z tej opcji, mogą mieć ustalone rozkłady czasu pracy, które naruszają dobę pracowniczą;
  • pracodawca może umożliwić odpracowanie wyjść prywatnych przez zatrudnione osoby. Takie odpracowanie prze­prowadzone na pisemny wniosek pracownika nie skutkuje pracą w godzinach nadliczbo­wych;
  • przełożony może stosować długie okresy rozliczeniowe, np. zamiast standardowego miesięcznego okresu rozliczeniowego, wprowadzić okres półroczny lub 12-miesięczny;
  • zatrudniający może zgodzić się na stosowanie tzw. job sharing – jest to rozdzielanie godzin pracy pomiędzy dwóch pracowników, którzy wspólnie świadczą pracę jednej osoby zatrudnionej na cały etat.

Czy elastyczne formy współpracy są legalne?

Tak naprawdę nie istnieje zakaz stosowania elastycznych form współpracy lub elastycznego czasu pracy w ramach stosunku pracy. Pracodawca, który decyduje się zastąpić standardową umowę o pracę, musi jednak pamiętać, aby inny kontrakt nie nosił cech stosunku pracy. W przeciwnym wypadku zawarta umowa będzie zwyczajnie uznana za umowę o pracę.

Warto w tym miejscu przypomnieć, czym charakteryzuje się stosunek pracy. Zgodnie z treścią art. 22 §1-12 Kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Zatrudnienie w powyższych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy określonych powyżej.

Postanowienie SN z 16 marca 2021 roku (sygn. akt II PSK 45/21)

„Decydujące znaczenie w definicji stosunku pracy (art. 22 §1 kp) ma dyspozycyjność pracownika i jego podporządkowanie kierownictwu pracodawcy – podporządkowanie to pozwala na odróżnienie stosunku pracy (np. umowy o pracę) od stosunku cywilnego (np. umowy o świadczenie usług, umowy zlecenia). Obowiązek codziennego stawiania się do pracy (przebywania w miejscu pracy – np. w sklepie, w godzinach pracy – np. w godzinach otwarcia sklepu) oraz wykonywanie na bieżąco poleceń przełożonego, który codziennie kontroluje wykonanie jego poleceń osobiście albo telefonicznie, może świadczyć o wykonywaniu pracy w reżimie pracowniczego stosunku zobowiązaniowego mimo zawarcia umowy o świadczenie usług (umowy zlecenia). Umowa zawarta jako umowa o świadczenie usług (umowa zlecenia) może się przekształcić w umowę o pracę przez sposób jej wykonywania (sposób realizowania wzajemnych obowiązków stron). Taka konwersja jest dopuszczalna w orzecznictwie i doktrynie”.

Elastyczna forma współpracy jest więc prawnie dopuszczalna, o ile nie zostaje wybrana w celu ominięcia przepisów prawa pracy i zatrudnienia danej osoby na podstawie normalnej umowy o pracę. Taka możliwość pojawia się tylko wtedy, gdy chcą z niej skorzystać obie strony, a nie gdy zatrudniający narzuca ją swojemu przyszłemu podwładnemu (np. z powodu chęci zmniejszenia kosztów zatrudnienia).

Elastyczne formy współpracy - podsumowanie

Elastyczne formy współpracy stanowią alternatywę dla zatrudnienia będącego źródłem stosunku pracy. W praktyce zastępują one najczęściej standardowe umowy o pracę, po to, by pracodawca mógł zaoszczędzić na kosztach pracowniczych (np. w zakresie opłacania składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne). Pamiętajmy, że o ile elastyczne formy współpracy nie są zakazane przez prawo, o tyle nie mogą być one zamiennikiem, który stawia w gorszej sytuacji zatrudnioną osobę. Innymi słowy, pracodawca decydujący się na elastyczną formę współpracy nie może w ten sposób omijać przepisów nakazujących zawarcie umowy o pracę – zatrudniona osoba nie może m.in. pozostawać do dyspozycji miejscowej i czasowej swojego przełożonego.