Nadużywanie zwolnień lekarskich - jakie konsekwencje mogą cię czekać?
Prawo do zwolnienia lekarskiego przysługuje każdemu pracownikowi. Co jednak, gdy nieobecność w pracy spowodowana chorobą jest nadużywana? Jakie konsekwencje niesie za sobą nadużywanie zwolnień lekarskich? Pracodawca ma do dyspozycji w takim przypadku kilka istotnych rozwiązań, które nie będą działać na korzyść zatrudnionego.
Prawo do wynagrodzenia w czasie niezdolności do pracy
Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim ma prawo do wynagrodzenia. W zdecydowanej większości przypadków będzie on wówczas otrzymywał 80% swojej pensji.
Zgodnie z treścią art. 92 kp: Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
- choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie z tego tytułu;
- wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia;
- poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i narządów – pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia.
Zwolnienie lekarskie, choć w wielu przypadkach konieczne, nie jest zazwyczaj mile widziane przez pracodawców. Muszą oni bowiem opłacać pensję pracowniczą nieobecnej osoby i jednocześnie uzupełniać braki kadrowe (np. przy pomocy wyznaczonych nadgodzin). Powoduje to, że wykorzystywanie L4 przez zatrudnionych generuje po stronie przełożonego dodatkowe koszty działalności, zwłaszcza gdy jest nadmiernie wykorzystywane.
Nadużywanie zwolnień lekarskich
Czasami zdarza się, że pracownicy nadużywają zwolnień lekarskich i działają tym samym na niekorzyść swojej firmy. Praktyka pokazuje, że zdarzają się w tym zakresie przypadki wieloletniego przebywania na L4, mimo że dana osoba była całkowicie zdrowa. Równie często mamy do czynienia z nadmiernym wykorzystywaniem zwolnień lekarskich, tj. formą przeplatanego czasu pracy – pracownik pracuje przez 2 tygodnie, następnie idzie na zwolnienie lekarskie na 2 tygodnie, wraca do pracy ponownie na okres dwóch tygodni i znowu wykorzystuje L4. Powyższe działania wiążą się nie tylko ze stratami dla pracodawcy, lecz także poważnie dezorganizują pracę w danej firmie.
Pracownik powinien wykorzystywać zwolnienia lekarskie wyłącznie dla celów regeneracji własnego zdrowia. Jeśli tak się nie dzieje, pracodawca może sprawdzić zasadność wykorzystywania L4, a w niektórych przypadkach również rozwiązać umowę o pracę z chorowitym pracownikiem.
Kontrola chorującego pracownika
Jeśli zwolnienie lekarskie trwa zbyt długo lub jest nadmiernie powtarzane, pracodawca może powziąć wątpliwość co do uczciwości swojego podwładnego w tym zakresie. W związku z tym ma prawo kwestionować zasadność L4 i żądać przeprowadzenia kontroli. Wsparcie w tej materii jest udzielane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych – nie działa on jednak samodzielnie.
ZUS ma prawo do wszczęcia postępowania kontrolnego względem pracownika podejrzanego o nadużywanie zwolnień lekarskich tylko na wniosek pracodawcy. Pismo powinno być złożone na formularzu OL-2 (wniosek o kontrolę zaświadczenia lekarskiego). Pamiętajmy jednak, że wniosek może zostać złożony przez pracodawcę, który zgłosił do ubezpieczenia chorobowego co najmniej 20 pracowników. W przeciwnym wypadku ZUS odmówi podjęcia czynności kontrolnych. Pracodawca zostaje wówczas zdany wyłącznie na siebie – może przeprowadzić kontrolę zasadności zwolnienia lekarskiego danego pracownika wyłącznie na własny koszt.
Zainicjowanie kontroli może mieć miejsce w dwóch przypadkach:
- gdy pracownik korzysta z wielu krótkotrwałych zwolnień lekarskich – np. regularnie korzysta co 2 tygodnie z 4-dniowych urlopów zdrowotnych;
- gdy pracownik przebywa na urlopie zdrowotnym od dłuższego czasu – np. od 3 miesięcy i w tym czasie pojawił się tylko na 2 dni w pracy.
Pracownik jest zobowiązany do wskazania swojego faktycznego pobytu podczas wykorzystywania zwolnienia lekarskiego. Musi być także świadomy, że kontrolerzy ZUS odwiedzą go w takim miejscu celem zbadania zasadności wystawionego L4. Co ciekawe, miejsce pobytu chorego pracownika nie musi być tożsame z jego miejscem zamieszkania, dotyczy to szczególnie przypadków, gdy zatrudniony musi przebywać w izolacji od pozostałych domowników. Każda zmiana miejsca pobytu wymaga jednak pilnego zgłoszenia do ZUS-u i zakładu pracy – nie później niż 3 dni od dnia wystąpienia takich okoliczności.
Po przeprowadzonej kontroli urzędnik sporządza protokół, w którym określa, czy w danym przypadku doszło do nadużywania zwolnienia lekarskiego. Jeśli tak będzie, pracownik utraci prawo do zasiłku chorobowego, który był mu do tej pory wypłacany – oznacza to konieczność zwrotu otrzymanych pieniędzy. Nie jest to jednak jedyny skutek, z którym powinien liczyć się nieuczciwy pracownik.
Nadużywanie zwolnień lekarskich a zwolnienie z pracy
Oprócz odebrania zasiłku chorobowego pracodawca może zastosować surowsze sankcje względem nieuczciwego pracownika. Przepisy prawa pracy umożliwiają w takich sytuacjach rozwiązanie istniejącej umowy o pracę bez względu na okres jej trwania. Zatrudniający może również zwolnić swojego podwładnego w trybie dyscyplinarnym. Orzecznictwo stoi bowiem na stanowisku, że nadużywanie zwolnień lekarskich może być uznane za naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (szczególnie, jeśli pracownik przebywał na L4, choć nigdy nie był chory).
Co do zasady pracownik nie może być zwolniony z pracy, gdy przebywa na zwolnieniu lekarskim. Nadużywanie L4 uzasadnia jednak rozwiązanie umowy o pracę w każdym trybie, który dopuszcza Kodeks pracy (a więc także bez zachowania okresu wypowiedzenia). Każdorazowo należy jednak badać okoliczności danej sprawy, ponieważ nadużywanie L4 nie zawsze musi oznaczać utratę pracy.
Wyrok SN z 17 maja 2018 roku (sygn. akt I PK 69/17)
Stosownie do art. 52 § 1 kp w zw. z art. 100 § 2 pkt 3 kp wykonywanie pracy przez pracownika w okresie niezdolności do pracy tylko wyjątkowo może nie zostać uznane za uchybienie podstawowemu obowiązkowi pracowniczemu. Dotyczyć to może sytuacji wykonywania pracy przez lekko chorego pracownika na wyraźne i jednoznaczne żądanie pracodawcy (na przykład akcja ratownicza).
Jak bronić się przed utratą pracy lub zasiłku chorobowego?
Jeśli pracownik przebywający na L4 zostanie oskarżony o nadużywanie zwolnień lekarskich, może próbować bronić swojego stanowiska. Niekiedy bowiem kontroler ZUS błędnie oceni daną sytuację i uzna, że doszło do nieprawidłowości. Będzie tak np. w sytuacji, gdy chory pracownik musiał skorzystać z dodatkowych konsultacji lekarskich lub kupował leki w trakcie przeprowadzanej kontroli. W tych przypadkach ma prawo do złożenia wyjaśnień i obrony swojego stanowiska. Dobrym argumentem w takiej sytuacji jest wykazanie, że pracownik mieszka sam i nie może liczyć na niczyją pomoc – czy to jeśli chodzi o zakup żywności, leków, czy też o podwiezienie do lekarza.
Jeśli pracodawca nie będzie chciał przyjąć tłumaczenia pracownika i uzna, że w danej sytuacji należy rozwiązać umowę o pracę, zatrudniony może odwołać się od takiej decyzji. Dokonując rozwiązania stosunku pracy, zatrudniający musi pouczyć zwalnianego o przysługującym mu prawie do wniesienia odwołania do właściwego sądu pracy. Tam może udowodnić swoją niewinność i żądać przywrócenia do pracy. Pamiętajmy jednak, że spory z zakresu prawa pracy trwają w Polsce niestety dosyć długo – najszybsze postępowania kończą się po około roku od dnia złożenia pozwu, najdłuższe trwają niestety kilka lat.
Podsumowanie
Nadużywanie zwolnień lekarskich wiąże się z prawem wszczęcia postępowania kontrolnego ze strony ZUS-u i pracodawcy. Jeśli w toku takich działań zostanie wykazane, że pracownik bezprawnie korzysta z L4, utraci on zasiłek chorobowy. Pracodawca może dodatkowo rozwiązać umowę o pracę z zatrudnioną osobą (w każdym trybie przewidzianym przez Kodeks pracy, a więc także bez zachowania okresu wypowiedzenia).
